工作規則對於懲戒與開除訂立詳細規定有什麼優缺點？

06 Apr, 2024

問題摘要：

雇主在雇用30人以上的勞工時必須設立工作規則，並向主管機關報請核備。這些規則需要公開揭示，使所有勞工都能瞭解。工作規則涵蓋的內容包括工資、工作時間、服務紀律等勞動條件。雖然工作規則需要報請主管機關核備，但實際上訂立重點當然在雇主利益，而非單純法規依循。確保工作規則的內容既符合法律要求又具有合理性是至關重要的。在制定懲戒或處分員工的規定時，確實需要考慮到規定的具體性、合理性和明確性。這不僅有助於確保規定的公平執行，還能提高員工對於何種行為會受到處分的明確性，從而增強規則的預防效果。

律師回答：

工作規則作為管理和組織工作的框架

工作規則在調整勞資雙方關係、明確權利義務方面發揮著核心作用，而勞動法則提供了制定這些規則的法律框架和指導原則。工作規則不僅為雇主提供了管理和組織工作的框架，也為勞工提供了權利和義務的明確指導。這些規則應當既符合法律要求，也應當體現對勞工的基本尊重和合理考慮。

依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅。

合法性指的是遵守勞動法律和規章的必要性，以避免法律責任和罰款。合理性則更側重於公司利益和管理的靈活性。雇主在設計工作規則和決策時，應尋求合法與合理的平衡，既不違法也要兼顧公司運營的效率和靈活性。

影響受僱者之勞動條件，除勞動契約之約定內容外，尚有適用於各就業場所之工作規則。依其組織及管理需要，訂有各自之管理規章，或稱「人事管理辦法」，或稱「員工工作管理要點」。

以解僱與工作規則為例-不是訂了就可以開除

在制定懲戒或處分員工的規定時，確實需要考慮到規定的具體性、合理性和明確性。這不僅有助於確保規定的公平執行，還能提高員工對於何種行為會受到處分的明確性，從而增強規則的預防效果。公開透明地與勞工溝通這些規則，確保員工的知情權和參與度，是維護和諧勞資關係的關鍵。勞工違反勞動契約或工作規則，雇主固得不經預告終止契約，不用給付資遣費（勞動基準法第12條），以維持工作秩序。

查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第11條第5款所定之情形，被上訴人（雇主）將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第11條、第12條第1項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第71條規定，應屬無效。本件上訴人（勞工）業績達成率未符業績辦法第9條標準，屬勞基法第11條第5款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，被上訴人將其考績評為丁等，而依工作規則之規定，視為有違反勞基法第12條第1項第4款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，揆諸上開說明，於法不合。（參見最高法院91年台上字2203號民事判決）

按雇主就有關勞工之「考勤、請假、獎懲及升遷」，得依勞基法第70條第6款之規定，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，此乃基於雇主之領導組織權，而得對於勞動者之工作行為加以考核。而考核係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力作一判斷，以了解其將來執行職務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環，則雇主對於受僱員工所為之績效考核，即屬於人事管理範疇。本件被告（雇主）主張其所訂立之工作規則，業經臺中市政府勞工局予以核備在案乙節，則依首開說明，被告所訂立工作規則中有關勞工「考勤、請假、獎懲及升遷」之規定，自係勞資雙方權利義務之來源，而應為兩造所遵循。（參見臺灣臺中地院95年訴字2203號民事判決）

但附有限制條件，即須「情節重大」。針對「情節重大」一詞之解釋，實務參酌學者之見解，採用所謂之「解僱最後手段原則」。認為「情節重大」，不得僅就雇主所定工作規則之名目條例是否列為重大事由作為決定標準，須勞工違反工作規則之具體事實，不可期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當。因此勞工之違規行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞僱間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫，均為判斷是否為達到懲戒性解僱之標準。

工作規則係雇主之作成義務，得由單方片面決定。於未違反法令之強制或禁止規定或該事業團體協約規定，工作規則即為勞雇雙方權利義務之來源，勞雇雙方須遵循。是以，當雇主事前所訂工作規則之限制或禁止規範，業經主管機關核備並無違法情形時，勞工自無事後再以懲戒相當性原則或解僱最後手段性為由，主張非法解僱之理。惟雇主應注意不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。

解雇不應被輕易作為處理勞動爭議的首選方法。根據“解雇最後手段原則”，除非情節重大，否則不應立即採取解雇措施。重大情節的判斷需要考慮多種因素，包括違規的性質、是否屢教不改、造成的危害或損失等。工作規則雖然由雇主制定並可單方面決定，但必須在不違反強制性法律規定和集體協議的前提下進行。工作規則對勞雇雙方都有約束力，但解雇權利的行使還需遵循法律的具體要求，不能僅憑工作規則擴大解雇權。

換言之，勞動契約或工作規則所訂情事解僱事由，其認定非絕對屬雇主裁量權，勞工自得循司法途徑尋求客觀判定，但重點是雇主要遵守，如有違反者，亦不得當然作為解僱事由，如規定請人代打卡是應該開除，如果僅是初犯，又非屢勸不聽，尚難依此作為解僱勞工之事由，但如規定雇主要開除了，聽取相關意見，並移請懲戒委員會，此時反而雇主受到限制。

具體、合理、明確與彈性原則

具體性意味著規定需要明確列出哪些行為會被視為違規，從而避免解釋上的模糊和執行上的隨意性。合理性要求規定的處分與違規行為的性質和嚴重程度相匹配，確保處罰不會過度或不足。明確性是指規定需要清楚地指出處分的種類、程序和可能的後果，以便員工可以理解其行為可能導致的結果。實務可以考量使用“其他情節”這樣的表述可以提供一定的靈活性，用以應對未能預見的特殊違規行為，

關於解雇的規定，確實需要非常小心地制定，以確保符合勞動基準法的要求。由於勞動基準法對解雇已有明確嚴格的規定，事業單位在制定相關規定時應當嚴格遵循法律條文，避免添加可能與法律規定相衝突的內容。

任何增加的解雇條件或程式都需要確保不會限制勞動基準法對勞工的保護，同時也不應無謂增加解雇的複雜性或困難。

鑑於工作規則對於事業單位在經營管理制度上的重要性，依勞動基準法最低標準規定之工作規則訂定工作規則，有助於地方勞工行政主管機關審核，不僅簡易、方便、迅速，又符合勞動基準法最低標準規定。依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。此外，工作規則之內容亦請依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時配合修正，修正時亦應報核。事業單位有優於勞動基準法之規定或福利規定等，請訂定於工作規則中；如有針對特定事項（如考核、出勤管理等）另訂單項工作規則，於報核時應一併送核。

事業單位如欲訂定懲戒或處分員工之條文，其內容固應具體、合理、明確，但仍是應以不確定之「其他情節」一詞概括，以避免缺乏彈性而無法因應員工不當行為。

有關解僱員工部分，由於勞動基準法規定相當嚴謹，如由事業單位自訂，反而造成解僱的困難，且事業單位自訂條文內容之妥當性及合法性必須經地方勞工行政主管機關逐條詳細審核，此部分依循勞動基準法條文訂定即可。

在採取解雇等重大人事措施前，評估所有可能的解決方案，確保採取的措施是最後的手段，並有充分的理由和證據支持。蓋解雇決策必須基於“情節重大”和“解雇最後手段原則”。這意味著，僅當勞工的違規行為嚴重到無法通過其他手段解決，且對公司運營或工作秩序構成了顯著威脅時，解雇才被視為一個合理選項。

綜上所述，任何工作規則或其修改都需要報請地方勞工行政主管機關核備。這一步驟是確保規則的合法性和適當性，同時保證規則不會對勞工產生不公平或不合理的影響。制定和修改關於懲戒、處分和解雇的工作規則時，事業單位需要確保規則的公正性和合法性，同時通過透明和公開的溝通，確保所有員工都明白規則的內容和預期的行為標準。這種做法有助於維護一個公正、透明且高效的工作環境。雇主在處理勞動關係、制定工作規則和解雇決策時，需要在合法與合理之間找到平衡點，既保護公司的利益，也尊重和保護勞工的權益。