月薪與時薪制有什麼差別?

01 Apr, 2024

問題摘要:

勞動法規中關於工資支付方式的重要規定。月薪制和時薪制都有其適用的情況,並不是僅限於全時工作者或部分工時員工。關於工資支付方式的選擇,的確應該根據具體的工作情況和勞資雙方的協商來決定。而且,這些方式應該符合勞動法規的要求,確保勞工能夠獲得合理且公平的報酬。

 

律師回答:

關於這個問題,工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之(勞基法第2條第3款),是月薪制及時薪制薪資僅是薪資計算單位不同。。

 

惟關於工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資(依勞動基準法第21條規定)。 上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工,尤其重要。依勞基法施行細則第11條規定:「本法第二十一條所稱基本工資,指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」換言之,月薪制與時薪制重在於「正常工作時間內所得之報酬」之認定有所區別。

 

月薪制

按月計酬者所約定月薪給付總額,除勞資雙方另有約定者外,仍得視為已給付相當於240小時之工資,並據為計算延時工資(加班費)時之「平日每小時工資額」(勞基法第30條規定,勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。一日既為8小時,一個月30日,是為240小時)

 

工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日(俗稱國定假日)時,仍應依現行規定,原排定出勤者照給工資(月薪制勞工已內含於月薪中)放假一日,雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資(原工資照給外,再加發一倍工資)。

 

時薪制

按時計酬者係以其約定之每小時工資額為基礎,並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。係以實際工作時數,按時計薪之方式。

 

按時計薪者同按日計薪者般,可與雇主約定每小時之工資計算,惟每小時工資不得低於時基本工資(2024年以不低於183元)。超過約定正常工作時間部分,其加班費之計算按勞基法第24條規定。

 

依勞動基準法第36條規定,勞工每7日應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日,並應由雇主照給例假及休息日工資(亦即雖無出勤義務,惟雇主仍應給付原約定之報酬),按日或按時計酬之勞工,依法亦有上開規定之適用;雇主仍應給付部分工時勞工例假及休息日工資。

 

有鑑於實務上,部分雇主並未另行給付部分工時勞工例假或休息日工資,時生爭議,所以將本來就應由雇主負擔的「例假」、「休息日」工資,折入基本工資「時薪」中,以後遇有例假或休息日,只須給勞工休息,不必外加計給例假及休息日工資,以減少紛爭。

 

至於按日計酬約定之日薪,於法定正常工作時間內,如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額,比照按時計酬者辦理。

 

一般大眾都會習慣,全時工作者即應屬於月薪制;部分工時即應採時薪制,但是這觀念其實是錯誤的喔。

 

部分工時一樣可以採月薪制,全時工作者當然也可以採時薪制,而部分工時採用月薪制,其基本工資當然與全時工作勞工不同。

 

月薪制和時薪制都是常見的薪資支付方式,但並不是每個情況都適用於特定的工作形式。事實上,每個公司可能會根據其業務需求和員工的工作性質來選擇適合的支付方式。

 

對於部分工時的員工,可能會被僱用來在特定時間段內工作,而不是每週或每月都擁有固定的工作時間。仍然可以通過月薪制來支付工資。公司可能會依實際工作的時間量來計算月薪,並確保得到公平的報酬。

 

同樣地,全時工作者也可以根據時薪制來支付工資。實際工作的每小時工作量來獲得報酬,這種方式更容易追踪工作時間和支付報酬。

 

例假及休息日工資折入基本工資中的做法也值得注意。這種方式確實可以減少因為例假及休息日工資而產生的紛爭,但同時也需要確保這樣的做法不會導致勞工權益受損。

 

因此,無論是部分工時還是全時工作者,選擇月薪制或時薪制都取決於公司的政策和實際工作情況,並不是一定要按照固定的方式來設定。重要的是確保每位員工都能夠獲得公平且合理的報酬。

 

(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第21條=勞動基準法第24條=勞動基準法第36條)

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