勞基法案例-常亂提出調解,勞工濫權敗訴

10 Apr, 2018

裁判摘要:

臺灣新北地方法院板橋簡易庭106年度板勞簡字第34號民事判決

原告於105年12月31日至被告經營之早餐店上班,實際工作四日(105年12月31日、106年1月1日、2日、7日),嗣被告向原告表示其不適任,不要再來上班,並給付該四日之約定工資給原告等情,為兩造所不爭執,首堪認定屬實。(二)原告主張被告係非法解僱原告,因為原告並沒有勞基法第12條所定的情形等情,則為被告所否認。

 

按權利之行使,不得違反公共利益,或以損害他人為主要目的,民法第148條第1項定有明文。又權利之行使,是否以損害他人為主要目的,應就權利人因行使權利可得之利益,與他人及國家社會因其行使權利所受之損失,比較衡量定之,倘其行使權利所得之利益極少,而他人及國家社會所受之損失甚大者,非不得視為以損害他人為主要目的,此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋。亦即民法第148條第1項所謂「以損害他人為主要目的」非僅指「專」以損害他人為主要目的或僅指損人不利己而言,若自己行使權利之結果,自己雖不無利益,然對他人所造成之損害實甚於此,不管其對象為對造或其他多數人,亦足當之。再按,勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者;勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約,勞基法第12條第1項亦有明文。

 

本件原告於被告經營的水寶堡早餐吧工作,僅在四個假日,即有在資深員工指導時會突然歇斯底里、不聽取資深員工就工作之糾正,表示不必他人教導、情緒控管不佳、不高興時送餐給客人時會很大聲、遭到熟客向店家投訴等情事發生,此業據證人即水寶堡早餐吧之員工陳典和於本院審理中到庭具結證述甚明。查證人陳典和與原告素不相識,並無仇怨,與原告僅有四日上班期間之接觸,衡情應無甘受偽證罪追訴之風險,而於本院作證時故意作偽證的可能。又證人陳典和與原告相處時間僅四個工作日,卻能於作證時縷述被告工作不適任之詳情,可見原告於水寶堡早餐吧之工作表現,確實欠缺一般合理之期待水準。

 

本院查,除本件訴訟之外,原告於數年之間,至數十家小型營業場所,如早餐店、小吃店、麵店、餐飲店等,應徵工作,並在短期上班遭解僱後,隨即對僱主提出勞資爭議調解或訴訟,此業據本院調取本院簡易庭案件查詢清單並向新北市政府勞工局(32筆)、臺北市政府勞工局(113筆)調取相關紀錄在卷可查。原告雖稱其聲請勞資爭議調解的案子沒有那麼多,有些是同一勞資爭議事件多次調解云云。惟縱將同一僱主部分計算為一件,整體仍有近百件之多,原告於檢視上開清單之後,亦不否認至少有五十件以上。本院考量上開情狀,認為原告的作為,與社會上一般人在求職的時候,是為了找一份工作以領取薪資報酬的情形,有很大的差異。其於應徵工作時,是否有對僱主依僱傭契約之本旨提供勞務的真意,實屬可疑。再者,原告前開勞資爭議事件中的僱主,絕大多數為小型自營商,即街頭巷尾可見的社區型早餐店、麵店、小吃店等等,依我國社會上常見的狀況,這類小店因為獲利不多,因此人力多半相當吃緊,老闆通常要一起工作,員工也有一定的流動率,可以邊做邊學,也常有短期打工的情形。原告因應此類店家有隨時補充人力的需求,且工作內容不需過多專業技能,而得順利應徵成為這種小店的臨時補充人力,在短期工作後,即遭店家以表現不佳加以解僱,原告旋即對店家提出相關勞資爭議之訴求,以致於部分這類小店的經營者,因不勝調解、訴訟所必需支出之勞費及心力,而與原告達成調解,給付原告一定數額之金錢。這一種行為模式,一而再、再而三的在原告身上發生,對於辛苦經營小店謀求生計的僱主來說,造成很大的困擾,也擾亂了社會上正常的商業秩序。因此,本院認為原告的作為,是以損害他人為主要目的,明顯違反了公共利益,已經構成權利的濫用。

 

本院認定原告於應徵之初,即有受被告解僱後對之興訟的意圖,在工作上故為不符水準的表現,被告將原告解僱,符合勞基法第12條第1項第1、4款的規定。此外,原告之行為亦屬權利之濫用。從而,原告提起本訴,主張被告非法解僱,兩造間僱傭關係仍存在,其不必補服勞務,被告也應該要給付他薪水等請求,均屬無理由,應予駁回。

 

解析:

這個判決基本沒有錯誤,行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法,民法第148條第2項定有明文。於任何權利之行使及義務之履行,均有其適用。

 

相關判決可見參,臺灣高雄地方法院108年度雄勞簡字第100號民事判決所示:

雇主有違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞之情形,勞工得不經預告終止契約;第17條(雇主應發給勞工資遣費)規定於本條終止契約準用之,勞動基準法第14條第1項第6款、第4項分別定有明文。被告公司辯稱其自100年4月1日至101年12月31日期間,每月給付原告未提繳勞工退休金之補助1,500元之事實,為原告所否認,且被告公司亦無法提出相關證據加以佐證,不足採信,合先敘明。雇主需為勞工提繳勞工退休金,在勞工未休特別休假持續工作時,應給付特別休假應休未休工資,此為法所明訂,被告公司不否認有未為原告提繳勞工退休金,及未發給原告特別休假應休未休公司之情形,此雖為上開規定違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞之情形,但因坊間目前仍有許多雇主因各種理由,未為其勞工依法提繳勞工退休金,或未發給勞工特別休假應休未休工資,基於勞動基準法第1條第1項「保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」之立法意旨,本院認勞工應先提出異議,請求雇主依法辦理,如雇主仍不願依法辦理,勞工始得依上開規定不經預告終止契約,如勞工在工作多年期間,就雇主上開違法行為默默接受而未提出異議,卻突然以此主張雇主違反勞動契約或勞工法令,致其有受損之虞,而作為其不經預告終止勞動契約關係之事由,主張得不經預告終止勞動契約關係,該權利之行使,尚難認合於民法第148條第2項誠信原則之規定,而本件原告雖係在工作多年期間,就雇主上開未提繳勞工退休金及未發給特別休假應休未休工資違法行為,默默接受而未提出異議,突然以此主張雇主被告公司違反勞動契約或勞工法令,致其有受損之虞,而作為其不經預告終止勞動契約關係之事由,主張終止其與被告公司間之勞動契約關係,本不應認此終止勞動契約之所為屬適法,但依被告公司所辯,其除上開違法作為外,顯有在未告知而獲得原告同意之情形下,試圖將原告改列為一級棒公司之員工,該所為非僅違反法規範,對原告勞工權益之影響,更甚上開未提繳勞工退休金及未發給特別休假應休未休工資之違法作為,且一般而言,非勞工可輕易得知,則原告綜合上開被告公司違法有損其權益之所為,當可依上開勞動基準之規定,適法終止兩造間之勞動契約關係,並請求被告公司給付資遣費。

 

但特別要說的話,其實大部分勞工都是受到欺負才會提起訴訟,所以一般這種判決情形非常少見,但就是有這種有少數的敗類,竟然利用這種程序反而去跟雇主要錢,對於大部分守法安份的勞工,是一種很大傷害。


瀏覽次數:3674


 Top