請生理假，公司要給薪水嗎？公司可以扣薪嗎？如是計時工或計日工是否可以請生理假
問題摘要：
部分工時勞工與全職人員在人身權與勞動基本權上無任何差異，唯在工時與薪資結構上具彈性與比例差異，請假制度應在比例基礎上確保平等，性別平等工作法第14條與其施行細則的立法目的，即在於透過制度性設計減輕女性於生理期間身心負擔，使其能在身體不適時獲得合理請假與工資保護，進一步促進性別平等與勞動尊嚴的實踐，不論是雇主、主管還是人資人員，皆應熟悉並落實相關規定，避免因認知錯誤或執行疏忽導致違法風險，而勞工亦應勇於依法請假與維權，共同營造一個兼具尊重、關懷與合法保障的友善職場。
律師回答：
關於這個問題，體日數規定與工資計算原則，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一天，一年總計12可請12次（見性別平等工作法第14條）。
女性受僱者每月可請生理假一日，全年上限為十二日，其中前三日不併入病假，雇主應發給半薪，自第四日起則併入病假計算，若當年度病假與生理假合計已達三十日上限，雇主可不給薪但不得拒假，因此生理假兼具病假性質與性別平權意涵。
併入病假計算的生理假與其他病假天數若1年內合計不超過30天時，則受僱者於前述生理假期間，雇主仍應給予受僱者一半的工資。已超過30天時，受僱者仍得再向雇主請生理假，但雇主可不給付超過上述天數限制的生理假期間的工資（見勞動條4字第1040131594號令解釋）。
性別平等工作法第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年最多可請12日，而這項保障並未因勞工是全時或部分工時人員而有所差異，部分工時勞工同樣適用該法規定，因此女性兼職、打工族、臨時工等非正職人員亦享有每月一天的生理假權利，這代表雇主無論面對全職或兼職員工，都應等量給予法定生理假，並不得任意限制或拒絕給假，在請假單位上，雖部分工時勞工每日排班時數不一，仍以「一日」為請假單位的原則，亦即依據其當日原訂工作時數為基礎(勞動部於105年6月27日勞動條4字第1050131141號函釋)。
若當日排班6小時，則請生理假即為6小時，若排班8小時則為8小時，若當日未安排工作班表，則無假可請，這樣的設計是為了確保制度公平與操作彈性，同時考量女性在生理期可能出現的突發性不適，避免以時段切割造成申請與實施困難，當然雇主若願意提供更具彈性的時數請假模式，例如允許以2小時、3小時為單位使用生理假，作為福利措施或人性化管理方式，自無不可，只要不低於法令保障即可。
至於工資給付方面，性別平等工作法第14條後段規定，生理假屬減半給薪之假別，亦即雇主需支付當日工資之半數給予請假員工，而部分工時勞工因其出勤日與工作時數不固定，工資計算即按其當日原班表所對應工資減半發給，若全年請生理假未逾3日者，則不併入病假計算，自第4日起即併入有薪病假30日上限之中，病假工資同樣為半薪，而病假總額亦依部分工時比例計算，例如正職勞工年病假30日者，每日8小時計算為240小時，若某兼職員工每週僅工作20小時，則其年病假上限應為(20÷40)×240=120小時，此亦適用於生理假併入病假後的病假總時數管控範圍。
另外在請假程序與文件要求部分，性別平等工作法施行細則第13條雖允許雇主對某些假別（如產假、育嬰假）於必要時要求員工提出證明文件，但本條明確排除第14條生理假在外，代表雇主不得要求員工因請生理假提供醫療診斷證明、藥單、驗試紙等資料，勞動部早於民國80年即以台勞動三字第16614號函釋指出，女性勞工因生理因素請假，無庸提出醫療證明，此項見解至今未曾改變，亦獲後續法規修正與實務見解支持，因此雇主若仍要求女性員工提供證明文件，將違反法令，構成不當處分，輕者需面臨行政罰鍰，重者可能引發申訴或訴訟責任，實務中常見部分工時人員因職務定位不清或工時短少，被誤認為無請假權益，甚至被要求證明其身體狀況，這些作法已明確違法，不論員工每週上班5天或1天，只要其當日為原訂工作日，即享有同樣的法定生理假請假權利，此外雇主不得以生理假作為扣除全勤獎金、影響考績、或實施懲戒的理由，否則亦違反性別平等工作法第21條，並將面臨2萬元至30萬元之罰鍰，甚至列入違法雇主公開名單。
因此在實務操作上，雇主應於人事管理制度、考勤系統與薪資計算模組中，充分設計部分工時勞工的請假別與計薪比例，避免因制度漏洞或認知不足導致違法風險，或直接捨棄固定工時，而是由勞工自行排定工時，並容許勞工不來上班，事前不用告知或請假，要來上班反而要事前告知雇主並取得同意，此時才有成立一日的勞動契約，不來上班就無勞動契約
而對勞工而言，則應明確知悉自身權益，在生理日確有不適致影響工作時，應依法向雇主行使請假權利，不需自我矮化或畏懼被懷疑請假動機，更無須提出與健康隱私相關之任何證明，若遭遇違法要求或不當處分，應向地方主管機關申訴或尋求法律協助，保障自身身體與工作權益，最後提醒，
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