甚麼是部分工時工作者?基本工資應如何計算?

01 Apr, 2024

問題摘要:

勞動基準法對於全職與部分工時勞工工時與工資計算的規定。基本上,勞工的正常工時和超時工作的工資計算是依照勞動基準法規定來進行的,而對於部分工時勞工,其基本工資的計算則是依據工作時間的比例來確定的。

 

律師回答:

關於這個問題,按勞基法第30條,勞工每日正常工時為8小時,每週正常工時為40小時。全職勞工每日工時為8小時,每週工時為40小時。若工時低於這一標準,則被視為部分工時工作者。全職勞工的月薪應不低於法定基本工資。平日每小時工資的計算方法是將月薪(不包括加班費和假日加班費)除以240小時(即每月30日×每日8小時)。

 

工資指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之(勞基法第2條第3款),是月薪制及時薪制薪資僅是薪資計算單位不同。

 

惟關於工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資(依勞動基準法第21條規定)。 上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工,尤其重要。

 

依勞基法施行細則第11條規定:「本法第二十一條所稱基本工資,指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」換言之,月薪制與時薪制重在於「正常工作時間內所得之報酬」之認定有所區別。

 

根據勞動基準法第24條的規定,加班費的計算有明確規範。若勞工每日工時少於8小時,基本工資可以按工作時間的比例來計算,除非有其他的工作規則、勞動契約或法律規定。

 

採用月薪制的勞工,其工資和工時不得隨意變更。若雇主無法提供足夠的工作時間,根據民法的規定,勞工依然有權要求全額工資。反之,時薪制的工作,除非有最低工作時數的約定,否則難以要求雇主因為未安排工作而違反勞動契約。

 

基本月薪制對勞工有較好的保障,因為即使工作時數未達約定時數,勞工也有權利請求全額工資。然而,在相同的工作時間下,採用基本時薪計薪的收入會高於採用基本月薪計薪的收入。

 

 

如果勞工工作時間低於上述規範內容,就稱為部分工時工作者。

 

月薪制按月計薪之方式。按月計酬之全職勞工於法定正常工作時間提供勞務,其每月工資不得低於每月基本工資;「平日每小時工資」以每月工資(不包括延長工作時間及假日出勤加給之工資)除以30再除以8(每月30日×每日8小時=240小時)計算。

 

延長工作時間工資(下稱加班費)之計算按勞基法第24條規定。

雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:

一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第四項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。

雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

 

按勞動基準法施行細則第13條:「勞工工作時間每日少於八小時者,除工作規則、勞動契約另有約定或另有 法令規定者外,其基本工資得按工作時間比例計算之。」。

 

簡言之,部分工時勞工的基本工資,係依據其與全時工作勞工出勤時數之比例計算。

 

要計算基本月薪前,應先確定勞工之每月工時。而工時、工資係屬於重要勞動條件,倘雙方未達成共識,勞動契約理應屬尚未締結成立。

 

因此,約定基本月薪制者,該勞工之工作時間與工資即不得任意變更;縱雇主無法提供足夠工作給予勞工,按民法487條:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」。

 

即勞工工作未達約定時數,如因其原因係歸責於雇主,因此勞工仍有請求全額工資之權利,且也不用再補服勞務!反之,以時薪計薪者,除非勞資雙方有約定最低工作時數,不然整整一個月未排班,均無法主張雇主違反勞動契約喔!! 在此一層面上,採基本月薪制者,對於勞工之工作權,實則相對有保障。

 

然而,採月薪制,但約定薪資僅等於基本工資,此這時同工時下收入會低於以時薪制因此,部分工時倘採用基本月薪制,在相同的工作時間下,採基本時薪計薪者收入會高於採基本月薪計薪喔。

 

此外,雖然上述都是以月薪做計算,雖然實際上基本工資只是最低標準,雇主只要不低於基本工資即可任意約定工資數額,由於部分工時者鮮少採用月薪制,為避免爭議產生,建議仍應事先告知勞工,其工作時數之基本工資數額為何。

 

勞資雙方應達成共識:工時和工資是勞動契約中的重要條件,勞資雙方應達成共識。對於部分工時勞工,建議雇主應事先告知勞工其工作時數的基本工資數額,以避免爭議。這些規定確保了勞工的基本權益,同時也提供了雇主與勞工之間在工時與薪資安排上的靈活性。

 

(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第21條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第36條=民法487條)


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