勞工有無就勞請求權?最高法院最高法院89年度台上字第2267號民事判決解析

07 Apr, 2018

重要爭點:

 

雇主違法解僱後,勞工除得依民法第487條請求報酬外,是否得要求雇主受領勞務?換言之,勞工是否具有就勞請求權?法院持否定看法。

 

判決要旨:


工作權為憲法保障之基本權利,工作權之內容不僅使勞工有工作之機會,且由於勞動契約之社會化,勞工經由勞務之提供,得以發展職業能力,建立群體生活,實踐工作價值及保持人格尊嚴,故勞務提供亦屬工作權之重要內容,基此意義,勞務之提供既為勞工之權利,自得向雇主為受領其勞務之請求。兩造間之僱傭關係既屬存在,被上訴人依僱傭契約自需至原服務場所,始得為勞務之給付,雇主自不得任意拒絕,是被上訴人基於兩造之僱傭關係,請求上訴人應容許其進入圓山大飯店,為執行其稽核室副理職務之行為,於法有據,亦應准許。

 

按僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬,民法第四百八十七條前段定有明文。被上訴人遭上訴人資遣不合法,兩造間僱傭關係仍屬存在,被上訴人自得請求薪資。…關於廢棄改判部分(命上訴人容許被上訴人進入「台北圓山大飯店」執行原職務之行為部分):按債權人有受領給付之權利,除法律有如民法第三百六十七條、第五百十二條第二項等特別規定,契約有特別訂定外,不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者,通常祇負遲延責任,債務人不得強制其受領給付(本院二十九年上字第九六五號判例參照)。僱傭契約依民法第四百八十二條之規定,係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務,僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之,僱傭契約在受僱人一方,僅止於約定為僱用人供給一定之勞務,即除供給一定勞務之外,並無其他目的,在僱用人一方,亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬,縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果,仍應負給與報酬之義務;同法第四百八十七條亦規定,僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬;是僱用人僅負給付報酬之義務,並無受領勞務給付之義務。

 

本件上訴人為僱用人,被上訴人為受僱人,為原審確定之事實,則被上訴人請求上訴人容許其進入「台北圓山大飯店」之工作場所為執行原稽核室副理職務之行為,於法自有未合,不應准許。原審不察,就被上訴人關此部分之請求,維持第一審所為上訴人敗訴之判決,駁回上訴人對該部分之上訴,殊欠允洽。(最高法院民事第三庭審判長法官范秉閣法官朱建男法官許澍林法官鄭玉山法官曾煌圳)


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