公司叫我明天不用來了，首先應該確認什麼？

問題摘要：

解雇和資遣的合法性及其對勞工與雇主雙方的影響。這不僅涉及法律規範的遵守，也觸及勞資關係的核心—即尊重與公平。應詢問並要求雇主提供書面的終止契約通知，明確指出解雇或資遣的具體原因。根據勞動基準法，雇主終止勞動契約必須有合法的事由，且在某些情況下需要提前通知勞工。檢視雇主提出的終止事由是否符合勞動基準法的規定。如果終止原因為勞工的表現或能力問題，需評估雇主是否有提供改善的機會或進行過正當的評估程序。

律師回答：

關於這個問題，當事人大學畢業後就進入一直嚮往的公司上班，然而在業務執行方向上與主管時有齟齬，因此藉口當事人不夠積極上進、無法勝任業務員之工作為由，要當事人隔日不用再來上班。

 

此時當事人應該怎麼做呢？就是「確認終止事由」與搜證

工作權對於勞工而言是其生存重要之保障，也是穩定社會的重要關鍵，因此勞動基準法定有關於雇主終止勞動契約的類型，並根據不同的類型有相異的規定。勞動基準法就雇主得單方終止勞動契約之事由，業於勞動基準法等有關勞動法令有明文規範，例如該法第11條、第12條及第13條但書規定等，而終止契約事由將決定未來的處理方式。

 

因此，雇主如無符合勞動基準法等規定事由之一，尚不得任意單方終止勞動契約。所以重點應在於確認雇主得單方終止勞動契約之事由，即終止契約理由，如.資遣

 

所謂資遣，是指雇主根據其事業安排調整人事，而導致的勞動契約終止類型。

依照勞基法之規定，雇主必須有該法第11條之各款事由才能預告終止契約。

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

解雇，又稱懲戒解雇，是指當勞工有不法、不當行為等過錯時，雇主得不經預告立即通知終止勞動契約的情形，然而員工是否有不法或不當行為並非雇主說了算，因此勞基法第12條定有6款法定事由。（譬如故意損耗機器致雇主受有損害者、無正當理由繼續曠工三日等等）

 

資遣通常基於企業經營上的決策，如歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力導致的工作暫停、業務性質變更需減少人力、或是勞工不能勝任所擔任的工作等均須有客觀存在事由，不得以雇主單方看法即足以認定。

 

解雇則是因為勞工的不當行為或不法行為，如故意損害機器設備、無正當理由連續曠工三日等。解雇可視為對勞工過錯的直接懲罰，通常不需要預告期，也不伴隨任何經濟補償。解雇的合法性除了有契約上明確條款，更重要的是已經破壞工作秩序，非立即終止不足以免除此一危險，且有難以期待雇主繼續僱用，上開終止契約，依據勞動基準法明確的條款來判斷，並非雇主主觀判斷即可執行。

 

相較於資遣事由的發生來自於雇主，因此勞基法訂有終止契約之預告期間，也有關於資遣費、謀職假、預告工資的規定，解雇乃係可歸責於勞工，因此勞工無法獲得任何經濟補償。

 

法定事由與最後手段原則

法定事由制要求雇主在解雇勞工時，必須有充分且合法的理由，這些理由必須明確地列在勞動基準法或相關勞動法規中。這樣的設計旨在防止雇主濫用權力，隨意解雇員工。

 

最後手段原則則是指在其他所有可行的解決方案都已試過或考慮過之後，解雇才被視為合適的行動。這原則強調，在終止僱傭關係之前，應當考慮所有可能的替代方案，例如調整工作內容、培訓或轉職。

 

工作權確實是勞工生存的重要保障，也是社會穩定的基石。勞動基準法規定了雇主終止勞動契約的合法事由，這旨在保護勞工不受無理解雇的風險，同時也賦予雇主在特定情況下調整人力資源的彈性。因之，解僱法定事由及最後手段原則成為勞工的保障手段。

 

雇主有責任維持勞工經濟生活穩定，不得任意以契約自由原則解僱勞工；解僱相關法令也採「法定事由制」，雇主若要解僱勞工，需合乎法律明文規定，並應負擔舉證責任，並證明其必要性，而此一部分常成為雇主訴訟之不確定風險，也是勞工可以談判的契機。與雇主進行溝通，試圖達成一個對雙方都可接受的解決方案。如果雇主的終止事由不夠充分，可以透過談判爭取更好的補償條件或甚至恢復工作。

 

解雇的合法性核心在於是否符合法律規定的事由以及是否遵循了正當程序。雇主需要證明解雇的必要性和合理性，並且負有舉證責任。這增加了雇主的訴訟風險，但也提供了勞工一定程度上的保障。勞工如果覺得自己被不公正解雇，可以透過法律途徑尋求補償或恢復工作。

 

在實務上，勞工若認為自己被不公正解雇或資遣，可以透過法律途徑尋求補償或是恢復工作（回復僱傭關係）。同時，雇主也需嚴格遵守法律規定，合理運用解雇與資遣的權利，以免觸法遭受處罰或賠償責任。

 

保留所有與工作表現、能力評估、工作交付物、以及與主管或HR溝通的紀錄。這些資料可作為日後談判或法律訴訟的依據。

 

除非對於終止事由並無意見或公司給的經濟補償夠多（這個每個人看法均不同），基本規律就是終止事由越牽強，勞工要求的經濟補償越高，公司沒有辦法滿足勞工之時，這時就應該找律師擬定搜證並未來對策，以確認僱傭關係存在作為提高談判的籌碼。

 

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