勞動法案例:勞工有無就勞請求權?

07 Apr, 2018

裁判摘要:

最高法院89年度台上字第2267號民事判決

按債權人有受領給付之權利,除法律有如民法第三百六十七條、第五百十二條第二項等特別規定,契約有特別訂定外,不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者,通常祇負遲延責任,債務人不得強制其受領給付(本院二十九年上字第九六五號判例參照)。僱傭契約依民法第四百八十二條之規定,係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務,僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之,僱傭契約在受僱人一方,僅止於約定為僱用人供給一定之勞務,即除供給一定勞務之外,並無其他目的,在僱用人一方,亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬,縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果,仍應負給與報酬之義務;同法第四百八十七條亦規定,僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬;是僱用人僅負給付報酬之義務,並無受領勞務給付之義務。本件上訴人為僱用人,被上訴人為受僱人,為原審確定之事實,則被上訴人請求上訴人容許其進入「台北圓山大飯店」之工作場所為執行原稽核室副理職務之行為,於法自有未合,不應准許。原審不察,就被上訴人關此部分之請求,維持第一審所為上訴人敗訴之判決,駁回上訴人對該部分之上訴,殊欠允洽。

 

解析:

雇主違法解僱後,勞工除得依民法第487條請求報酬外,是否得要求雇主受領勞務?換言之,勞工是否具有就勞請求權?法院持否定看法。

 

雇主是否負有接受勞工實際工作的義務,可稱之為就勞請求權)。一般法院認為除非法律明訂,否則債權人不行使其權利,我國法律未規定雇主受領勞工具體工作的義務,換言,受領勞方工作是雇主之權利

 

工作權為憲法保障之基本權利,工作權之內容不僅使勞工有工作之機會,且由於勞動契約之社會化,勞工經由勞務之提供,得以發展職業能力,建立群體生活,實踐工作價值及保持人格尊嚴,故勞務提供亦屬工作權之重要內容,基此意義,勞務之提供既為勞工之權利,自得向雇主為受領其勞務之請求。

 

勞務之提供為勞動契約中勞工之義務,依現行民法之現定,雇主於受領遲延時,無權要求勞工補服勞務、卻有繼續支付工資之義務(民法第487條)。然而雇主是否更進一步地負有受領勞務之義務、勞工有無要求雇主受領勞務之權利(就勞請求權),現行法上欠缺明文。對此,是否僅回歸民法債編上一般原理而採取否定見解。相對於,憲法上人格權、工作權之保障著手而採取肯定見解。承認、就勞請求權之理由在於勞動關係所涉及勞工的特殊的利益狀態;特別是在憲法保障人格權的觀點下,勞務同時涉及勞工人格之發展(如專業能力、社會評價)。

 

由於勞工之人格權益處於隨時受雇主,特別是其指示權之行使(與否)影響的狀態;因此與其他涉及勞務之契約相比,自有更加強化其人格權保護之必要而肯認其就勞請求權。至於其依據,即在於民法上的誠信原則。然而一般人格權之保護範圍,並非自始固定而是應於和其他相關法益衡量比較後定之,何況勞工提供勞務之型態不一,新的勞動型態不斷出現,是以至少就現階段言,採取部分肯定說應當是較妥當的,並較能與社會通念相符合。

 

亦即於衡量個案利害關係後,除雇主另有優越而值得保護之利益外,雇主有義務實際受領勞工之勞務。當然,勞工就勞請求權的承認,基本上可認為是法院對法律之續造的結果。而非一味地將民法上一般原理原則適用於勞動關係,對於憲法上工作權、人格權保障的觀點根本未加辯駁,不僅於說理上有所欠缺,並且有阻礙法律進步的危險。


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