公司發放獎金是否應該提供發放明細？
問題摘要：
雇主拒絕提供獎金明細可能存在違法行為，有勞基法第23條有規定雇主有提供任何薪資明細的義務，另外勞工保險、勞工退休金主管機關亦得針對提繳工資或投保薪資進行查核，因此要求雇主有備置工資清冊義務，所以其實這問題會涉及到「獎金是否為工資」。
律師回答：
關於這個問題，公司會發放獎金，但從不公佈明細，且主管會因員工的考核而有數字上的操作，員工要求公司提供給細，公司都是拒絕，請問如何處理？？
先說答案，目前有勞基法第23條有規定雇主有提供任何薪資明細的義務，另外勞工保險、勞工退休金主管機關亦得針對提繳工資或投保薪資進行查核，因此要求雇主有備置工資清冊義務，所以其實這問題會涉及到「獎金是否為工資」。
獎金與工資的關係
依勞動基準法第23條新規定的用意，旨在要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細（也就是俗稱之薪資單、薪資明細、薪資袋等）給勞工，其中應包含下列事項：
勞雇雙方約定的工資總額。
工資各項目之給付金額：包括本（底）薪、獎金、津貼、延時工資（加班費）等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。
依法令之規定或勞雇雙方另有約定，得扣除項目之金額：例如勞工應負擔之勞工保險、就業保險及全民健康保險費、勞工自願提繳之退休金、職工福利金、依執行政法院或行政執行機關之執行命令所為之扣押，以及勞雇雙方約定得扣除之項目，例如：雇主代轉帳之勞工個人自行參加之團體保險費用。
實際發給之金額。
提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本，也可以用電子資料傳輸方式（例如：電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統等），或是勞工能隨時取得及可以列印之資料，即已符合法令規定。
雖然勞基法第2條第3款對工資已有定義，指員工因為工作所獲得之報酬，包含工資、薪金、按期給與的獎金津貼以及其他任何名義的經常性給與。 另外，勞基法施行細則第10條也將紅利、年終獎金及三節獎金等排除在工資的範圍外。
查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
（行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函）
有認為KPI獎金並非工資，主要是因為公司發放KPI獎金的條件，除了與員工個人績效有關外，也會評估事業單位、集團整體目標達成率，甚至包含稽核疏失、客訴及滿意度、教育訓練時數等非財務指標（參考最高行政法院109年度判字第189號判決）。
如果說雇主給與的名目無法對應於勞動基準法施行細則第10條，或是並非直接表明是「工資」時，將會出現認定上的問題。最高法院92年度台上字第2108號民事判決闡釋：「而何謂工資，則應依同條第三款規定，以該給付是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與為斷。」。所以說，工資必須要具有勞務的對價性以及經常性地給與。
勞動基準法關於工資的規範，以及『非經常性給予』的概念，定標準在於獎金與勞務是否有對價性、發放內容是否與目的相符合。獎金是否有上述的兩個標準，如果有的話，不好意思，那就是工資.
最高法院106年度台上字第2679號民事判決提到：「是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備『勞務對價性』要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以『經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。」，或許實務上的趨勢是，以「勞務對價性」要件為主要判斷依據，如果仍無法判斷時，再輔以「經常性給與」作為補充性的判斷標準。
根據勞動基準法第23條的規定，雇主確實有義務向員工提供關於工資的各項目明細，這可能包括基本工資、獎金、津貼、加班費等所有形式的勞動報酬。
對於獎金是否屬於工資的問題，您的解釋清楚地指出，這取決於獎金是否為員工因工作而獲得的報酬，以及是否具有對價性和目的相符合的特點。這意味著，如果KPI獎金或其他形式的獎金與員工的工作表現、公司業績等因素直接相關，並定期發放，它們可能被視為工資的一部分，因此應當納入工資明細之中。
社會保障機構之查核
關於勞工退休金6%須給明細，除依勞工退休金條例第21條第1項，雇主提繳之金額，應以書面通知勞工。每個月6%勞工退休金，但從這裡也可以推知事業單位有無高薪低報，如果有，那麼去匿名檢舉的話，勞檢自然就會要求事業單位提供工資清冊及其他相關文件，以目前業界低報風氣那麼的盛行，雇主中招是早晚的事，但這會是個切入點，另一項則是勞工名冊的相關規定，事業單位要存留以備主管機關查核，如果沒有，也是會有罰則。
勞工退休金條例第21條第2項：雇主應置備僱用勞工名冊，內容包含勞工到職、離職、出勤工作記錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。
勞工保險條例第10條規定：各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊。前項投保手續及其他有關保險事務，投保單位得委託其所隸屬團體或勞工團體辦理之。保險人為查核投保單位勞工人數、工作情況及薪資，必要時，得查對其員工或會員名冊、出勤工作紀錄及薪資帳冊。前項規定之表冊，投保單位應自被保險人離職、退會或結（退）訓之日起保存五年。
企業拒絕提供會有什麼在行政上的風險呢？
關於違反勞基法第23條，依勞基法第79條規定，行政機關可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
關於違反勞工退休金第21條部分，依勞工退休金條例第49條，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。
至於違反勞工保險第10條部分，則依勞工保險條例第72條規定，拒不出示者，或違反同條第四項規定者，處新臺幣六千元以上一萬八千元以下罰鍰。
雇主不用提供薪資明細，但並不代表公司其他的項目都符合法律規定，這就是風險部門主管利用績效考核來計算獎金，公司會省了不少錢，但員工的不滿、士氣的不彰、法律的風險，這其中所造成的損害，難道是獎金可以彌補過來的？這也是企業主必須審慎考量的一點，建議事業單位不用公佈，但可以請有問題的員工，利用一對一溝通的方式來向其說明，這才是一個控管風險的做法。
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