勞工申訴提供相關證據是否為洩密？

問題摘要：

勞工申訴時提供相關證據，原則上不會構成洩密行為，因為此舉為依法維權之正當行為，目的在於揭發違法、非圖利或報復，且主管機關依法負有保密義務。雇主如藉故指控勞工洩密，除違反勞基法第74條保護吹哨者之規定外，亦可能構成不當報復行為。勞工檢舉雇主違法並提供公司內部資料時，應注意三大原則：第一、揭露對象合法，限於主管機關、工會或法院；第二、揭露目的正當，僅為維護勞動權益或公共利益；第三、揭露範圍必要，避免不相關資訊外流。只要符合上述原則，即屬「正當行為」，不構成營業秘密洩漏。反之，若勞工將資料外傳、張貼於網路或提供媒體公開，即可能違反營業秘密法或個資法，須自行承擔後果。勞工應勇於行使申訴權，同時謹慎保存證據並確保揭露對象合法。法律保障的不僅是勞工個人權益，更是整體職場法治的維護。真正應當受到檢討的，不是依法檢舉的勞工，而是違法卻企圖以「洩密」名義掩飾過錯的雇主。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工在向主管機關檢舉或申訴雇主違反勞動法令時，常會被迫面對一個敏感問題：若必須提供公司內部文件、資料或紀錄作為證據，是否可能構成洩漏營業秘密？這問題涉及勞工的正當舉證權與企業的商業機密保護義務之間的界線。

 

依營業秘密法第2條規定，所謂營業秘密，必須同時符合三個要件：一、該資訊非一般涉及該類資訊之人所知者；二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者；三、所有人已採取合理之保密措施者。換言之，僅當資訊具有商業價值且企業有明確保密作為時，才會受營業秘密法保護。若勞工為了舉證違法勞動行為，僅提供打卡紀錄、工資明細、排班表、出勤紀錄、工作規則、薪資轉帳憑證等文件，這些多屬勞動關係證明文件，與企業生產、技術、經營策略無關，通常不具營業秘密之性質。即便雇主主觀認為這些資料屬機密，若未採取實質保密措施，仍不足以成立營業秘密。故一般情形下，勞工為申訴所提供之相關證據，不構成營業秘密洩漏，更不會負擔民刑事責任。

 

依營業秘密法第9條第1項規定：「公務員因承辦公務而知悉或持有他人之營業秘密者，不得使用或無故洩漏之。」而勞工檢舉案件的承辦機關包括勞工局、勞動檢查機構或主管機關，這些機關的公務員依法負有保密義務。換句話說，勞工將公司資料提供給主管機關後，資料的保密責任轉由政府承擔。若該資料確實屬於營業秘密，主管機關亦須依此條保密處理，任何外洩或非法使用將由公務員承擔刑事及行政責任，而非檢舉勞工本人。

 

勞基法第74條亦進一步保障勞工申訴權利，明文規定：「主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。」違反者須負損害賠償責任。此條不僅保障勞工的身分保密，也隱含保障勞工提供資料的安全性，主管機關不得任意揭露或流出任何可識別雇主內部資訊的文件內容。換句話說，勞工依法提出申訴並提供必要證據，是受法定程序保護的合法行為。

 

再看營業秘密法第12條與第13-1條，分別規定了民事與刑事責任。第12條要求侵害者須具備「故意或過失」的不法侵害行為，且須導致權利人損害。第13-1條則限定刑事責任的成立須有「意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益」的主觀要件。勞工向勞動主管機關申訴時，其目的在於維護自身合法勞動權益，並非圖利或損害公司，因此欠缺「不法意圖」與「不當利益」兩項要件，自難構成民刑事責任。即便勞工所提供資料涉及部分營業性質內容，例如內部營運報表、業務對帳資料、專案指派文件等，只要目的在於舉證勞動違法事實（如工資未付、工時造假），且提供對象限於主管機關，行為仍屬合法舉報行為，應屬營業秘密法第18條之「依法行為」例外，不具可罰性。

 

此外，實務上勞動部與法院均採取保護吹哨者的立場。依勞動檢查法第33條第4項：「事業單位不得對勞工申訴人終止勞動契約或為其他不利勞工之處分。」若雇主以勞工「洩密」為由報復申訴行為，即構成違法報復。雇主如欲主張勞工洩漏營業秘密，除須證明該資訊符合法定三要件外，尚須舉證勞工具有不法目的並造成實際損害，否則其指控將被視為報復性訴訟。

 

此種報復性提告，不僅無助於挽回公司形象，反可能因妨害申訴權而遭勞動主管機關裁罰。舉例而言，若勞工提供公司薪資系統畫面、排班紀錄截圖、內部打卡資料給勞檢單位，以證明公司未依法給付加班費，這些資料雖非公開資訊，但其揭露目的僅限於舉證公司違法，且提供對象為主管機關，依法受保護。

 

雇主若據此指控洩密，不僅舉證困難，法院亦會以「正當防衛權益」為由判定無罪。依民法第184條第1項但書，若行為出於保護自己合法權利者，並非不法。

 

學說上將此稱為「正當舉證抗辯權」。因此，只要行為目的為維護勞動權益，且提供對象具調查權限，原則上不會構成違法。

 

進一步而言，若主管機關因勞工提供資料而進行勞檢，所有資料均屬公務使用範疇。依營業秘密法第9條規定，公務機關使用他人營業秘密，應限於執行法定職務之必要範圍內。若勞檢員未經授權對外揭露資料，則屬公務員洩密，與檢舉人無關。若雇主因此主張公司商譽受損，除非能證明勞工主動對外散布內容或提供予競爭對手，否則無從成立營業秘密洩漏。實務上，法院對此採取高度謹慎標準。

 

「揭露行為若基於維護公共利益或個人權益，且所揭露內容屬揭弊必要範圍內，應不構成洩密罪。」此一見解同樣適用於勞工申訴案件。勞工揭露違法證據，目的在於揭發雇主違法、促進勞動正義，屬公共利益揭露，法律上受吹哨者保護規範所涵蓋。

 

簡單來說，原則上難以構成以洩密的民刑事責任，但宜注意以下細節。一般情形：依本人經驗，確有勞工恐資方否認勞雇關係，而提供只有勞工才能獲得之公司內部機密文件，作為檢查的依據。但如檢查結果發現資方確有違反勞動法令，申訴人及公務機關也僅將此證據作為檢查用途，則資方在理虧又違法的情況下，通常不會對此大作文章。

 

如果資方因為勞工把打卡表、工資明細資料、工作規則等文件作為申請勞檢的資料交給勞工局或勞檢單位而揚言提告，勞工無需立刻自認理虧而驚慌退讓，宜注意以下規定：

 

(1)在洩露營業秘密的行為上，我國營業秘密法對於何謂「營業秘密」有所規定，亦即營業秘密法第2條：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計 或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者。」需完全符合上述三法定要件始會成立營業秘密。

 

因此，並非雇主主觀認為重要的事項都屬於法律意義上的營業秘密而可以據之對他人求償或提出刑事告訴，所以若只是單純的個人打卡記錄或薪資轉帳紀錄，此等文書通常不屬於可用於生產、銷售及經營資訊，雇主一般而言也沒有特別採取保密措施，依上述規定難以構成營業秘密，所以也不能構洩密。

 

(2)就算勞工所執證據有部分可能與營業秘密相關，勞工亦不一定構成民刑事責任。理由如下：其一、因勞工使用該資料若僅是為了申請勞檢，在民事責任上則欠缺故意或過失不法侵害他人之營業秘密的要件，更重要的是，雇主須舉證證明因為勞工將打卡表等資料提交給勞檢單位而受有損害（參營業秘密法第13條），若雇主無法舉證則亦無法對勞工求償。

 

此外，受理勞檢的公務員尚有保密的義務，也就是所有收得之資料均不得外傳或使用（參營業秘密法第9條），若是因為進行勞檢的人員將資料外傳，則需負責的主體為勞檢人員，也非檢舉的勞工；其二、在刑事責任上，勞工要有意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益時負刑事責任，若僅是為了申請勞檢之用，亦難以構成（參營業秘密法第13-1條）。

 

至於公司主張勞工違反「保密條款」，應注意即使勞動契約或工作規則明訂保密義務，該義務也不能凌駕法律保障之申訴權。

 

依民法第71條，違反強行法規之契約條款無效。勞基法第74條賦予勞工申訴權與免於報復之保障，屬強行規定，企業以保密義務限制勞工申訴或舉證，該條款自屬無效。因此，即便勞工在簽約時承諾「不得對外揭露公司資料」，仍不影響其依法向主管機關檢舉之權利。雇主若因此解僱勞工，該解僱行為即屬無效，勞工可依勞基法第74條主張復職與薪資補發。從政策面來看，勞動檢舉制度的核心精神是「保護弱勢揭弊」，若法律容許雇主以洩密為由壓制檢舉，將使制度形同虛設。為平衡企業權益與公共利益，法律設計上明確區分「非法洩漏」與「合法揭發」。若勞工向主管機關或法院提供資料，即屬依法揭發，屬合法行為；若勞工將同樣資料交予競爭對手或媒體，目的不在維權而在報復或圖利，則可能構成洩密罪。界線的關鍵在於揭露目的與對象之合法性。若目的在於權益維護，對象為依法具有調查或審理權限之機關，原則上不構成洩密。

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