還沒工作上班，公司就要求繳費買東西該怎麼處理呢？

問題摘要：

勞工在面對雇主要求支付制服或教育訓練費用時的權利和相關法律原則。特別強調了勞基法和就業服務法中的規定，以及勞動契約中的約定對於雙方權益的影響。這些準則提醒我們，確保合理的合同條款和遵循法律是維護勞工權益和促進公平勞資關係的重要步驟。

 

律師回答：

關於這個問題，關於雇主要求勞工上班應該買制服或教育訓練課程等問題，勞基法或就業服務法雖未就此詳細規範，但任何一項義務，通常會認為勞工沒有被迫接受之理，但勞工接受後，除非可以證明雇主沒有請勞工之意願，祇要在賣制服或課程，此時可能構成刑法第339條詐欺罪，但是求職者面對各式的求職陷阱要提高警覺，畢竟不見得皆能成罪！

 

關於購買制服或參加教育訓練課程的費用問題，儘管勞基法或就業服務法沒有詳細規定，但這些費用的扣除或要求必須遵循幾個關鍵的法律原則來保護勞工權益。

 

首先，根據就業服務法第5條第2項第3款規定，雇主不得扣留求職人或員工的財物或收取保證金。這意味著雇主在招募或雇用時不能要求員工支付保證金或以其他方式扣留員工的財產作為履行工作的保證。

 

另外，面對具有保證金或扣留財物性質之買制服或教育訓練課程，如規定員工買制服或教育訓練課程以確保其履行一定期間之勞務，此等要求勞工工作必須負擔金錢義務者均有違法的嫌疑，即使雇主事後由薪資內扣除，也可能是違法，此觀就業服務法第5條第2項第3款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事…三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。」

 

其次，勞基法第22條第2項規定工資應全額直接支付給勞工，除非法令另有規定或勞雇雙方有明確的其他約定。因此，除非明確在勞動合同中約定，否則雇主不得從員工工資中直接扣除用於購買制服或教育訓練的費用。

 

又依勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」若繳費行為可以能認為是扣留財物，有有違反上開法律規定，如有違反者，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。勞工亦得主張雇主行為違法，依民法第71條規定，繳費行為無效，而依同法第179條規定請求不當得利之返還。

 

基於特定行業性質之專業性與觀瞻考量，如航空業、醫療業、保全業、客運業、銀行業及餐飲業等，而製作制服也是一項支出，尤其企業所屬勞工人數眾多的話，該項支出就極為龐大，對該企業而言，可能是一筆沉重的負擔，因此，企業為降低此項經營成本，有可能在勞動契約中與勞工約定制服費用由勞工負擔，並自工資中扣抵，而這項約定是否具備法律效力?

 

依行政院勞工委員會89年10月16日台89勞資二字第0043550號函表示:「雇主如於勞工到職時，自勞工所得之薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約保證金，已明顯違法勞動基準法第二十六條之規定，該約定應屬無效。二、該保證金如非自勞工工資中預扣，而係由勞工另行繳納，尚非勞動基準法第二十六條禁止之行為，惟該項保證勞工服務忠誠或服務年限之做法，對勞工甚為不利，顯有失公平，民法第二百四十七條之一之規定，可資參據，另制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔成本或分擔成本，顯不妥當。」

 

換言之，勞委會認為要求勞工負擔或分擔制服成本「顯不妥當」，惟並未否定該約定之效力。依勞基法施行細則第七條第六款之規定，勞動契約中得就「勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項」約定之，而制服費用亦屬「工作用具費有關事項」之一，則約定之制服費用如具合理性者，勞資雙方自得本於該規定於契約中約定制服費用分擔比例，又勞基法第二十二條第二項固規定，工資應全額直接給付勞工，然同條但書亦規定「勞雇雙方另有約定者，不在此限」，是以，勞資雙方如已約定勞工應負擔之制服費用自應發給工資中扣抵者，亦未違反工資應全額直接給付勞工之規定。

 

如果雇主要求員工支付制服或教育訓練費用，這通常被視為不公平的做法，因為這些費用應視為企業運營的一部分。特別是制服，往往被認為是工作場所所必需的，應由雇主負責支付。

 

然而，勞基法施行細則第7條第6款提到勞動合同中可以約定員工應負擔的膳宿費、工作用具費等相關事項。因此，如果雙方在合同中明確約定了制服費用的分擔比例，並且這種分擔是基於合理性考量，這樣的約定可能是有效的。

 

綜上所述，關於員工是否應當支付制服或教育訓練的費用，關鍵在於雇主與員工之間是否有明確合理的約定，以及這些約定是否公平並符合法律規定。如果沒有合理的約定，或雇主擅自從工資中扣除這些費用，則可能違法，並且員工可以依據相關法律條款提出異議或索賠。在任何情況下，雇主都應避免強制性質的費用要求，以維護公平合理的勞資關係。

 

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