勞動契約應如何認定-司法院釋字第740號解析

06 Apr, 2018

重要爭點:保險業於民國八十六年經行政院勞工委員會公告自八十七年四月一日起為適用勞基法之行業。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞基法第二條第六款所稱勞動契約。大法官提出以「工作型態具有規制性質」及「報酬給付風險負擔」用以判斷勞動契約定型。

 

司法院釋字第七四〇號解釋文:

 

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約,應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷,不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。

 

司法院釋字第七四〇號理由書摘要:

 

勞基法第二條第六款:「勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付,在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約,未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質,按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵,諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係,及是否負擔業務風險,以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約,基於私法自治原則,有契約形式及內容之選擇自由,其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間,其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約,仍應就個案事實及整體契約內容,按勞務契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之,即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷。

 

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,雖僅能販售該保險公司之保險契約,惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定,其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求,係自行負擔業務之風險,則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高,尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者,保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定,目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理,並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係(金融監督管理委員會一○二年三月二十二日金管保壽字第一○二○五四三一七○號函參照)。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令,與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係,是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據(大法官會議主席大法官賴浩敏大法官黃茂榮陳敏葉百修陳春生陳新民陳碧玉黃璽君羅昌發湯德宗黃虹霞蔡明誠林俊益)。

 

司法院釋字第七四〇號協同意見書:

 

黃茂榮大法官提出釋字第七四0號解釋協同意見書摘要

 

契約自由為私法自治之基礎以及個人自主發展與實現自我之重要機制。當多種契約類型均可達相同之締約目的時,除依法律有類型強制之規定外,人民對契約之類型,應有選擇之自由。當雙方就選擇之契約類型應如何歸屬有爭議時,行政機關及法院應按雙方契約約定之主要給付義務內容及其實際履約之情形,依其所構成之類型特徵判斷之,而不應拘泥於雙方所使用之契約名稱;更不得無法律依據,逕以行政機關解釋或法院判決,形成契約類型之強制。二、勞務契約之歸類關於契約之歸類,應視各別契約之類型特徵而定,而契約類型之特徵,基本上存在於主給付義務之約定。民法第一百五十三條即規定:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。當事人對於必要之點,意思一致,而對於非必要之點,未經表示意思者,推定其契約為成立,關於該非必要之點,當事人意思不一致時,法院應依其事件之性質定之。」所謂當事人間之必要之點,在勞務契約,即為關於「勞務給付」與「報酬給付」等主給付義務之約定。依照當事人雙方關於「勞務給付」及「報酬給付」約定之不同,將成立不同種類之勞務契約。要之,關於「勞務給付」與「報酬給付」之約定為判斷勞務契約關係之重要類型特徵。依民法之規定,僱傭、委任、承攬、居間等勞務契約分別有其自己之類型特徵,互不混淆。僱傭契約之類型特徵在於:受僱人以時間換取報酬。所以在僱傭契約,雙方最重要之約款為工作時間之長短、時段,以及各時段單位時間之工6資。只要勞務債務人提供勞務,無論工作成果之優劣、預定目標是否達成,均不影響勞務債務人於任職期間內之薪資請求權(民法第四百八十二條參照)。換言之,在僱傭契約,勞務債務人無須負擔企業風險(dasUnternehmerrisiko),又稱為非自力營生(nichtselbständig)之勞務契約。而在委任契約,係受任人為委任人處理事務,其報酬請求權依約定、習慣或委任事務之性質定之(民法第五百三十二條、第五百四十七條參照);在承攬契約,承攬人有為定作人完成約定工作之給付義務,且其報酬請求權係以完成契約約定之一定結果為前提(民法第四百九十條參照);在居間契約,居間人為委託人報告締約機會或為其提供媒介服務,其報酬請求權,以契約因其報告或媒介而成立者為限(民法第五百六十五條、第五百六十八條參照)。委任、承攬、居間契約之類型特徵與僱傭契約有顯著不同。在委任、承攬及居間契約,勞務債務人對於工作時間、時段、地點等勞務給付方式有支配之自由,但卻需自行負擔委任、承攬或居間事務之處理及工作完成所涉之企業風險。該自由為人格權之核心內容或價值,因此,當勞務債務人享有該自由,即稱其對於勞務債權人無人格上之從屬性。惟該自由常以勞務債務人負擔企業風險為代價,當勞務債務人負擔企業風險,在經濟上即顯示出獨立性,所以稱其對於勞務債權人無經濟上之從屬性。至於在勞務之給付時,僱傭人(雇主)對於受僱人之指揮監督權,乃因在僱傭契約係單純以勞務之提供為勞務債務人之債務內容,從而在履行上尚需要透過僱傭人(雇主)之指揮監督具體化其勞務之給付內容,以符合契約目的,所延伸之履行上的現象。該現象並非僱傭契約獨特之現象。例如在工程承攬契約,在承攬之工作的履行,承攬人也常需接受定作人或其委任之人(例如建築師)之監工及驗收,要求並確保其確實按圖用料施工。在這當中,承攬人在勞務提供上所受之指揮監督強度,不一定低於受僱人在勞務之提供時所受之指揮監督的強度。所以,僱傭人(雇主)對於受僱人之指揮監督權只是其勞務給付之附隨現象,該附隨現象將存在於各種勞務契約,而非特定一種勞務契約在類型上之獨特特徵,因此不能引為一件勞務契約究竟是僱傭契約、委任契約、承攬契約或居間契約之認定基準。

 

勞動契約之類型特徵然勞動契約之類型特徵為何?按勞動基準法第二條第六款:「六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」因為該規定並未對勞動契約或勞雇關係之類型特徵直接加以界定,所以,尚必須自勞基法關於勞動契約之主要給付義務之規定,歸納得知勞動契約之類型特徵,而後始能依該歸納所得之類型特徵,就勞務債權人與勞務債務人間所約定之具體勞務契約,判斷其是否屬於勞基法所定之勞動契約。勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第三章有關工資及第四章有關工作時間、休息、休假之規定。上開規定係屬強制規定,為勞基法所定之最低標準之勞動條件,不容勞務債權人與勞務債務人任意以契約約定規避之。依上開規定,關於勞務給付方式,勞務債務人受有工作時間、休息、休假之限制,必須依勞務債權人所定之工作時間、時段給付勞務,而不能自由支配工作時間、時段(實務上稱此為勞務債務人對於勞務債權人有人格上之從屬性);而關於報酬給付,當勞務債務人於約定之工作時間、時段給付勞務,勞務債權人即必須按約定單位工作時間之工資,依勞務債務人工作時間之長度與時段,計算並給付報酬,勞務債務人報酬之有無繫諸於勞務債權人經營之成敗而非勞務債務人提供勞務之成果(實務上稱此為勞務債務人對於勞務債權人有經濟上之從屬性)。因此,當一勞務契約具備上開類型之特徵時,即應屬於勞基法所稱之勞動契約。至於勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供,應非判斷勞動契約之類型特徵。蓋如前所述,勞務之債,勞務之給付必須是符合勞務債權人之需要而為其處理事務,對於勞務債權人始有意義。是故,不論該勞務契約之契約類型為何,勞務債務人所提供之勞務均須按勞務債權人之指示並盡一定之注意程度。因此,勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供,並不足以作為勞動契約之類型特徵。綜上所述,保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之勞務契約,倘就勞務給付部分,係約定保險業務員必須在約定之時間、時段、地點為招攬保險之勞務提供;關於報酬給付部分,係約定不論保險公司是否收到保險費,保險業務員均得按招攬保險所花之時間所計算之報酬,向保險公司請求勞務報酬者(亦即由保險公司負擔招攬保險之企業風險),保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之勞務契約因具備勞動契約之類型特徵,屬於勞動契約,應適用勞基法相關規定;反之,保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之勞務契約,倘就勞務給付部分,係約定保險業務員得自由決定其提供勞務之時間長短、時段、地點等勞務給付方式者;關於報酬給付部分,係約定保險業務員須待其招攬保險客戶促成保險契約之締結,並確實收到保險費後,對於保險公司始有按保險業務員實收保險費為基礎計算之勞務報酬請求權者(即由保險業務員自行負擔招攬保險之企業風險),保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之勞務契約因不具備勞動契約之類型特徵,非屬勞基法所稱之勞動契約,自不應適用勞基法之相關規定。實務及學說上雖直截慣以「從屬關係(包含人格上、經濟上、組織上從屬性)」作為勞動契約之判斷要素,並認為判斷時各該要素如不能兼而有之,應就契約義務之整體、履行狀況、主給付義務等為綜合之判斷。但並沒有意識到該等從屬性與勞基法關於勞動契約之主要給付義務規定間之關連。因此,其判斷常流於由字面,對從屬性望文生義。所以,不但在人格上從屬性之認定,忽視自由決定工作時間在人格之自由發展上的意義,而反片面置重於勞務之指揮監督,而且有將「勞務債務人賴勞務債權人之勞務報酬為生」引為其經濟上之從屬性的論據者。以致在疑難的邊界案型,不能引用「企業風險」之負擔,作為最後之判別標準。勞務關係之雙方,也因此喪失事先分配企業風險之契約工具。

 

陳碧玉大法官提出釋字第七四0號解釋協同意見書摘要


勞動契約必須符合勞基法工資章與工時、休息、休假章等最低勞動條件之規定勞基法為勞動條件最低標準規定,勞動契約約定之勞動條件不得低於該法規定,用以保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展(勞基法第一條規定參照)。又勞基法雖未規定勞動契約應如何界定,然該法既為最低勞動條件之強制規定,即得依該法規定,排除在本質上與該法最低勞動條件不能相容之勞務契約為勞動契約,該勞務契約之勞工非屬勞基法之勞工,雇主無提撥退休準備金之義務(勞工退休金條例第七條、第十四條規定參照)。勞動契約成立於僱用勞工之事業主與因受雇而從事工作且因此受有報酬之勞工之間。以勞務提供與報酬給付為契約主要內容。勞基法第四章為工作時間、休息、休假等最低勞動條件規定,勞雇雙方除法定正常工時外,得基於合意為變形工時之約定,然仍應受最高工時之限制。同法第三章為勞務報酬(即工資)規定,除明定勞雇雙方議定之報酬不得低於基本工資、按件計酬者亦應取得不低於基本工資之報酬、延長工時之時段應適用不同加給標準計算工資外,不問係以時、日、月、件為報酬計算基準,雇主均有定期給付工資之義務。勞工不負擔報酬有無之風險,於依指示提供勞務後即有工資請求權。是無報酬或從事工作未必能獲得與提供之勞務相當之報酬之勞務契約,或勞務債務人得自行決定工作時間之長短,無最高工時之限制,亦無逾越法定工時得有加給工資等之勞務契約,非屬勞動契約。又依勞基法第二條第一款至第三款規定:「一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主:謂僱用勞工之事業主……。三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬……。」再參酌中華民國二十五年十二月二十五日公布,但迄未施行之勞動契約法第一條規定:「稱勞動契約者,謂當事人之一方,對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約。」規定,得認勞動契約以勞務給付為契約目的,以受雇主僱用,在從屬關係下為雇主提供職業上之勞務,且因而獲致相當報酬之人為「勞工」。如勞務契約之勞務債務人所為勞務之提供欠缺從屬性,或由其自行負擔報酬有無之危險,該契約即非屬勞動契約,不能僅以具足勞務提供之從屬性,即逕為勞動契約之認定。二、勞務契約是否為勞動契約,應視勞務給付之從屬性與報酬有無之危險負擔而定僱傭、承攬、委任、居間等民法勞務契約,各有其不同之定義。民法第四百八十二條規定:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」第四百九十條第一項規定:「稱承攬者,謂5當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」第五百二十八條規定:「稱委任者,謂當事人約定,一方委託他人處理事務,他方允為處理之契約。」第五百六十五條規定:「稱居間者,謂當事人約定,一方為他方報告訂約之機會或為訂約之媒介,他方給付報酬之契約。」上開勞務契約,除無償委任契約外,固均以勞務提供與報酬給付為契約之主要內容,惟如前所述,勞動契約以勞務給付為契約目的,勞務給付包括工時、工作場所、內容、方式等從屬於雇主之指揮監督,而雇主有給付與勞工提供之勞務相當之報酬之義務。是除雇傭契約外,無報酬、或以完成一定工作為契約目的,且於目的達成後始有報酬請求權,勞務債務人未必能因已提供一定之勞務而受有報酬,自行負擔報酬有無之危險、或勞務債務人對於所提供勞務之主要內容,諸如工作時間、地點、方式等有自由決定權之勞務契約,尚均難認屬勞動契約…保險業務員與保險公司間招攬保險勞務契約,是否為勞動契約,應依個案契約對於勞務給付從屬性以及報酬有無之危險負擔之具體約定認定之保險業務員與保險公司間招攬保險勞務契約,係以保險業務員為所屬保險公司向第三人為招攬行為,使該第三人與保險公司因此成立保險契約,並由保險公司給付保險業務員報酬為內容之契約,倘其約定內容並未違反強制或禁止規定(如脫法行為),基於私法自治原則,該約定對於契約當事人有其效力,並應以約定內容為勞務契約類型及是否為勞動契約之判斷。勞務給付從屬性部分:如契約約定保險業務員係獨立自主作業給,對於為勞務付主要內容之工作時間、地點及方式等由其自為決定,又不受勞基法最高工時、休息、休假等最低勞動條件之限制,即難認與勞務給付應具從屬性之要件相符。有關報酬有無危險負擔部分:如保險業務員已向第三人為招攬保險之勞務行為,惟於收取保險費成立保險契約前,保險公司無按保險業務員提供之勞務,給付相當報酬之義務,由保險業務員自行負擔報酬有無之危險,亦與勞動契約為有償契約,勞工於提供勞務後即可取得相對等報酬,不負擔報酬有無之風險之要件有違。


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