甚麼是部分工時工作者？基本工資應如何計算？

問題摘要：

勞動基準法對於全職與部分工時勞工工時與工資計算的規定。基本上，勞工的正常工時和超時工作的工資計算是依照勞動基準法規定來進行的，而對於部分工時勞工，其基本工資的計算則是依據工作時間的比例來確定的。

 

律師回答：

關於這個問題，部分工時勞工是指其工作時間較事業單位內之全時勞工有相當程度縮短的勞工，其工作時數由勞雇雙方協商議定。部分工時的工作型態多樣，可能包括每日固定開始及終止時間但時數少於全時勞工，或企業因應營運需求安排於全時勞工之外的班別，也可能是針對特定時段的工作安排，如尖峰時段的需求。此外，也可結合部分時間工作與彈性工時制度，約定每週、每月或特定期間的總工時，但每日工作時段及時數不固定。另有分攤工作的安排，如兩人一職制，使部分工時勞工可分擔同一職務。雇主在僱用部分工時勞工時，應以書面訂立勞動契約，並應與全時勞工相同，明確告知其權益。若企業有全時勞工職缺，應優先考量原受僱從事相同職種的部分工時勞工。

 

工作年資

部分工時勞工的工作年資應自受僱日起算，若轉換為全時勞工，或由全時勞工轉換為部分工時勞工，其工作年資之計算方式相同。

 

工資

工資由勞雇雙方議定，但不得低於按比例計算之基本工資，按月計酬者應按工作時間比例計算最低工資，按時計酬者不得低於每小時基本工資，按日計酬者在法定正常工時內亦應符合最低工資標準。

 

工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之(勞基法第2條第3款)，是月薪制及時薪制薪資僅是薪資計算單位不同。

 

惟關於工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資(依勞動基準法第21條規定)。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。

 

依勞基法施行細則第11條規定：「本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」換言之，月薪制與時薪制重在於「正常工作時間內所得之報酬」之認定有所區別。

 

按勞動基準法施行細則第13條：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」。

 

簡言之，部分工時勞工的基本工資，係依據其與全時工作勞工出勤時數之比例計算。要計算基本月薪前，應先確定勞工之每月工時。而工時、工資係屬於重要勞動條件，倘雙方未達成共識，勞動契約理應屬尚未締結成立。因此，約定基本月薪制者，該勞工之工作時間與工資即不得任意變更；縱雇主無法提供足夠工作給予勞工，按民法487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」。

 

即勞工工作未達約定時數，如因其原因係歸責於雇主，因此勞工仍有請求全額工資之權利，且也不用再補服勞務！反之，以時薪計薪者，除非勞資雙方有約定最低工作時數，不然整整一個月未排班，均無法主張雇主違反勞動契約喔！！在此一層面上，採基本月薪制者，對於勞工之工作權，實則相對有保障。

 

然而，採月薪制，但約定薪資僅等於基本工資，此這時同工時下收入會低於以時薪制因此，部分工時倘採用基本月薪制，在相同的工作時間下，採基本時薪計薪者收入會高於採基本月薪計薪喔。

 

此外，雖然上述都是以月薪做計算，雖然實際上基本工資只是最低標準，雇主只要不低於基本工資即可任意約定工資數額，由於部分工時者鮮少採用月薪制，為避免爭議產生，建議仍應事先告知勞工，其工作時數之基本工資數額為何。

 

加班

按勞基法第30條，勞工每日正常工時為8小時，每週正常工時為40小時。全職勞工每日工時為8小時，每週工時為40小時。若工時低於這一標準，則被視為部分工時工作者。全職勞工的月薪應不低於法定基本工資。平日每小時工資的計算方法是將月薪（不包括加班費和假日加班費）除以240小時（即每月30日×每日8小時）。

 

勞動基準法第24條的規定，加班費的計算有明確規範。若勞工每日工時少於8小時，基本工資可以按工作時間的比例來計算，除非有其他的工作規則、勞動契約或法律規定。

 

採用月薪制的勞工，其工資和工時不得隨意變更。若雇主無法提供足夠的工作時間，民法的規定，勞工依然有權要求全額工資。反之，時薪制的工作，除非有最低工作時數的約定，否則難以要求雇主因為未安排工作而違反勞動契約。

 

基本月薪制對勞工有較好的保障，因為即使工作時數未達約定時數，勞工也有權利請求全額工資。然而，在相同的工作時間下，採用基本時薪計薪的收入會高於採用基本月薪計薪的收入。

 

如果勞工工作時間低於上述規範內容，就稱為部分工時工作者。

 

月薪制按月計薪之方式。按月計酬之全職勞工於法定正常工作時間提供勞務，其每月工資不得低於每月基本工資；「平日每小時工資」以每月工資（不包括延長工作時間及假日出勤加給之工資）除以30再除以8（每月30日×每日8小時＝240小時）計算。

 

延長工作時間工資（下稱加班費）之計算按勞基法第24條規定。

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：

一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

 

若勞工每日工作時間超過約定但未達法定工時，其工資由雙方議定；超過法定工時或於休息日出勤，則應依勞動基準法第24條計算加班費，或經勞工同意以補休方式處理，補休期限屆滿未補休者，應按加班工資標準發給。

 

例假、休息日、國定假日及特別休假之權益亦適用於部分工時勞工，每七日應有二日休息，其中一日為例假，一日為休息日，工資照給，按時計酬者可議定不低於基本工資之工資額。國定假日應休假，工資由雇主照給，若勞工同意出勤，工資應加倍發給，或由雙方協商調整放假日。

 

特別休假依勞動基準法第38條規定辦理，休假期日由勞工排定，未休完者雇主應發給工資，部分工時勞工之休假日數可依其工作時間比例計算，若其每週工作日數與全時勞工相同但每日工時較短，仍應依法給予完整休假權益。

 

婚、喪、病假依勞工請假規則辦理，其請假時數可依比例計算，按平均每週工作時數除以40小時，再乘以應給假日數與八小時。產假依《勞動基準法》第50條及《性別工作平等法》第15條規定辦理，適用於所有女性勞工，不因部分工時而減少，並應連續計算。受僱六個月以上者產假工資照給，未滿六個月者減半發給。安胎休養及育嬰留職停薪亦適用，請假期間不因部分工時而減少。產檢假、陪產檢、陪產假及家庭照顧假均依比例計算，生理假每月可請一天，全年三日內薪資減半發給，超過則併入病假計算，並依比例給薪。部分工時勞工若需哺（集）乳時間，雇主應依法給予。

 

資遣與退休

資遣與退休方面，資遣預告期間依《勞動基準法》第16條辦理，資遣勞工可請謀職假，每星期請假時數不得超過兩日工時，按比例計算。部分工時勞工若工作未滿三個月而自行離職，雇主不得要求預告期間長於法律規定。資遣費與退休金依《勞動基準法》與《勞工退休金條例》計算，部分工時勞工之退休金與資遣費計算方式與全時勞工相同，雇主應依法按月提繳退休金。若勞工由部分工時轉換為全時工時，或反向轉換，其資遣費與退休金應依比例計算。

 

職業災害

部分工時勞工若發生職業災害，雇主應依《勞動基準法》第59條予以補償，不因其工時類別而有所不同。此外，依《勞動基準法》第70條規定，僱用勞工人數30人以上之企業應訂立工作規則，若企業內有部分工時勞工，應於工作規則內明確規定適用條款，確保其勞動條件符合法令標準，保障勞工權益並維持勞資關係的穩定。

 

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