勞基法案例-勞基法第2條第3款「工資」之判斷標準

10 Mar, 2019

裁判摘要:

最高法院105年度台上字第220號民事判決:

按工資者,即勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,此觀勞基法第二條第三款之規定自明。所稱「因工作而獲得之報酬」,係指符合「勞務對價性」而言,所謂「經常性之給與」,係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」,應依一般社會之通常觀念為之,其給付名稱為何?尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反複應為之給與,無論其名義為何?如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質。

 

本件依「國光汽車客運股份有限公司(被上訴人)營業大客車駕駛員薪資給與辦法」第九條關於績效獎金之規定:「駕駛員績效獎金,按照各駕駛員當月服務營收額,依左列標準計算之」,可見績效獎金係依駕駛員每月之服務營收額,按照一定比例發放。而服務營收額,係駕駛員駕駛客車載客而由客戶給付之車資總額,則績效獎金應係駕駛員每月可經常獲得之對價,顯具備「給與經常性」之性質,自屬駕駛員工資之一部。又績效獎金係以駕駛員每月服務營收額之一定比例為計算,則駕駛員每月服務營收額之來源,即每日所駕駛客車之乘坐人數,攸關該獎金之數額。而依一般經驗法則,長程客運票價雖高於短程,但除車程長短外,每趟車乘車人數亦會影響該趟車次之車資總收入,易言之,短程車次票價雖較低,如載客數多、時段尖峰、精華路段等,票價營收可能不比長程耗時路線少。顯見影響服務營收額之因素,並非僅與工時有必然關聯性,仍須考慮乘車人數、時段、路段等因素。果爾,原判決未考慮其他因素,並命被上訴人提出相關資料及數據為佐,再為通盤考量前,即認定被上訴人給付駕駛員之績效獎金與工作時數有必然關聯,可將績效獎金比例拆分為一般上班時數、加班時數及假日工作時數所得之獎金,並進而為上訴人不利之判決,已屬速斷。

 

另上訴人於事實審主張:依勞基法第三條第一項第六款、第三項、第四項規定,及最高法院九十七年台上字第二五○五號判決,被上訴人所屬之運輸業,係適用勞基法之相關規定,當然包括加班費之計算,除非因經營型態、管理制度及工作特性等因素,適用勞基法確有窒礙難行者,並經中央主管機關指定公告之行業或工作,始可排除適用,否則依民法第七十一條規定為無效。被上訴人並不在中央主管機關指定公告得以排除適用勞基法之行業或工作,因此加班費之計算仍應依勞基法之相關規定,不得創設「區間標準工時」以計算加班費。況如採「區間標準工時」,無異將工作性質改成「按件」計酬,無法算出實際工作時間,更遑論加班時間之計算等語,倘非子虛,與被上訴是否有短付加班費之判斷,所關頗切,自屬重要之攻擊方法。

 

解析:

查勞動基準法第2條第3款規定「工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」,基此,工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」,至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之,但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又,該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言,立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。(行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函)

 

勞務契約對於勞工的薪資給付,乃是勞工因工作所獲得之報酬。然而實務上勞資關係存續期間所獲得之報酬琳瑯滿目,舉凡加班費、交通津貼、競賽獎金、誤餐費等皆屬之。對於上述費用是否應計入工資之一部,實有疑問。

 

所謂「因工作而獲得之報酬」,係指符合「勞務對價性」而言,所謂「經常性之給與」,係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」,應依一般社會之通常觀念為之,其給付名稱為何?尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反複應為之給與,無論其名義為何?如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質。若依企業內之制度(勞動契約、工作規則、團體協約、企業內習慣)雇主有支付義務時,且給與之時間及次數上具經常性,該給與即為經常性給付。對於時間上經常性。

 

工資需具備勞動對價性及給與經常性兩項要件,然而經常性給與為一不確定法律概念,在判斷上因其抽象性、一般性而不夠明確,致生解釋上常產生疑義,是以實務上法官在認定時因各行薪資結構迥異,每個案件事實原因不一而產生不同認定標準。所謂「經常性之給與」是指制度上之經常性,與固定性給與不同,係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形,縱在時間上、金額上非固定,僅需在一般情況下經常可以領得之給付,即屬經常性給付。在判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」,應以一般社會之通常觀念為之,至於公司是以何項給付名稱為之,並不影響經常性的判斷,只要該給與是屬工作上之報酬,於制度上有經常性者,均得列為平均工資。若雇主是為了要改善勞工生活所為之給與,或雇主為其個人之目的,給與具有「勉勵恩惠性質之給與」,即非勞工工作給付之對價,無論其係固定發放與否,均與勞動契約之經常性給與有別,而不得列入工資範圍之內。


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