雇主得否以勞工蓄意請假而予以解僱？
問題摘要：
雇主若能具體證明勞工以法定假別為名，實則蓄意擾亂工作秩序、破壞營運或對雇主造成重大損害，並符合勞動契約及工作規則所載之重大違規條款者，則即使勞工形式上行使合法假別，雇主仍得依勞動基準法第12條第1項第4款予以合法解僱，惟為避免事後爭訟，雇主應保留完整證據資料並確保解僱程序合於正當法律程序之要求，包括說明理由、依規定通知或報請勞工主管機關備查等，以防日後被認為構成違法解僱。對勞工而言，應善用法律所賦權利，不應蓄意利用法律漏洞圖利自身或傷害他人利益，否則終將得不償失。本案所涉及之判決除展現法院對於權利濫用行為之否定外，亦提醒勞資雙方應恪遵勞動契約及工作規則之誠信履行義務，方得建立穩定且互信之勞動關係。
律師回答：
關於這個問題，首先為什麼會有蓄意請假的問題，如勞基法第43條規定請假或其他國定假日、例假均是依法而規定，沒有什麼蓄意請假，如沒有符合事由，雇主可以不准。
然而，目前有二個例外，勞工可以想請就請，勞工在特休假部分，依勞基法第38條可以由勞工排定，換言之，勞工有具自主排假的權利。而女性勞工部分，固基於性別工作平等法第14條規定，每月得請生理假一日，且不須附具證明，係法律所賦予之特別請假權利，主要為保障女性勞工因生理期所致之不適，得以休息調養並避免強迫工作之不合理待遇，形式與病假相角，似乎在要工作有困難，但因為實務上不要勞工提出證明，且雇主不得審查其合理性，是形同女性勞工可以自由排假。
此二類自主排假，法律上亦存在誠實信用原則及權利不得濫用原則，若勞工濫用其請假權利，意圖藉此破壞工作秩序或妨礙公司正常營運，雇主即得依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，逕行解僱而不受預告工資及資遣費之限制，前提乃勞工行為已構成違反勞動契約或工作規則，且情節重大。
如勞工為遠東航空公司空服員，於LINE群組「溫馨小窩」中，明確表示知悉當日高雄早班班機無待命組員，進而於凌晨發表「我也要請假」、「今天高雄早班無待命」、「讓他開天窗」等語，號召其他群組成員集體請假，企圖達成航班人力不足致無法起飛之結果，該等對話可看出其明知自身請假行為將造成公司營運困難，而以意圖使航班停飛為目的，並非因個人生理不適之請假，屬利用生理假請假制度以掩飾其擾亂公司運作之真正目的，構成明確濫用權利及違反誠實信用原則之行為，進而嚴重侵害公司正常運作並損及公司商譽與財務，為此，遠東航空依據其與勞工所訂聘僱契約第17條第10款及第11款規定，並配合公司工作規則第66條中關於「煽動非法集體休假」、「其他重大過失或不當行為而有損公司財產、信譽」等條文，對該勞工為不經預告之解僱處分，法院即判斷該行為足構成勞基法第12條第1項第4款所稱「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主依此解僱，已符合法定要件與程序，屬合法終止勞動契約之行為。(臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第66號民事判決)
生理假制度之設立，固應給予女性勞工身心健康之合理保障，但該權利之行使仍應符合其立法目的與使用界限，不得將制度設計當作破壞雇主管理秩序或集體對抗雇主之工具，否則即喪失制度設計之正當性與社會信賴，反可能損害整體女性勞動權益之保障。
性別工作平等法第14條規定，女性受僱者在生理期間，因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，且不需檢附醫生證明，係法律對女性身體特殊生理狀況之體恤與保障，然而此一法定權利並非無條件地可任意行使，仍須符合誠實信用原則之基本要求，否則即有權利濫用之虞。權利不得濫用，係我國民事法體系與勞動法實務所普遍採行之基本原則，任何人雖依法有權行使請假、休假、報酬等權利，但若其行使方式違反誠信原則、背離權利本旨，或基於惡意、報復、擾亂組織、破壞管理等目的，即不應受到法律保護。
例如生理假之制度本為體恤女性勞工生理期所導致之身體不適，避免其勉強工作致損健康，但若以請生理假作為迴避工作、與其他勞工串聯共同請假以癱瘓業務、破壞雇主正常營運，或以煽動方式組織集體不當請假行為，其行使之動機已違背制度設計初衷，自應認定為濫用權利，雇主若據以依法合理處分，並不構成違法或歧視對待。性別工作平等法第21條雖明文禁止雇主對請生理假之女性勞工為不利益處分，但此規定須以勞工依法行使權利且無不當行為為前提，倘若勞工行為已超出請假制度之正當目的，甚至結合其他人從事足以嚴重影響生產秩序之集體行動，雇主依其管理權及工作規則，基於維持勞動秩序之正當理由，對涉有違規或不當行為之員工予以懲處或解僱，並不違反性平法第21條規定。
同理可參照於勞工請特別休假之權利，依勞動基準法第38條，勞工在工作滿一定年資後享有一定日數之特休假，特休假之排定原則上由勞工與雇主協商決定，但不得由雇主片面剝奪，惟若勞工無正當理由且未依事業單位規定提前排假、或與他人蓄意聯合請假造成生產癱瘓，該種行為亦可認定為違反誠信原則與勞動秩序，雇主於合理範圍內所為之管理措施或懲處並無違法。
又例如員工於重要營運日大批請假，導致公司難以調度，若其請假目的非因真實生理不適、家庭或健康因素，而為其他報復、擾亂或抗議目的，該等請假行為表面合法，實則為對抗管理之手段，已超出法定權利合理行使範圍，雇主本於管理權予以約束或處分，乃為維持組織運作之必要，並不構成違反性平法、勞基法或工會法等保障規定。
勞工行使權利時雖原則上應獲保障，但誠實信用與權利不得濫用原則具優先性及普遍拘束力，司法機關審理此類爭議時，通常亦採取個案判斷方式，衡量勞工請假之時機、動機、請假人數與是否具有共謀性，並觀察其是否造成業務嚴重癱瘓、財務或信譽損害，綜合考量是否構成情節重大違反契約義務或管理規範之事由，從而判定雇主所為之懲處或解僱是否適當。
此一原則不僅適用於生理假與特休假，同樣適用於其他法定假別如事假、病假、家庭照顧假、陪產假等，勞工依法享有請假之基本權利，雇主不得任意剝奪或干預，但前提是該權利之行使應合乎善意、不得挾持法律權益作為破壞契約秩序之工具，否則將侵蝕整體勞動關係之信任基礎。
如勞工並非單純行使生理假權利，號召同仁集體請假，並已掌握公司當日人力調度情況，於明知請假將對公司營運造成直接重大影響情形下，仍決意執行並強化號召力道，進而意圖造成航班開天窗的實質效果，屬於具有主觀惡意之蓄意擾亂行為，與依法合理請假行為無涉，此與雇主基於勞動契約對勞工誠信義務所存之信賴大相違背，且該行為若成功將導致4個航班停飛，影響乘客近500人，對公司商譽、財務與乘客權益均造成重大不利後果，評價上具重大性與危險性，構成勞基法第12條第1項第4款所稱情節重大之違約行為，雇主不經預告而終止契約，自屬合法。
值得注意的是，法院特別提及「生理假為法律保障女性勞工因生理不適得以請假之制度設計，乃基於體恤其生理上特殊情形而定，並非賦予女性勞工得以規避工作義務之特權」，且制度未要求檢附證明，係為保障隱私與尊重身體自主權，惟此制度必須在信賴基礎上方能運作，若有惡意濫用或共同策劃者，將破壞制度運作之基礎，並削弱雇主對生理假制度之信賴與支持，最終反將影響整體女性勞工使用此假之權利保障，故法院透過此判決亦宣示對於利用法定權利掩飾惡意行為之行為人不應予以法律保護，並強調應落實誠信原則與防止權利濫用。
女性勞工依性別工作平等法第14條規定，享有不須附證明之生理假，但此權利不得濫用，尤其意圖破壞雇主對勞工信賴且可能造成重大損害之場合。對雇主而言，勞動契約及工作規則規範廣度要大，密度要夠，程序要完備，始能遏止濫用權利之勞工。
雇主於制度設計與人事管理上，應明確規範各項假別請假程序、應行通知義務、協商原則與違規處分標準，並定期透過教育訓練強化勞工對假別制度目的之認知與誠信義務意識；對勞工而言，則應審慎自律，切勿以假別名義掩飾非正當目的之行為，否則不僅喪失勞動保障，更可能面臨懲處或訴訟風險。總之，請假作為勞工基本權利之一，須建立在真實事由與誠信基礎之上，若為蓄意擾亂、報復性聯合請假或有重大不當目的，無論形式上是否符合法定要件，終究將被認為係對制度之濫用而無從獲得法律保障，雇主於此情形下所為合理管理或處分，亦不構成違法，惟仍須符合法定程序並保留相關證據，始能於爭議中站穩立場。
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