公司發放獎金是否該提供明細？如何不提供才是可以嗎？

06 Apr, 2024

問題摘要：

雇主拒絕提供獎金明細可能存在違法行為，有勞基法第23條有規定雇主有提供任何薪資明細的義務，另外勞工保險、勞工退休金主管機關亦得針對提繳工資或投保薪資進行查核，因此要求雇主有備置工資清冊義務，所以其實這問題會涉及到「獎金是否為工資」。

律師回答：

關於這個問題，公司會發放獎金，但從不公佈明細，且主管會因員工的考核而有數字上的操作，員工要求公司提供給細，公司都是拒絕，請問如何處理？？

先說答案，目前有勞基法第23條有規定雇主有提供任何薪資明細的義務，但對於獎金沒有規定，所以其實這問題會涉及到「獎金是否為工資」。

獎金與工資的關係

依勞動基準法第23條新規定的用意，旨在要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細（也就是俗稱之薪資單、薪資明細、薪資袋等）給勞工。

查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

（行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函）

有認為KPI獎金並非工資，主要是因為公司發放KPI獎金的條件，除了與員工個人績效有關外，也會評估事業單位、集團整體目標達成率，甚至包含稽核疏失、客訴及滿意度、教育訓練時數等非財務指標（參考最高行政法院109年度判字第189號判決）。

如果說雇主給與的名目無法對應於勞動基準法施行細則第10條，或是並非直接表明是「工資」時，將會出現認定上的問題。最高法院92年度台上字第2108號民事判決闡釋：「而何謂工資，則應依同條第三款規定，以該給付是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與為斷。」。所以說，工資必須要具有勞務的對價性以及經常性地給與。

關於違反勞基法第23條，依勞基法第79條規定，行政機關可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

勞動基準法第23條要求雇主提供工資各項目計算方式明細，而根據勞動基準法第2條第3款的定義，獎金若因工作而獲得，可視為工資的一部分。因此，如果獎金具有一定的經常性和勞務對價性質，員工可能有理由要求獎金明細的提供。

提供的優點及缺點是什麼？

優點當然是獎金發放標準不透明，可能對於員工的動力及公平性有負面影響。因之，公司提供更明確的獎金發放規則或標準有其必要性。

但缺點也很明顯，就是發給不具備彈性，可能對於雇主綁手綁腳。過於明確的獎金發放標準可能限制了他們根據公司營運狀況進行靈活調整的空間，特別是在面臨財務壓力時。更重要是，就是爭訟的可能。製作並維護詳細的獎金發放規則需要額外的行政工作，對於一些中小企業而言，這可能是一項不小的負擔。

相較於工資發給是確定的，獎金可能會涉及種種的不確定性因素，而此部分攸關雇主對於經營權之判斷，如員工可能因取得很多訂單，而自認工作表現甚佳，但雇主可能可能會考量回收帳款的成本而認為員工表現普普，這時給勞工明細，就是給勞工爭執的理由，倒不如不給明細，也省了事。

雖然提供明細可以預防一些爭議，但在某些情況下，對於獎金的具體計算和評估標準，如果員工有不同的解讀，同樣也可能成為爭訟的導火索。

依勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」勞工只要證明特定給付是本於勞動關係自雇主所受領，即推定為勞工因工作所獲得之報酬。雇主如要推翻此項推定，必須舉反證證明之，此時即使不考量勞基法第23條的問題，如已經提供明細，訴訟中或生不利益之處。

如何設計獎金制度？以達到合法、合理及彈性之目標

若特定給付之發放，非繫於勞工一己勞務付出即必然獲取，而應併同考量其他發放條件，法院則可能會認定為不屬於工資。實務上常見影響給付之勞務對價性或經常性判斷的發放條件，包括：

1、如以發放時勞工在職為發放條件，提早離職必須返還給付

2、如以勞工無過失、無遲到、早退或缺勤等情形為發放條件，在獎金方面則以回收應收帳款率當作依據。

3、再如以團隊整體或其他成員表現為發放條件，規定考績不及格即不予發放

4、以公司有盈餘為發放條件，如是否發放及金額需事先經董事會或單位主管決定

其他如獎金制度應基於可量化的績效指標，這些指標應該是事先確定且員工可達成的。結合個人績效與團隊或公司整體績效的指標，可以讓獎金制度更具有彈性，同時促進團隊合作。設定最低與最高獎金範圍，這樣做可以給予雇主一定的調整空間，同時也讓員工對可能獲得的獎金有一個預期。獎金制度應該根據公司的營運狀況和市場變化進行定期的評估和必要的調整。無論制度如何設計，透明的溝通都是關鍵。確保所有員工都清楚瞭解獎金制度的規則、標準以及如何計算。

總之，雇主平時應妥善規劃勞動契約、工作規則相關條款，並備妥過往實際發放與不發放紀錄，避免勞資雙方因認知不同而起爭執。