簽立勞動契約要注意什麼？當發現簽了不合理的合約時該怎麼辦？

問題摘要：

簽立勞動契約時，確實需要留意各種條款以保障自身權益。以下是一些要點：確保勞動契約中包括職位描述、工作地點、工作時間、薪資條件、加班規定、休息日與假期、福利待遇等重要內容，並確保這些條款具體清晰，沒有歧義。檢查合約內容是否符合當地勞動法規定，包括薪資標準、工時限制等。確保合約中沒有違反法律的條款，如扣除違約金或不給付法定假日工資等。檢查薪資結構是否合理，包括基本工資、加班費、獎金和其他補貼。確保薪資計算方式明確，並符合法律要求。了解勞動契約的特性，包括勞工提供勞務以換取工資，並受雇主指揮和監督的情況。勞動契約內容應符合勞基法的規定，不得對勞工不利。勞動契約應該明確約定工作地點、工作性質、工作時間、休息與假期規定、薪資與福利等重要內容。確保合約中包括工時規定，如休息時間、例假、休息日、國定假日或特別休假等，並了解勞基法對工時的相關規定。了解定期與不定期契約的區別，並確保契約類型符合工作性質，避免勞工不合理的解僱風險。了解勞工保險、就業保險等社會保障制度的投保情況，確保雇主按照法律規定履行投保義務。如果發現合約中有不合理或違法的條款，可以尋求法律意見，向雇主提出問題，並考慮通過法律途徑解決爭議，如向勞工局提出檢舉或訴訟。

 

律師回答：

關於這個問題，簽立勞動契約時，勞工需要注意以下幾個要點以保障自身權益：

勞動契約中的條款應清晰明確，包括職位描述、工作地點、工作時間、薪資條件、加班規定、休息日與假期、福利待遇等。確認薪資結構是否合理，包括基本工資、加班費、獎金和其他補貼。

 

檢查合約內容是否符合當地勞動法規。例如，薪資是否低於當地的最低工資標準，工時是否超出法律規範。確保合約中沒有違法條款，如扣除違約金或不給付法定假日工資等。

 

凡此均要了解勞動法規範中的勞動契約與勞動基準法的解說，特別是針對勞工與雇主之間的權利與義務。

 

勞動契約的特性

勞工提供勞務以換取工資，並受到雇主的指揮和監督。

勞動契約內容必須符合勞基法的規定，不得對勞工不利。

 

「僱傭」、「聘僱」契約其內容均係勞工提供勞務以獲致工資，而雇主得在勞務給付過程中對勞工指揮監督，從而使勞工對其產生「從屬性」。相較於民法契約係奠基私法自治、契約自由原則，適用勞基法可稱為「勞動契約」，因之，勞動契約係規範勞工與雇主間權利義務之契約。勞基法在工時、工資、存續期間、職業災害等均有法定基準內容，在勞基法規範範圍，僅有對於勞工有利者，方得成為勞動契約之內容，此觀勞基法第1條第2項訂有明文規定。

 

勞基法的保護範圍

規範工時、工資、合約存續期間、職業災害等。

契約內容若有疑問，應以對勞工有利的方式解釋。

 

具體言之，勞工若沒有就上開內容與雇主有特別約定或約定內容牴觸勞基法規定，適用勞基法規定，因此，即使內容不當，倘若有違反勞基法之規定，勞基法亦得強制適用，契約內容有疑問時對於勞工作有利的解釋。

 

契約應約定的事項

包括工作地點、工作性質、工作時間、休息與假期規定、薪資與福利等。

 

勞動契約依法本應約定下列事項，如工作場所及應從事之工作、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法、勞動契約之訂定、終止及退休、資遣費、退休金、其他津貼及獎金、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費、安全衛生、勞工教育及訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義務有關事項（勞基法施行細則第7條規定），但約定內容不得違反勞基法規定。無論如何，勞工皆有離職自由，倘若契約內容本屬不當，勞工亦得自由離職。

 

薪資規定與雇主的義務與違規處罰

薪資應不低於基本工資。

加班費的計算方式明確規定。

勞工應每月至少定期發給兩次薪資。

雇主在招聘時需公開薪資範圍，違者可被罰款。

勞工保險和就業保險的投保情況由勞工受雇的情況決定。

 

勞基法上由勞資雙方可以議定部分，就是求職者應該特別注意地方，如關於工作報酬，依勞基法第21條即係由勞資雙方在不得低於基本工資範圍內容許自由約定。尤其，台灣很流行在求職啟示記載所謂「面議」，求職者往往無法由求職廣告即可判斷薪資待遇為何，依就業服務法修正第5條第2項規定，雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍之情事，違者處新臺幣6萬元以上，30萬元以下罰鍰。

 

但薪資待遇又是影響勞工權益最為重要者，一定要問清楚，甚至如果沒有打契約或於錄取通知書上記載，一定要事前搜證清楚（如錄音或電子郵件方式確認）。法律上，關於薪資計算方式，基本上可分為月薪、日薪、時薪或按件計酬等不固定之計酬方式，雖然都是合法，其中如日薪、時薪，可能導致求職者報酬在國定假日較多，薪資報酬待遇低於月薪制一般勞動者，而論件計酬，可能導致求職者未來取決工作成果多寡，沒有辦法獲得足夠之薪酬，尤有甚者，有些雇主甚至規定，請假不給薪、加班不給薪、沒有基本薪資等報酬金額及計算方式不當，造成求職者非常不利的狀況。

 

其中，薪資結構也是一個重點，雖然在法律上，勞工因工作所獲得的報酬，包括薪金、獎金、津貼及其他名義之經常性給與，其金額由勞雇雙方議定，但雇主給付的工資不得低於基本工資。延長工時（加班）在2小時以內者，應照平日每小時工資額加給三分之一以上，超過2個小時部分要按平日每小時工資額加給三分之二以上，而例假、休息日或國家假日加班亦係依照工資計算其加班費。

 

再者，勞工保險、就業保險之投保薪資及勞工退休金提撥金額亦係由工資加以決定。但是部分雇主常會利用薪資結構調整與安排，利用較低的工資，配合其他獎金或福利給付方式，達成減少勞健保負擔或影響勞工請假薪資，甚或規避加班費給付，此節也應特別注意！

 

另外，工資應高於基本工資，關於工資給付應該全部給付為原則，每月至少定期發給2次，惟經雙方約定為1次亦可，並約定給付方式，如現金或匯款。此外，雇主不按期給付勞工工資時，主管機關得限期令其給付。雇主亦不得預扣勞工工資作為違約或賠償金之用。勞工的工資，均應依上述各項規定辦理（勞基法第21條至24條規定）。

 

工作即使祇有作一天也應該計算薪資，而薪資依法須在契約終止之日即應該結清，因此不管雇主說沒有超過幾日或一個月不給薪資，甚或契約終止之日沒有給薪資都是違法之行為，甚至以新進人員需學習為名義，並要求簽下保密約定、繳交其他不明費用，且營業額必須達到一定數額才能成為正式員工、享勞健保並給薪，雇主本來就應該盡的義務，沒有反而要勞工多負擔義務或履行特定條件之正當理由，尤有甚者，於上班一陣子後，公司卻以進度嚴重落後為由，要求重新訓練、且薪水重計、取消特定薪資給付等，勞工均可拒絕此種不合法的要求，勞工可以按原契約請求，甚至可以依勞基法第14條第5款終止契約並要求資遣費。

 

工時規定

另外，工時部分，除與勞基法相同者外，如休息時間、例假、休息日、國定假日或特別休假，祇要是勞工均應享有，工作期間有請公假、婚假、喪假、病假、事假的權利，可依「勞工請假規則」辦理。即使如工讀生（部分工時勞工）關於婚、喪、事、病假規定與一般勞工沒有什麼不同。而無論何等理由，雇主不得以契約或工作規則限制勞工請假權利。工作開始及結束時間，休息時間，正常工作日，此時勞基法僅規定一日八個小時，沒有規定什麼時候上班或下班，而休息時間僅是規定四個小時休息30分鐘，沒有規定什麼時間休息，而正常工作日也不見得是週一至週五，許多服務業可能是休週一、週三，其他時間仍然要正常工作。

 

定期與不定期契約

勞基法原則上建議訂立不定期契約。

定期契約若因工作性質為繼續性，則不得隨意終止。

 

再後，就是定期與不定期契約，勞基法上原則上應以訂立不定期契約為原則，但有些雇主會訂立定期契約，目的在於期間屆滿後，勞動契約自動消滅，在此一情況下，雇主無須給付資遣費及預告工資，達成規避解僱保護適用，正如上面所述，勞動契約不符合勞基法規定，如依勞基法第9條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

 

但上開臨時性、短期性、季節性及特定性工作不是雇主單方解釋就可以算數，最重要是符合同條例施行細則第6條規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」因此，若屬於繼續性質工作，自不得以訂立定期契約，而勞資雙方縱有訂立不合理契約，仍然要適用勞基法規定。

 

社保規定

依勞工保險條例第6條第1項規定，年滿15歲以上，65歲以下，受僱於僱用5人以上廠、場、公司、行號及交通、公用、新聞、文化、公益、合作等事業單位及政府機關、公私立學校之工讀生，投保單位應依同條例第11條規定，於工讀生到職當日為其辦理加保。同條例第8條第1項規定，受僱於未滿5人之單位者，得準用本條例自願加保。是以，勞工如受僱於上開僱用5人以上之事業單位，於到職當日亦應主動請求投保單位辦理加保。

 

就業保險、全民健康保險之投保權益，則不限於5人以上之事業單位，原則上祇要正常受僱之狀況，都必須加以投保，違反投保義務，倘導致勞工損害，勞工可以請求賠償（如勞工保險條例第72條及就業保險條例第36條）並得由勞工保險局裁罰勞工罰鍰．

 

勞工退休金損失，則可由勞工請求雇主賠償或補提撥，並由地方勞政主管機關加以裁罰（勞工退休金條例第49條規定）。 

 

當發現簽署了不合理或違法的勞動契約時，可以採取以下步驟：

尋求勞工法律律師的意見，確認合約中的不合理或違法條款。或向雇主提出問題，要求修改不合理或違法的條款。如果雇主拒絕協商，可以考慮通過法律途徑解決爭議，如向勞工局提出檢舉或調解或訴訟，此時提供必要的文件證據，如勞動契約、工資單等。

 

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