雇主單方更改薪資計薪方式由月薪制改為日薪或時薪制，勞工要怎麼辦？

問題摘要：

勞動契約中勞資雙方權利與責任的重要性。雇主嘗試通過制定新的勞動條件和規範來強迫勞工接受不利的條件，而未能提供充分證據證明這些新條件是經過勞資雙方協商一致的。強迫勞工選擇簽訂新契約或面臨不利後果的行為，是違反勞動基準法的。若雇主試圖改變原有的薪資給付方式，必須獲得員工的同意。勞工有權拒絕接受不合理的變更，特別是當這些變更可能會對他們的收入和工作條件產生不利影響時。

 

律師回答：

關於這個問題，通常勞資雙方本來約定月薪制方式計算薪資，但雇主以經營不易、景氣不佳，要將勞工現行月薪制改為日薪制或時薪制，並要求所有勞工都簽訂新的勞動契約，勞工要怎麼辦？

 

工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之(勞基法第2條第3款)，是月薪制及時薪制薪資僅是薪資計算單位不同。

 

依勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。此即工資議定原則，按勞動契約成立之後，雇主不可片面更改，尤其是涉及工資、工時等勞動條件的部分，更非雇主可以片面更改的。因此，雇主不能強制勞工簽訂其事後片面制訂的書面勞動契約或以工作規則更改薪資給給方式，此即工資議定原則。

 

又依勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」而工資結構亦屬於勞資雙方合意內容（勞基法施行細則第14條之1規定）。因此，勞工當然可以不簽。

 

至於，若有雇主強迫訂約的問題，此如臺灣高等法院92年度勞上易字第14號判決即指出：「按勞動契約者，乃約定勞僱關係之契約，勞動基準法第二條第六款定有明文；而契約者，依民法第一百五十三條規定，只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立。準此，只要勞僱雙方就一方於一定或不定期間內為他方服特定內容勞務，他方給付一定標準報酬等必要之點達成合意，無論有無書面，即使只有口頭約定，勞動契約亦已成立。雖勞動契約可以修正，惟其既屬契約性質，仍應經勞資雙方同意…參酌勞動基準法第五條、民法第七十一條規定，勞動契約應經勞僱雙方約定，雇主不可以詐欺、強暴、脅迫、拘禁，或趁勞工輕率、急迫、無經驗之方式與勞工簽訂契約，否則契約不生效力。是雖上訴人以其已於九十年一月初即依勞資會議，訂立員工須知、勞動契約規範，並擬定勞動契約草約公告之，抗辯被上訴人二人拒絕簽約乃不遵從公司規章、政策云云，惟上訴人自承新制勞動契約之薪資條件須嗣簽約時個別協商…，且被上訴人否認上訴人所公布上開員工須知、勞動契約規範、勞動契約等係經勞資會議協商訂立，上訴人復未能就此舉證以實其說，則上開員工須知等僅上訴人單方決定之勞動條件，且於勞工權益最為攸關之薪資條件未明，除非經被上訴人勞工同意，上訴人尚不能以員工須知或勞動契約規範等工作規則強制被上訴人與其重新簽訂勞動契約…上訴人竟以此二選一之方式強迫要求員工與其簽訂新約，片面變動原有勞動條件，顯於勞動基準法保障勞工之立法意旨未合，被上訴人二人不欲與被上訴人重新簽訂勞動契約尚無何違反勞動契約或工作規則情事。雇主即上訴人不得強制要求上訴人另訂簽訂書面勞動契約。」

 

勞動契約的成立不僅依賴於雙方的書面協議，而且也可以是口頭約定，關鍵是雙方對勞務內容和報酬等基本條件有共識。這點基於民法的規定，只要當事人之間意思表示一致，契約即認為成立。任何勞動契約的變更都需勞資雙方同意。雇主無法單方面變更契約條款，尤其是對勞工不利的變更。這包括薪資、工作條件等，若無勞工的同意，任何變更都是無效的。雇主不得使用詐欺、強迫、脅迫等不法手段促使勞工簽訂或修改契約。這些行為會使契約失效，因為它們破壞了自由意志的原則和勞動契約的公平性。

 

簡單來說，雇主不能「事後」、「片面」、「強制」要求勞工簽訂其制訂的「書面勞動契約」，勞工拒絕簽署並未違反任何勞工法令或勞動契約，雇主當然不能以此作為解雇勞工的理由，其實這當然是基礎的法律知識，勞工遇到這個問題，祇有善用搜證方式，並拒絕雇主此種無理要求，雇主要鐵了心要實施，事後勞工也可以依勞基法第14條第5款或第6款終止契約。

 

但如未提出任何異議，勞工如果事後簽了改成時薪或日薪勞動契約，事後又繼續工作了一段時間，則會被認定為雙方業已合意變更勞動契約的內容，畢竟勞工沒有異議的履約會認為默示同意契約內容。

 

簡單說，就是勞工覺得不利就不要同意，雇主也不能勉強勞工同意，實際上執行面，仍有賴勞工自覺！但是雇主有困難，勞工也願意給機會也可以同意，祇是作一個勞工要明白自己作決定的意義。

 

最後，勞工應當清楚了解自己的權利和勞動契約的條款，並在必要時尋求專業法律意見或勞動權益團體的協助，以維護自己的權益。同時，雇主和勞工之間應該建立在相互尊重和理解的基礎上進行溝通，透過協商尋找雙方都可以接受的解決方案，從而維護和諧的勞資關係。

 

至於，有人詢問以為不答應，會喪失工作，其實上祇是勞工要不要拼的問題，在此方面，除了勞工團結權行使外，爭議權也是很重要的，而且個別權益問題也可以經由法院協助處理。另雇主聰明的話，與其用逼的，倒不如曉以利害關係，收其心，使勞工願意真心工作，才是真正划算的行為。

 

勞基法的規定旨在保護勞工免受不公平待遇和雇主的不當壓力，確保勞資雙方在平等、自願的基礎上進行協商和合意。若雇主強迫勞工簽署新的勞動契約，或試圖以解僱威脅作為手段迫使勞工接受不利的條件，這樣的行為違反了勞工的法律權益，勞工可以拒絕這種變更，並可以尋求法律途徑來保護自己的權利。

 

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