雇主調動勞工職務，有與勞工協商之義務嗎？

問題摘要：

這份關於勞工職務內容、地點或其他事項變動的相關說明，包括調職的定義、契約的默示合意、雇主的指示權和調動權，以及勞基法對於調動工作的規定等。這些解釋涵蓋了很多法律概念和程序，特別是在論述勞基法第10條之1的規定時，強調了調動的合法性必須符合一系列條件，如基於企業經營上的必要性、不得有不當動機、勞工的薪資及其他勞動條件不得有不利變更等。同時，也提及了勞工可以採取的行動，包括向雇主提出異議、向勞動政策主管機關申請調解，以及在必要時拒絕調職安排等。

 

律師回答：

關於這個問題，關於勞工職務內容、地點或其他事項經由雇主單方變動之相關問題，分述如下：

 

什麼是調職？

我國法律其實並沒有對「調職」有明確的定義，不過一般認為勞動相關法令所指的「調職」：雇主變更勞工的配置，通常伴隨著職務內容或是工作場所的變更，並且變更具有一定時期的持續性！如果只是短時間、臨時性的命令勞工至另一地點支援或出差，則不屬於「調職」、「調動」的範圍。

 

契約的默示合意

如果勞動契約中未明確規定某些條款（如工作地點），但實際操作中雙方已有共識，這就形成了默示合意，也是契約的一部分。若有明確約定，依勞資雙方約定，而契約未約定者，如「工作地點」雖未明訂於勞動契約中，但已有成立默示合意，亦屬於契約之一部。雇主調動勞工職務屬於債之更改行為，因此屬於法律行為，而任何勞資雙方之契約內容更改皆須由當事人合意。

 

雇主的指示權與調動權

實務上，雇主在勞動契約中擁有一定的指示權，包括調動職務的許可權。這種權利是基於契約的預定範圍內，只要雇主沒有濫用這一權力，勞工通常需要遵守這些指示。

 

但實務上，認為調職命令確屬於雇主在勞動契約之指示權之一部，雇主在勞動契約上自始取得在契約預定範圍內調動職務之權限，除非其有濫用權限，否則勞工有服從之義務。但無論如何，調職命令確屬於雇主在勞動契約之指示權之一部，雇主在勞動契約上自始取得在契約預定範圍內調動職務之權限，除非其有濫用權限，否則勞工有服從之義務。

 

勞基法對調動工作的規定

勞基法第10條之1詳細規定了雇主調動勞工工作的條件，包括必須是基於企業經營所需、不得有不當動機、調動後的工作應該是勞工能夠勝任的、調動地點如果過遠需要雇主提供必要的協助，以及考慮勞工及其家庭的生活利益。

 

勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

 

關於調職是否屬於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的，並薪資及其他勞動條件有不利之變更，調動通常必然伴隨職務、職位、特定津貼內容的變更，所以這一款的判斷，不應該僅僅以工資總額來認定，只要對應勞工所擔任的工作，薪資客觀上無偏低即可。

 

而調動工作為勞工所得能勝任，所謂勝任經簡易訓練即可擔任之職務亦屬於，前揭三要件均屬客觀要件，雇主須證明客觀上存在事實，自無所謂與勞工協商之問題。

 

其中「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」、「考量勞工及其家庭之生活利益」等均需資方與勞方協商，但無法達成共識之時，到底勞方是否要聽任資方指示？關於此一問題，須考量「變更而須忍受之生活不利益，是否在社會一般通念可容忍之合理範圍內？」及「雇主所提供之補償或協助是否均足以在一般社會通知可以克服勞工個人及家庭變更造成不利益？」在與勞方協商，是此調職重要程序要求。雇主可以像是提供交通津貼、宿舍、住宿補助等等提供等和緩補償方案。

 

協商和解決爭議

如果勞工認為調職不合法或不合理，應首先向雇主提出異議。如果雙方無法達成協議，勞工可以向當地勞動政策主管機關申請調解。如果調解未能解決問題，勞工有權選擇不接受調職安排並繼續前往原定的工作地點，除非雇主拒絕支付工資。如果雇主的行為嚴重違反契約規定，如拒絕給付工資，勞工可能在某些情況下有權終止契約。

 

關於調職命令權有沒有「濫用」的判斷，也就是勞基法第10條之1的五款到底是不是符合，法院判決會依照個別案例事實的狀況去進行認定。勞工認為雇主調動職務不合法，可先向雇主表示異議，雇主若仍堅持調職，可向當地勞政主管機關申請調解，無法調解成立，可選擇不接受調職安排仍然前往原定職務工作，除非雇主拒絕並不給工資，否則勞工不得依勞基法第14條第1項第6款終止契約。

 

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