生理假是病假嗎？還是玄學假嗎？雇主應知悉的女性受僱者生理假的知識？

問題摘要：

生理假是依法賦予女性勞工因生理日工作困難時請假的權利，具病假之部分性質，但為專屬之法定假別，並非雇主裁量或仁慈所能決定，其工資給付、請假程序、證明義務與相關保護機制均有法律明文規定，雇主應確實遵守，避免違規而受罰，也應避免對女性勞工產生不當偏見與不利處分，職場中的性別平權不僅是法令要求，更是組織文化的重要體現，唯有在制度與尊重中取得平衡，方能建立健康、安全與公平的勞動環境。

 

律師回答：

關於這個問題，生理假是病假嗎？還是玄學假？對雇主而言，這項專屬於女性受僱者的法定請假制度，雖然名稱帶有生理色彩，但因為沒有要求任何生理的要求，如年齡或生理狀態，但基本究竟什麼生理，什麼生理問題才會有請假需求，法律上沒有任何規制，所以相當玄學，

 

再者，其依據性別平等工作法第14條所設，並非源自道德寬容或勞資默契，而是具備明確法律強制力的請假權利，非但不是玄學假，更不是雇主可任意認定的福利措施，反是碰不得的聖獸，重點是在使女姓勞工可以比較一般勞工更加「平等」的措施。

 

生理假是女性受僱者在生理期間因身體不適致工作困難時，依法請假休息的保障機制，具備具體日數規定與工資計算原則，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一天，一年總計12可請12次（見性別平等工作法第14條）。

 

女性受僱者每月可請生理假一日，全年上限為十二日，其中前三日不併入病假，雇主應發給半薪，自第四日起則併入病假計算，若當年度病假與生理假合計已達三十日上限，雇主可不給薪但不得拒假，因此生理假兼具病假性質與性別平權意涵。

 

併入病假計算的生理假與其他病假天數若1年內合計不超過30天時，則受僱者於前述生理假期間，雇主仍應給予受僱者一半的工資。已超過30天時，受僱者仍得再向雇主請生理假，但雇主可不給付超過上述天數限制的生理假期間的工資（見勞動條4字第1040131594號令解釋）。

 

進一步說明工資計算部分，前三日生理假不併入病假計算，雇主應支付半薪，第四日至第十二日則併入年度三十日病假範圍內計算，只要總日數未超過三十日，雇主亦應發給半薪，一旦總病假與併入的生理假達三十日上限後，雇主可不再發給工資，但不得拒絕勞工請假權利，舉例而言，如某女性受僱者於年度內請了27日病假，並於同年請了三次未併入病假的生理假，則尚有三日病假可供併入之生理假享半薪，超出後仍可請假但無薪資給付義務。

 

女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。生理假薪資，減半發給（性別平等工作法第14條）。僱主不得拒絕請假，且不影響受僱者全勤獎金、考績或僱主亦不得為不利之處分（性別平等工作法第21條）。

 

為什麼碰不得呢？

依法請假並不需提供任何醫療證明或驗證材料，雇主若因無證明而拒假，即屬違法，亦不得以請假為由扣除全勤獎金、影響考績或祭出懲戒，否則將違反罰鍰，並面臨被公開列名於勞動部違法雇主資料庫之風險，實務上已多次發生雇主違規處分女性請假者而遭裁罰的案例。

 

雇主是否有審核與准駁權？

答案是否定的，只要受僱者表示因生理日致工作困難，即屬法定請假事由，雇主無權拒絕。

 

性別平等工作法修正後，已刪除女性受僱者請生理假時，必要時雇主得要求其提出相關證明文件的規定。勞動部函釋(勞動條4字第1040132621號函)與多數實務見解，均以此認為女性受僱者請生理假時，不需向雇主提出證明文件，反面解釋即為雇主不得因受僱者未提出證明文件，拒絕受僱者請生理假。

 

例如有公司要求女性員工提供驗試紙證明，違反隱私與就業平等原則，被裁罰新台幣十萬元，或有雇主將請假日視為缺勤進行薪資扣減，法院均認定雇主違法，命其返還扣款並承擔懲罰性損害賠償，顯見生理假非玄學亦非法外施恩，而是不能碰的，為實質保障女性勞工生理健康與工作權益的重要制度，雇主應依法予僅能以支持與尊重。

 

雇主並無准駁之權限。受僱者請求請生理假時，雇主不得以違反公司請假規則(例如要求於上班日一定期間前通知主管)等理由拒絕。只要受僱者有事前對雇主表示請假之理由及日數，即已行使其包含生理假等法定請假權利，雇主並無准駁給假之權限，即便受僱者告知要立即請假也是如此 (見臺灣新北地方法院108年度重勞小字第38號判決)。

 

不得影響任何權利或福利：

雇主不得因受僱者請求請生理假，視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分（見性別平等工作法第21條），例如，女性員工請生理假便喪失全勤獎金時，即違反前述規定，將受到2萬元至30萬元之行政罰鍰(勞動法訴字第1040003454號)。

 

不受任何懲處：

女性受僱者請生理假後，雇主不得以此為由進行懲處。例如，雇主以店務處理不良、重大會議未出席且未指派替代人員參加會議為由，計該名請生理假之女性受僱者申誡與警告，而罰款扣薪共1,300元。法院認定雇主違反性別平等工作法第 21 條，該女性受僱者請求返還1,300元，應予准許 (臺灣臺南地方法院107年度勞訴字第71號判決)。

 

不得以手續限制權利：

手續變得極為困難，即使與獎金考績無關，本質上亦屬於不利處分。例如，要求女性受僱人請生理假時，要到公司驗試紙。法院認為此造成女性員工額外的交通支出，侵害女性員工隱私權，萌生羞辱感，可能造成女性員工不敢請生理假而影響身體健康，因而被主管機關裁罰10萬元，並無不合（見最高行政法院109年度判字第114號判決）。 

 

簡言之，即便受僱者當日臨時請假，也不需符合公司內部需提前幾天提出的請假流程，法院已多次肯認受僱者臨時行使法定請假權時雇主不得拒絕之原則，因此雇主不僅無權否准，更不得附加限制條件，例如提供診斷證明、藥單、或驗證資料作為給假前提。

 

勞動部與行政法院均認定此類要求已違反法律授權範圍並涉及對女性隱私的不當探究，亦屬不利處分之一種，此外，雇主亦不得因女性勞工請生理假而進行間接懲罰，例如：將其調職、降低職務評等、扣除津貼或設定極為繁瑣的請假流程，使女性員工難以請假，此類行為若經查證屬實，亦可能構成間接歧視與違法處分，法院已於多起判決中認定此類間接刁難具侵害性別平等之實質效果，應予禁止。

 

因之，若雇主於知悉員工請生理假後進行薪資處罰，並指控其未出席會議或未完成交辦任務，法院亦將逐案判斷是否與請假存在事實上連結，若屬報復性懲處，亦構違法，從上述說明可知，生理假即令無病呻吟，雇主也是祇能算了，畢竟這是法律給予的特權，而是由性別平權與勞動保障所建構之正當制度，兼顧女性生理特性與工作需求，法規體系中並未賦予雇主過度干預或審核的裁量空間。

 

雇主應熟悉法令規範，避免違法風險，實務上雇主若能建立友善請假制度、提供彈性出勤機制與尊重女性生理需求，不僅可避免違法風險，亦有助於提升員工向心力與企業形象，反之，若因對制度不理解或基於主觀偏見而違規處分員工，不僅易生訴訟風險，更可能造成團隊信任破裂與外界譴責，

 

目前絕大多數行政機關與法院見解採取對女性受僱者有利的見解，因此雇主在面對受僱者請生理假的需求時，應盡量避免探究女性受僱者之隱私，要求提供相關證明，而作為應允之依據，亦不應因此給予不利處分，以免受罰，所以不能過問，謂之特權，現代雇主面對勞工特權，應該擺免出勤的觀念，越來越重要工作結果，在此之下，事前推出工作結果的薪酬制度是必要的。

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