退休金案例-工作規則與既得權保障

20 Jan, 2019

裁判摘要:

最高法院91年度台上字第1040號民事判決:

原審…按在現代勞務關係中,因企業之規模漸趨龐大,受僱人數超過一定比例者,雇主為提高人事行政管理之效率,節省成本有效從事市場競爭,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件,通常訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外,如經公開揭示,當然成為僱傭契約內容之一部,勞、雇雙方均應受其拘束。查上訴人係保險業,原非勞動基準法(下稱勞基法)第三條第一款至第七款列舉之行業,其於八十七年四月一日始經中央主管機關指定為適用勞基法之行業,而在此之前,被上訴人均已於八十五年六月間退休,固不得主張適用勞基法之規定請求給付退休金,上訴人所訂頒之工作規則,亦無須依該法第七十條規定報請主管機關核備,祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示,置於讓勞工隨時易於認識之狀態,即屬有效。惟工作規則之修改,如認僅屬雇主之權限,勞工全無拒絕之權利,未免忽視勞工權益;反之,若認工作規則不利益之變更,非經勞工同意對勞工全不生效力,將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性,並確保員工權益之情形下,單方就工作規則為不利於勞工之變更;除此之外,即應獲得已有既得利益勞工之同意,以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。再按退休制度之健全與否、退休金之是否優渥,均係勞工服勞務之誘因,且為建立健全之退休制度,以保障勞工退休生活,所得稅法第三十三條及商業會計法第六十一條已有「退休準備金提撥」之規定,可見退休金為勞工平時所付出勞務而尚未獲得雇主足額給付之工資,應屬遞延工資給付之性質,上訴人自有給付員工退休金之義務。是依上訴人七十五年所訂頒之退休辦法第六條規定:「員工退休金之核算,以退休員工最後一個月之薪津總額為基數,任職年滿五年者,給予九個基數,以後每增半年加發一個基數,滿十五年時另一次加給兩個基數,不足半年者以半年計,但最高以六十一個基數為限」。嗣於八十二年修正改為:「員工退休金之核算,以退休員工最後一個月之薪金為基數,並按其工作年資,每滿一年給與二個基數,但超過十五年之工作年資,每滿一年給與一個基數,最高以四十五個基數為限,未滿半年者以半年計,滿半年者以一年計。前項所稱薪金不包括已規定除外之各項津貼」;另訂第十二條之保留條款:「本辦法一經修正施行,為顧及員工已有權益,應於修正施行日將服務已滿十五年以上員工,依工作年資(另數不計),按修正前辦法先行結算退休基數後保留,往後年資則照修正後辦法辦理,即每滿一年加一基數,計算至工作年資滿三十年為止,不再累加」等內容、對照其於八十五年修訂發布之退休辦法觀之,該八十五年之退休辦法第六條關於退休金計算標準,雖與八十二年退休辦法相同,但其中第十二條改為:「本辦法修正後,本公司員工一律以四十五個基數作為退休最高基數」,則無保留條款之內容。對於任職至八十二年退休辦法施行前均已屆滿二十年以上之被上訴人而言,八十五年之退休辦法,顯不利於被上訴人。且被上訴人甲○、乙○○於八十二年退休辦法施行時,分別有五十九個、六十一個退休金基數,已逾八十二年退休辦法第六條所定之最高基數,原有同辦法第十二條保留條款所定保障渠等既得利益之適用。乃渠等因信賴該條款之保障而未及時退休,上訴人竟於八十五年間率予修改刪除該保留條款,自屬剝奪渠等之既得利益。縱上訴人為永續經營有降低勞動條件之正當性,於其修訂八十五年退休辦法之退休金最高基數為四十五個基數,仍與勞基法相同,然該修訂既在於剝奪少數資深員工之既得利益,即欠缺合理性,而有違誠信原則。應認該八十五年退休辦法刪除保留條款,對被上訴人尚不生效力,而以八十二年退休辦法為計算被上訴人退休金數額之依據。並於計算退休金之「薪津總額」時,依八十二年退休辦法第六條第二項規定包含百分之三之信託相對津貼。…經核於法洵無違誤。

 

按行使權利,應依誠實及信用方法,民法第一百四十八條第二項定有明文,上訴人係勞動契約之資方,固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項,但為保障較為弱勢之勞工權益,除法律明定或契約具體約定外,尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項,遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更,均毋庸取得勞工之同意。本件上訴人八十二年間修訂發布之退休辦法中,曾有第十二條之保留退休基數條款,明示為顧及員工既有權益,應保留服務已滿十五年以上員工依修正前辦法先行結算之退休基數,而被上訴人於斯時服務均已滿十五年,為原審合法認定之事實,則依上訴人八十二年修訂發布之退休辦法計算被上訴人所得保留之退休基數,已屬被上訴人之既得權益,上訴人嗣後就此有利於勞工即被上訴人權益之退休條件變更,自應獲得被上訴人之同意,否則即與誠實信用有違。

 

解析:

在法律所未明文規定者之勞動條件,固得雇主就工作規則加以變更,惟關於工作規則之事後變更,除得勞工明示或默示同意外,並應由雇主證明其合理性,即按雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於勞基法所定之最低標準,勞基法第1條第2項定有明文。雇主與勞工所訂勞動條件,如優於勞基法所定之最低標準,固無不可。惟雇主就工作規則為不利勞工之變更時,除得勞工明示或默示同意外,須兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整合而具合理性時,始得單方為變更。換言之,有關工作規則不利益變更之法律效果,首應檢驗的是,雇主之單方面變更是否具備高度必要性與合理性。本則判決對於雇主欲就工作規則為不利益變更時,對於勞工之既得權益不能侵害。

 

企業雇主常藉由工作規則變更勞動條件而變動原勞動契約內容,然工作規則之變更,如為勞工有利之變更,依勞基法第1條第2項規定自屬有效;但如為不利益之變更,是否對於勞工有效?

 

勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時,原則上不能拘束表示反對之勞工;但其變更具有合理性時,則可拘束表示反對之勞工。(參見最高法院88年台上字1696號、93年台上字670號民事判決)

 

查工作規則之修改,如認僅屬雇主之權限,勞工全無拒絕之權利,未免忽視勞工權益;反之,若認工作規則不利益之變更,非經勞工同意對勞工全不生效力,將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性,並確保員工權益之情形下,單方就工作規則為不利於勞工之變更。除此之外,即應獲得已有既得利益勞工之同意,以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。(參見最高法院91年台上字1040號民事判決)

 

在保護勞工利益及兼顧企業經營必要性之均衡下,工作規則之不利益變更,必須具備合理性及必要性,始能拘束勞工。至於如何判斷工作規則之不利益變更是否合理必要,則應由法院於具體個案,就雇主方面之經營必要性、合理性;因不利益變更導致勞工不利益之程度;變更之社會相當性;變更手續之相當性及其他相關因素,而為綜合之判斷。(參見臺灣高院93年勞上字31號、台中地院99年勞訴字58號民事判決)

 

工作規則之不利益變更,必須舉證經勞工明示或默示同意,或其變更具有合理性,始能對勞工發生拘束效力,否則勞工仍得依變更前之工作規則享有既得權利。 不利益變更是否具有合理性之判斷,必須綜合考量經營上之合理必要性、對勞工發生不利益之程度、補償措施之有無及補償內容等因素,於個案中具體判斷之。

 


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