公司不給薪資明細,無法判斷已付加班費,在訴訟中宣稱已發薪資已包含加班費,無須再給加班費,應該如何處理?

01 Apr, 2024

問題摘要:

在勞動法的框架下,特別是關於工時和工資的訴訟中,法律確實提供了一些特殊的規定來平衡證據的不對等性,特別是考慮到大多數相關證據通常掌握在雇主手中。關鍵在於是否已經在基本薪資中包含了加班費,以及如何處理固定加班的情況。這裡有幾個重點需要理解:

 

對於非固定加班,需要比較有無加班的月份薪資來判斷薪資中是否已包含加班費。如果在沒有加班的月份薪資與有加班的月份薪資相比,後者較高,則超出部分可能視為加班費。這意味著,如果薪資不變,即使工作時間增加,則認為基本薪資中未包含加班費。

 

固定加班的處理更為複雜。除非雇主可以證明已經符合勞動基準法第30條第2項和第30-1條規定的變形工時安排(即勞動時間的特殊安排,如彈性工作時間或累積工時制度),否則所有的工資應只被認為是對於法定正常工作時間(通常為8小時)的支付,任何超過法定工作時間的加班都應該另外支付加班費。

 

 

律師回答:

關於這個問題,民事訴訟一般狀況下,是提起訴訟者(原告),自己要舉證,說明受到什麼損害,要請求被告賠償多少。不過,在勞動法的世界中,因為很多工時、工資、差勤資料相關的證據,其實都在雇主手上,勞工根本拿不出來,在訴訟舉證上就很不利。

 

工時認定

員工應該收集所有可用的證據來證明自己的加班未付情況。關於工時部分,如包括工作日誌、考勤記錄、同事的證言、電子郵件通信、或任何其他能夠證明加班時間的文件。

 

即依勞動事件法第38條:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

 

工資認定

所謂工資指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之(勞基法第2條第3款)。

 

勞動事件法第37條:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

 

換言之,勞工因工作而獲得之報酬均可當作工資,而此一工資包括何種項目,則要依勞動基準法第23條:工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。

 

又依勞動基準法施行細則第14-1條:

本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細,應包括下列事項:

一、勞雇雙方議定之工資總額。

二、工資各項目之給付金額。

三、依法令規定或勞雇雙方約定,得扣除項目之金額。

四、實際發給之金額。

雇主提供之前項明細,得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。

 

是依勞動基準法第23條新規定,旨在要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細(也就是俗稱之薪資單、薪資明細、薪資袋等)給勞工,其中應包含下列事項:勞雇雙方約定的工資總額。工資各項目之給付金額:包括本(底)薪、獎金、津貼、延時工資(加班費)等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。

 

依法令之規定或勞雇雙方另有約定,得扣除項目之金額:例如勞工應負擔之勞工保險、就業保險及全民健康保險費、勞工自願提繳之退休金、職工福利金、依執行政法院或行政執行機關之執行命令所為之扣押,以及勞雇雙方約定得扣除之項目,例如:雇主代轉帳之勞工個人自行參加之團體保險費用。

 

提供「工資各項目計算方式明細」的方式不限於紙本,也可以用電子資料傳輸方式(例如:電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統等),或是勞工能隨時取得及可以列印之資料,即已符合法令規定,但雇主如未依上開規定提供者,導致勞工無法計算加班費,此時究竟應如何處理?

 

按月計酬者所約定月薪給付總額,除勞資雙方另有約定者外,仍得視為已給付相當於240小時之工資,並據為計算延時工資(加班費)時之「平日每小時工資額」(勞基法第30條規定,勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。一日既為8小時,一個月30日,是為240小時)。

 

工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日(俗稱國定假日)時,仍應依現行規定,原排定出勤者照給工資(月薪制勞工已內含於月薪中)放假一日,雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資(原工資照給外,再加發一倍工資)。

 

是以,法律上要求雇主須舉證證明工作時數均已按照法律規定給付,且不低於勞基法第21條及同法第24條:雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

 

如果超過了法定的正常工作時間,不論是非固定加班還是固定加班,原則上都需要支付加班費。加班費的計算方法依法律規定而有所不同,通常會基於正常工資的一定比率來計算,而且這個比率會根據加班時間的不同而有所調整。

 

對於非固定加班,需要比較有無加班的月份薪資來判斷薪資中是否已包含加班費。如果在沒有加班的月份薪資與有加班的月份薪資相比,後者較高,則超出部分可能視為加班費。這意味著,如果薪資不變,即使工作時間增加,則認為基本薪資中未包含加班費。

 

固定加班的處理更為複雜,除非雇主可以證明已經符合勞動基準法第30條第2項和第30-1條規定的變形工時安排(即勞動時間的特殊安排,如彈性工作時間或累積工時制度),否則所有的工資應該只被認為是對於法定正常工作時間(通常為8小時)的支付,意味著任何超過法定工作時間的加班都應該另外支付加班費。

 

因之,如有臨時加班,此時須比照沒有加班的月數薪資與加班月數相較的工資金額來決定是否有內含加班費之情形,至於,如為固定加班,此時除非雇主可以舉證已符合勞基法第30條第2項、第30-1條規定變形工時之約定,或勞資雙方固定加班費有具體約定,否則應認為所有工資僅是對於法定8小時之工資。

 

換言之,正常工時便是約定薪資,如超過法定工時均須給付加班費。在固定加班費的具體約定上,如果勞資雙方有明確的協議,則應按照協議來執行。但是,任何此類協議都不能違反勞動法律的基本原則和規定,特別是關於最低工資和加班費支付的規定。

 

對於加班費的處理,重點在於是否超過法定的正常工作時間以及是否有符合法律規定的勞資協議。雇主需要仔細記錄工作時間,並根據法律規定和勞資之間的協議來確保員工獲得應有的加班費。

 

(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第23條=勞動基準法第24條=勞動事件法第37條=勞動事件法第38條)

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