工作規則內容未經行政主管機關核備之效力為何？行政機關怎麼看？

問題摘要：

雇主在雇用30人以上的勞工時必須設立工作規則，並向主管機關報請核備。工作規則的公開揭示的重要性以及其內容的合法性要求。工作規則不僅需要被公開展示，以確保所有員工都能夠閱覽規則，而且其內容必須不違反任何法律的強制性或禁止性規定，以及適用的集體協議條款。如果工作規則的內容違反這些法律或協定的要求，則該規則是無效的。

 

律師回答：

根據勞動基準法第70條及其施行細則，雇主在雇用30人以上的勞工時，必須根據企業性質設立工作規則，並報請地方勞工行政主管機關核備。這些規則涵蓋了工時、休息和休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷等相關事項。

 

內容的合法性與對勞工的約束力

工作規則的內容不能違反法律的強制性或禁止性規定，否則規則將被視為無效。這包括但不限於勞動基準法以及任何適用的集體協議(勞基法第71條)。

 

核備與公開揭示

鑑於工作規則對於事業單位在經營管理制度上的重要性，依勞動基準法最低標準規定之工作規則訂定工作規則，有助於地方勞工行政主管機關審核，不僅簡易、方便、迅速，又符合勞動基準法最低標準規定。依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。

 

工作規則之內容亦請依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時配合修正，修正時亦應報核。 事業單位有優於勞動基準法之規定或福利規定等，請訂定於工作規則中；如有針對特定事項（如考核、出勤管理等）另訂單項工作規則，於報核時應一併送核。

 

如有違反者，可依同法79條第3項及第4項規定處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，並依同法第80條之1第一項規定，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

 

這項規定的意義在於確保工作環境的透明度和公平性，同時保護勞工的合法權益。通過要求事業單位的工作規則須遵守現有的法律和集體協議，這有助於預防雇主制定可能不公平或對勞工不利的規則。此外，公開揭示工作規則也是一種保障措施，確保勞工對於自己的權利和義務有充分的瞭解，同時也提供了一種機制，允許勞工在工作規則可能被修改或更新時得到通知。這有利於促進工作場所的透明溝通，以及勞資之間的信任和合作。

 

工作規則的核備是否為生效要件？

按依勞基法第70條及其施行細則第37條規定，雇主僱用勞工人數滿三十人時即應訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備，則工作規則是否須經主管機關核備後，方屬勞基法之工作規則，並生拘束全體勞工之效力？

 

工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅，因此工作規則須報地方勞工行政主管機關核備通過後公開揭示；公開揭示時，建議敘明核備之勞工行政主管機關、核備日期及文號，以減少勞資爭議。

 

應「報請主管機關核備」，如未符合此一法定要件，是否發生工作規則效力？

事業單位工作規則一經「公開揭示」，且內容無違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，但未經核備，其效力為何？

 

「依勞基法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同，是工作規則如經報請主管機關核備，不問勞工是否同意，皆能發生拘束力。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工；但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。故於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效。（參見最高法院99年台上字2204號民事判決）

 

相較於上開民事法院見解，主管機關基本上以，工作規則未「報請主管機關核備」之工作規則，自不發生勞基法所定工作規則之拘束全體勞工效力。由雇主所擬定的工作規則必須報請主管機關核備後，在勞工可見的地方公開揭示才能對勞工生效，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力，以避免雇主單方訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益。

 

換言之，在行政法規之適用上，如行政罰或其他涉及勞基法規則，主管機關通常以是否經過核備作為合法要件。

 

「事業單位工作規則應公開揭示，其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。原內政部七十五六月二十五日臺內勞字第四一五五七一號函停止適用。」行政院勞工委員會91年11月28日勞動一字第0910062243號函釋意旨參照。

 

「查工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定『營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定』自不發生該法第70條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。」行政院勞工委員會86年8月2日台勞動1字第031794號函釋意旨參照（勞動部103年2月11日勞動1字第1030130220號函釋意旨採相同見解）。

 

「工作規則未依法報請主管機關核備者，不生勞動基準法所定效力，雇主不得援稱違反工作規則情節重大，據以為終止勞動契約之依據，是訴願人並未提出經主管機關核備之相關資料，尚難認該『○○○外牆工程部薪資升級獎懲標準』已生工作規則效力，訴願人自不得執此稱傅君違反工作規則情節重大，進而終止與傅君之勞動契約。」勞動部105年01月14日勞動法訴字第1040022926號函釋意旨參照（勞動部104年10月05日勞動法訴字第1040010885號、勞動部104年10月05日勞動法訴字第1040010333號函釋意旨，均採相同見解）。

 

「參照最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決意旨『雇主違反勞動基準法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受該法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。』足見該工作規則並不以主管機關核備為生效要件，即便未經主管機關之核備，倘非違反法令強制或禁止規定，自仍為有效」臺北高等行政法院91年度訴字第2638號裁定意旨參照。

 

「工作規則均應報請主管機關『核備』後公開揭示之，且依同法第71條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。上開規定之目的即在於勞工相對於其雇主，經濟地位顯居弱勢，為避免雇主訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益，即便係由勞雇雙方所合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關『核備』，且不得違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定。而經報請主管機關核備後並公開揭示之工作規則，即生拘束勞動契約雙方當事人之效力」最高行政法院107年度判字第251號判決意旨參照。

 

「工作規則為由雇主單方面擬訂之勞動契約與應遵守紀律的部分規範，乃屬為求管理便利性所訂定的一種定型化契約。為了保障勞工權益，勞基法第70條規定，由雇主所擬定的工作規則必須報請主管機關核備後，在勞工可見的地方公開揭示才能對勞工生效，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。」臺北高等行政法院104年度訴字第1029號判決意旨參照。

 

「本件原告雖另訂系爭獎金發放規則，並於107年修改系爭獎金發放規則之計算方式（增列電信門號達成率項目），但均未報請被告核備，系爭獎金發放規則尚非屬工作規則，自不得拘束其勞工。是原告未事先取得其個別勞工之同意，即片面變更系爭業務銷售獎金之取得條件（新增『勞工應另達成一定CTC銷售量』之條件），且規定若未達成前揭條件，勞工可領取之系爭業務銷售獎金將減少30％，此種不利於勞工之勞動條件片面變更，自不得拘束其勞工。原告逕依其片面變更後之獎金發放規則計算並發放工資，乃屬『未足額發放工資』，原告主張尚不足採。」臺北高等行政法院108年度訴字第1728號判決意旨參照。

 

簡言之，未經核備之工作規則，民法上有效，但行政法上則是無效。

 

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