勞工在裝工傷病怎麼辦？

17 Dec, 2017

問題摘要：

關於勞工與雇主在職業災害及通勤災害情況下的權利與義務，對於雇主來說，確實可能面臨一些挑戰，尤其是當勞工的工作能力受限，或在醫療期間無法從事原有工作時。以下是一些建議，可以幫助雇主有效地應對這些挑戰：清晰的請假規則與職業補償工作規則，訂立明確的政策，要求勞工在申請假期或補償時提供足夠的證明，這有助於管理問題並減少法律風險。合理要求提供相關證明，在規則中包含合理的要求，例如要求勞工提供勞保給付申請等文件，以便雇主查核情況的真實性。如果對醫師證明的真實性有疑問，雇主可以通過法律途徑進行爭議解決，例如要求勞保局進行再鑑定，或採取法律行動對涉事醫師提起訴訟。雇主應尊重醫師的專業意見，如果醫師證明勞工確實無法工作，雇主不能要求其回來上班。若勞工部分恢復工作能力，雇主應與其協商調整工作內容，安排較輕便的工作，而不得單方面指定勞工從事其他非勞動契約所定的工作。

律師回答：

職業災害包括通勤災害和工作期間發生的事故。根據法律規定，若勞工在上下班途中發生事故之「通勤災害」在很多法院實務見解均認定屬於勞基法第59條所稱「職業災害」，雇主必須給予醫療、原領工資及勞動能力減損之補償，其中原領工資補償（即工傷假），所以等於雇主必須冒一個風險，即勞工沒有來上班，雇主要繼續給付工資(補償)。

按勞動基準法第五十九條固有規定勞工因遭遇職業災害而致傷害時，雇主應對勞工為醫療補償、工資補償。但是否為職業災害，本非勞工或雇主得以主觀恣意認定，以勞工因上下班途中受傷為例，是否屬職業災害，除勞工應就發生之實際情況，詳為陳述或提出其他足資證明之文件外，亦須就其起點、終點、經路、交通方法、時間、脫離行為及中斷行為等各項因素，詳細查證事實後，始能斷定其是否為職業災害，此有行政院勞工委員會七十六年十一月六日台（76）勞動字第四七六三號函及七十八年二月十七日台（78）勞安三字第○二四四三號函可參。

勞工的工作能力

員工下班時發生通勤災害或上班時間職業災害，造成行動不便，雇王雖已依醫師證明給予公傷假。如果勞工因職業災害在醫療期間無法工作，雇主應按原領工資給付。

這裡的“無法工作”是指無法從事原來勞動合約所約定的工作。如果勞工部分恢復工作能力，能夠從事較輕便的工作，則需雙方協商調整工作內容。

因之，勞工縱在醫療期間雖無法從事原有工作，但若適當工作可供安排，且雇主亦願意提供必要協助及設施，自得要求勞工從事簡便工作。

但該勞工尚能外出走動，或該勞工的工作僅需坐著，卻以行動不便為由不願上班，如此員工可不工作仍可繼續領薪水，造成公司極大因擾，不知公傷假期間應如何認定?尤其通常醫師會依病人的指示給予證明，這時應該如何處理這樣問題，這對於雇主來說，可是麻煩大了。

問題根源在於勞基法第59條第1項第2款所稱「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。因此，在勞工「不能工作時」，雇主不能強制要求勞工工作而且仍應依勞工原領工資數額予以補償（勞基法第五十九條第二款規定前段參照）。而勞工能不能工作是屬事實認定問題，本應由專業的醫師判定。

雇主的調動權限

雇主調動勞工工作需滿足一定的條件，如基於企業經營必須，且對勞工工資及其他勞動條件不造成不利變更等。此外，調動後的工作需適合勞工的體能及技術。

若符合勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

並參酌職業災害保險及保護法第69條規定：「僱用職業災害勞工之事業單位，於符合下列情形之一者，得向直轄市、縣（市）主管機關申請補助：一、協助職業災害勞工恢復原工作、調整職務或安排其他工作。二、僱用其他事業單位之職業災害勞工。」

勞工在醫療中而不能工作，此不能工作是指不能做所有的工作？

醫師的證明對於勞工是否能工作具有決定性影響。如果醫師證明勞工完全無法工作，雇主應按規定繼續支付工資。若醫師未明確認定勞工完全不能工作，雇主可以考慮安排輕便工作。

一般行政或總機之輕鬆工作，勞工都無法做？其實通常即使行動不便，勞工還是可以從事輕便工便，此依勞委會台勞動三字第1000018號函認為「勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中而不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約所約定的工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商」。勞工不同意，是否雇主不得強迫勞工上班？

勞工僅有義務從事勞動契約所約定的工作。如果勞工因職業災害而部分恢復工作能力，雇主不能單方面指定勞工從事其他非勞動契約所定的工作。若雇主欲使勞工從事非原合約工作，必須與勞工協商。這意味著雇主不能強迫勞工進行他們未同意的工作，特別是當勞工的工作能力受限時。

此如臺灣高等法院台中分院87年度勞上字第7號判決所示：勞動基準法第五十九條第二款係規定勞工醫療中不能工作時，雇主應按勞工原領工資數額予以補償，但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。其立法目的乃在保障勞工之生活，使勞工在遭受到職業災害後，於醫療期間仍得繼續支領原有之薪資，而勞工僅有義務從事勞動契約所約定之工作，雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商，因此勞工於職業災害恢復部分工作能力能從事較輕便之工作，雇主仍不能片面指定勞工從事其他非勞動契約所定之工作，勞工既無從事其他非勞動契約所約定工作之義務，則勞工在醫療中不能工作，自係指勞工於職業災害醫療期間不能從事勞動契約所約定之工作。

如果醫師開證明認定勞工確實不能工作，雇主不能要求勞工回來工作。但是醫師沒有認定完全不能工作，雇主當然可以更改為輕便的工作。

再者，關於醫師的問題，當然醫師開假證明那雇主可以控告該醫師觸犯刑法的業務登載不實罪，並得提起民事損害賠償訴訟要求醫師賠償雇主因而多付出的工資及醫療損失，但這絕非良策，最好就是雇主可藉由申請保險給付，請勞保局幫忙鑑定（不用花錢又免爭議）。

當面對醫師證明的真實性有疑問時，雇主可考慮通過法律途徑進行爭議解決，例如要求勞保局進行再鑑定，或者採取法律行動對涉事醫師提起訴訟。此外，訂立清晰的請假規則和職業補償工作規則，要求勞工在申請假期或補償時提供足夠的證明，可以幫助雇主更有效地管理這些問題，並減少潛在的法律風險。

最後，我特別提醒雇主有這個困擾，其實請假規則及職業補償工作規則都可以在合理範圍內要求勞工提出相關事證，甚或要求勞工必須申請勞保給付，方便查核真實性，所以作雇主，事前作好防備，事後免得後悔！