公司叫員工明天不用來了，員工要如何爭取自己的權利？

問題摘要：

勞工可以向雇主要求提供書面的解雇或資遣通知，明確指出終止勞動合同的具體原因。驗證這些原因是否符合勞動基準法或相關勞動法規定的合法終止事由。如果法院認為勞工有勝訴的希望，且雇主繼續雇用勞工沒有顯著困難，法院可能根據勞工的聲請，下達繼續雇用及支付工資的暫時狀態處分，此時勞工可以暫時在訴訟期間回任工作。這些規定不僅保護了勞工的基本權益，也為勞資關係提供了一個明確且公平的遊戲規則，有利於維持社會的和諧與穩定。

律師回答：

關於這個問題，解雇的合法性核心在於是否符合法律規定的事由以及是否遵循了正當程序。雇主需要證明解雇的必要性和合理性，並且負有舉證責任。這增加了雇主的訴訟風險，但也提供了勞工一定程度上的保障。勞工如果覺得自己被不公正解雇，可以透過法律途徑尋求補償或恢復工作。

 

被違法終止勞動契約怎麼辦？

工作權對於勞工而言是其生存重要之保障，也是穩定社會的重要關鍵，因此勞動基準法定有關於雇主終止勞動契約的類型，並根據不同的類型有相異的規定。

 

所謂資遣，是指雇主根據其事業安排調整人事，而導致的勞動契約終止類型。依照勞基法之規定，雇主必須有該法第11條之各款事由才能預告終止契約。一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。因資遣事由的發生來自於雇主，因此勞基法訂有終止契約之預告期間，也有關於資遣費、謀職假、預告工資的規定。

 

與此通相對，解雇，又稱懲戒解雇，是指當勞工有不法、不當行為等過錯時，雇主得不經預告立即通知終止勞動契約的情形，然而員工是否有不法或不當行為並非雇主說了算，因此勞基法第12條定有6款法定事由。（譬如故意損耗機器致雇主受有損害者、無正當理由繼續曠工三日等等） 由於此種勞動契約終止的原因是來自於勞工，因此雇主不須預告、亦不須給付資遣費。

 

勞動基準法藉由規範合法的解雇與資遣事由，保障勞工不會因為雇主的任意決定而失去工作，確保勞工在遭遇不幸失業時有最基本的經濟保障和重新就業的機會。

 

留任或不留任，這是個經濟的選擇

此時應根據勞工自身之需求，採取不同策略。如果希望回任：可以尋求通過法律途徑確認雇傭關係存在，或與雇主進行協商，尋求恢復工作的機會。如果決定離開：應該關注如何確保獲得應有的經濟補償，例如資遣費、未支付的薪水等。

 

例如，勞工仍希望回任公司，則應採取確認僱傭存在的方式；若是決定離開原公司，則此時應改為請求資遣費。救濟手段上，由於訴訟將耗時耗力，因此根據勞資爭議處理法，勞工可以向提供勞務地區的縣市主管機關提出調解的申請，由主管機關所組成的勞資爭議調解委員會進行調解。在訴訟之前，可以考慮提出調解申請。這是一個相對快速、成本較低的解決勞資爭議的方法，有助於達成雙方都可接受的解決方案。

 

即令勞工自認並無勞基法上開法定事由存在，因此公司此時無預警終止與的勞動契約屬於違法資遣或解僱的情形。這時，勞工應判斷是否仍然想要留在公司繼續工作，此時一定就是搜證，再來就是等到搜證完畢後就是展現訴訟的企圖，以創造談判的空間。

 

警惕雇主可能採取的任何不當行為並採取必要的法律手段

再來就是警惕雇主可能採取的任何不當行為，例如要求簽署放棄權利的文件。在未經法律諮詢前，不要簽署任何可能影響你權益的文件。值得注事，實務上常有惡意雇主會以口頭終止勞動契約後，待三日後再以勞工無故曠職為由解雇勞工，使勞工喪失資遣費等權益。或甚至要求勞工簽署離職單、放棄權利等文件，因此在面臨解雇情形時須注意自身權益之保障，因之，取得明確的終止事由的證據是非常重要的。

 

再來就是要看自己與公司關係來決定採取什麼法律手段，其中如果要與公司發生立即衝突，以選擇法律手段，基本上確認僱傭關係，時間緩慢，公司如果資金雄厚，公司其實不會覺得有任何需要與勞工談判的必要性，此時可以考量繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，以逼迫雇主展現更大的談判的誠意。

 

勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分（勞動事件法第49條）。

 

在某些情況下，如果法院認為勞工有勝訴的希望，且雇主繼續雇用勞工沒有顯著困難，法院可能根據勞工的聲請，下達繼續雇用及支付工資的暫時狀態處分，此時勞工可以暫時在訴訟期間回任工作。

 

勞資雙方都應該尋求合理且公平的解決方式。雇主在考慮解雇之前，應詳細評估情況，確認是否真正符合解雇的法定事由，並且盡可能透過溝通和協商來解決問題。勞工若感到自己的權益受到侵害，則應積極尋求法律幫助，以維護自身權利。

 

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