地震災害下勞工出勤及工資給付，法律究竟有何規定？

06 Apr, 2024

問題摘要：

在面對自然災害等不可預見情況時，保護勞工權益的重要性，確保他們在安全無虞的情況下工作，並在無法工作時仍得到工資續付保障。這些原則旨在平衡勞雇雙方在特殊情況下的權利與義務，保障勞工的生命安全和經濟利益。

律師回答：

關於這個問題，地震災害是台灣上主要的自然災害之一，地震造成的災害及所帶來的大規模的破壞是非常具有毀滅性的。經常導致生命財產之損害，如果工作時發生震災，導致勞工無法工作，我們知道，工作固然重要，但工作最主要的目的係以維持生計，因此除非係特殊工作者（如：軍、警、消防）外，實則多數工作都沒有冒著生命風險進行之必要，如發生地震後，導致無法或難以工作之情形，勞工拒絕工作後，此時勞工出勤及工資給付，在法律上究竟應如何處理？

工資危險負擔

傳統上，對於因不可抗力（如自然災害）導致無法工作情況下是否應發放工資的問題，學理上有所爭議。依據民法給付不能的規定，如果勞務的提供因不可歸咎於雙方的事由而變得不可能，則原則上免除雙方的給付義務，包括雇主的工資支付義務。

遭逢天災未出勤時是否應發給工資，其實涉及到學理上有關工資危險負擔的法律爭議，以下簡述之。基於勞動力具有不可儲存性，上對於不可歸責於勞雇雙方之事由致無法給付勞務的情形，係參考民法給付不能規定（民法第225條及第266條）之意旨免除雙方當事人給付義務，但依此論，似指雇主無給付工資義務，而勞工似無法取得工資之請求權

遭逢天災未出勤時是否應發給工資，其實涉及到學理上有關工資危險負擔的法律爭議。基於勞動力具有不可儲存性，對於不可歸責於勞雇雙方之事由致無法給付勞務的情形，係參考民法給付不能規定之意旨免除雙方當事人給付義務。

企業危險理論

對此，在德國法上有所謂「企業危險理論」，所謂的企業危險是指，在雇主方面發生了不可歸責於雙方當事人之事由或法律上強制性之理由，如果有颱風、水災、地震、其他天災或能源中斷、戰爭亦或勞動爭議事件。勞工雖有意願亦有可能提供依契約債之關係本質之勞務，而雇主無法令勞工於實際上提供勞務，此時即發生勞工給付不能或雇主受領遲延之問題。而此企業危險原則上應由雇主負擔，雇主仍應照發工資。我國未將企業風險及工資支付危險分配給雇主，是為一法律漏洞，應以民法第1條參考上開企業危險理論法理填補之。

若因雇主方面的原因（如自然災害等不可歸責於雙方當事人的事由）導致勞工無法提供勞務，則應由雇主承擔風險，仍需支付工資。此理論尚未在台灣法律中明確規範，但有學者建議可根據民法第1條的原則，參照此理論解決相關問題。

退避權與擴張雇主的擔保義務

實則，民法第483-1條：受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。又依職業安全衛生法第18條：工作場所有立即發生危險之虞時，雇主或工作場所負責人應即令停止作業，並使勞工退避至安全場所。勞工執行職務發現有立即發生危險之虞時，得在不危及其他工作者安全情形下，自行停止作業及退避至安全場所，並立即向直屬主管報告。雇主不得對前項勞工予以解僱、調職、不給付停止作業期間工資或其他不利之處分。但雇主證明勞工濫用停止作業權，經報主管機關認定，並符合勞動法令規定者，不在此限。

在勞工方面，退避權之行使，屬「自力救濟」行為之一，正如民法第150條第1項亦對於緊急避難有明文規定：「因避免自己或他人生命、身體、自由或財產上急迫之危險所為之行為，不負損害賠償之責。但以避免危險所必要，並未逾越危險所能致之損害程度者為限。」「退避權」係指勞工於執行職務中面臨緊急危害，得自行停止作業、並立即退避至安全場所之自救行為，此權利已見諸上開職業安全衛生法第18條第2項

如能認為雇主有無條件安全防護義務，而自此一義務乃自由勞工家中至雇主場所均涵蓋在內，雇主應避免勞工置於危害之中，換言之，雇主有災害防護義務，勞工若確實已面臨危害，而雇主無法立即指揮命令，勞工得自行退避勞工行使退避權，並非直接拒絕提供勞務，而是暫時「退避至安全場所」雇主不得因勞工行使退避權，而予以不當對待；但勞工亦不得任意行使、濫用下，應認為雇主既無法確保安全，即屬可歸責於雇主無法受領勞務，而勞工除得停止工作外，更得依民法第487條仍得請求工資且無補服勞務之義務。

雇主有義務保障勞工的安全，包括在勞工從家中到工作場所的整個過程中。若雇主無法確保勞工安全，則勞工有權停止工作並退避，且根據民法第487條，勞工仍有權請求工資。

主管機關見解：「勞工固可主張安全作業停止工作，但雇主可以不發工資」

我國行政主管立場向來保守，即令在發生規模甚大的大地震，已經造成災情，政府已宣布停止上班上課，至於勞工出勤及工資給付事宜，主管機關立場始終未脫離《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》從未正面肯定上開理由，

如勞動部通常表達之立場為：勞工的出勤，應以安全作為首要考量。勞工如因交通受阻而晚到班或無法到班，不可視為遲到或曠職論處。勞工未提供勞務的時段，其工資依事業單位工作規則或勞動契約的規定辦理；若無規定者，由勞資雙方自行協商。至於勞工如有照顧家庭成員的需求，可請家庭照顧假，換之，就是勞工不出勤，最多就不處罰，但要領全額工資可能就有困難，

勞工安全優先

原則上肯認雇主有預防義務，如天然災害，指颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者。工作場所因天然災害發生致勞工繼續工作有發生危險之虞時，雇主或工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施。

但薪資是否要付，就看勞資雙方協商，白話文就是「雇主自行決定」

無論是「家庭照顧假」依性別工作平等法第20條，當家庭成員（例如孩子、父母、夫妻）預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故時，就可以向公司請「家庭照顧假」。家庭照顧假的請假日數併入事假計算，一年最多可請7日家庭照顧假，與事假合計不得超過14日。最多不得影響影響全勤獎金與考績或進行其他不利處分（性別工作平等法第20條）。

天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：又勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時…勞工因前點所定之情形無法出勤工作，『雇主宜不扣發工資』。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，『宜加給勞工工資」，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。

(天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點)

換言之，勞動部對於自然災害時勞工出勤及工資給付的立場及相關指導原則。這反映了勞動法律在處理天然災害導致的勞動問題時所採取的平衡手段，旨在保護勞工安全與權益，同時考慮到企業的運作需求。