離職後未滿3月再復職，年資是否可以連續計算？
問題摘要：
勞動基準法第10條規定確保了勞工在離職和重新入職過程中的權益，防止雇主利用合約的間隔或變更來規避支付與工作年資相關的福利，如資遣費、退休金等。該條的核心目的在於保護勞工的連續工作年資，並防止雇主通過更換合同等方式中斷勞工的年資累積。如果勞工在定期契約結束後或不定期契約因故中止後，在三個月內與同一雇主訂定新約或繼續履行原有契約，則勞工的工作年資應當合併計算。同時，一些例外情況，比如當勞工因到達法定退休年齡被強制退休並已獲得退休金，或在合法資遣後領取了資遣費時，則不適用年資合併的規定。這些解釋對於確保法律的適用和勞工權益的保障至關重要。總的來說，該條的規定主要是確保勞工在離職和重新入職過程中的權益，防止雇主透過不當手段中斷勞工的年資積累。
律師回答：
關於這個問題，即是勞工離職回任工作之情形，在法律上，依勞基法第10條規定：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」而所謂「因故停止履行」僅限於「不定期契約」之情形，限於原勞動契約尚未經合法終止的情形，才有所謂「繼續履行原約」的問題。至於定期契約屆滿勞動契約業已消滅，所以才會產生「訂定新約」的狀況。
勞動基準法第10條規定主要旨在保護勞工的連續工作年資，避免雇主透過更換勞動契約的方式中斷勞工的年資累積。根據該條規定，如果勞工在定期契約結束後或不定期契約因故中止後，於三個月內與同一雇主訂定新約或繼續履行原有契約，則勞工的工作年資應當合併計算。
勞動基準法第10條對於勞工與雇主之間的契約續簽或恢復履行提出了明確規定，以保障勞工的工作年資不被不當中斷。這項規定的核心在於：
適用契約類型
定期契約屆滿後訂定新約，以及不定期契約因故停止履行後續繼續履行原約，均適用年資合併的規定。勞動基準法的廣泛解釋，目的在於增強對勞工的保護，確保他們在雇主換約或暫時解聘的情況下，仍然能保持其工作年資的連續性。
定期契約屆滿後：
如果勞工與雇主在定期契約結束後未滿三個月內再次訂定新的勞動契約，則新的契約期間應與原來的契約期間合併計算，作為勞工的連續工作年資。
不定期契約因故停止履行後：
如果不定期契約因某些原因（如經濟、結構調整等）暫時停止履行，然後在三個月內恢復履行，無論是通過繼續原有契約還是簽訂新契約，這段時間也應計入勞工的總工作年資。這裡有幾個重要的考量：
因故停止履行與中斷年資
法條意在防止雇主利用勞動契約的結束來中斷勞工的年資累積。因故停止履行包括一切離職型態，除非已經合法退休或資遣，並已給付退休金或資遣費之補償，方得不適用該條規定，否則即使自請離職亦包含在內，蓋此條目的在於避免。避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益。
除了正式退休之外，即便是由於資遣或其他理由造成的離職，只要勞工在三個月內返回工作並與雇主簽訂新合約或繼續履行原有合約，其工作年資都應該被合併計算。勞動基準法的這一規定旨在防止雇主利用合約更換等手段來中斷勞工的年資積累，從而減少對勞工的退休金、資遣費和其他基於年資的福利的支付。
雇主在資遣勞工後，立即與勞工簽訂新契約，這實際上是勞動契約的一種間斷後立即的續接，因此勞動契約未真正終止。
因此勞基法第十條更清楚的解讀應是「定期契約屆滿後未滿三個月而訂定新約，或不定期契約因故停止履行後未滿三個月再繼續履行原約時，勞工前後年資應合併計算。」因此設如雇主將勞工年資結清發給資遣費或退休金然後立即再從新雇用，這時年資應從新起算。
即使勞工的聘用形式變更（從正式員工變為臨時工），只要重新雇用發生在三個月內，原先的工作年資需要與新的工作期間合併計算。
此依最高法院82年台上字第2938號判決所示：「上訴人以公司虧損為由，商得被上訴人同意，於七十四年十二月三十一日資遣被上訴人，隨即與被上訴人訂定新約，自七十五年元月起以臨時工按日計酬繼續僱用，自與勞動契約因故停止履行後，訂定新約無異，既在勞動基準法公布施行後，原審認被上訴人之退休年資應合併計算，且有該法第十條之適用，其適用法律並無不合。」
再依最高法院86年台上字第957號判決所示：「按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。」
退休與資遣
如果勞工因達到退休年齡被強制退休並已獲得退休金，或在合法資遣後領取了資遣費，則不適用年資合併的規定。這是因為這些情形下勞動契約已經正式終止，並已根據法律規定完成了相應的補償。
如果勞動契約未到期即行資遣，並且勞工已經領取了資遣費，則這種情形不符合勞動基準法第10條的規定。在這種情況下，因為勞動契約已經被提前終止並且已經進行了資遣處理，所以勞工的年資不需要與任何後續的合約合併計算。
如行政院勞工委員會79年1月25日臺(79)勞資二字第1485號函：「本案中華工程公司與勞工所訂勞動契約尚未屆滿即行資遣並已具領資遣費，自與上開規定不符，有關勞工之工作年資，僱主得不予併計。」
當一名員工達到法定退休年齡並被僱主依法退休後，如果該員工繼續被雇用，則新的勞動契約應當被視為一個新的開始，與之前的工作年資不再合併計算。這意味著一旦勞工正式退休並領取退休金，任何之後的工作合約都應當被視為新的雇佣關係，並且當這位勞工最終離職時，應依據這份新合約的條件計算資遣費。
內政部74年4月29日臺(七十四)內勞字第308102號函：「查勞工年資之計算，關係其特別休假、資遣費、退休金權益，員工年滿六十歲，僱主依法強制其退休，給與退休金後再繼續僱用，新勞動契約已成立，年資自應重新起算，日後資遣時，自應依法付資遣費，如符合自請退休要件，即應依法給付退休金。」
這條法律規定的目的是要確保勞工在離職和重新入職過程中的權益，防止雇主利用合約的間隔或變更來規避支付與工作年資相關的福利，如資遣費、退休金等。這種規定有助於增進勞動市場的公平性，並確保勞工的權益得到有效保護。
防止雇主透過短暫的契約中斷來規避對勞工的年資相關權益責任。在解釋勞動基準法時，傾向於擴大保護勞工權益的解釋，確保勞工在雇用過程中的連續性和穩定性不被不當的契約變動所侵害。如果您需要更多具體的法律意見或有其他勞動法相關的疑問，建議諮詢專業的法律顧問。
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