勞動事件法調解有何特點？

問題摘要：

調解制度目的在平衡勞資雙方權利義務，並透過程序設計改善既有訴訟過程中不利於勞工之現象，倘若當事人能妥善運用該程序規範並充分準備聲請資料，實務上有助於以合理成本與時間內達成調解結果，進而避免曠日廢時之訴訟程序。未來是否能真正達成此立法目的，仍須倚賴法院對調解制度精神之忠實實踐，以及當事人對調解程序的重視與積極參與。勞動事件法下之調解制度具有幾大特點，其一為強制調解原則，藉由程序強制，保障協商機會；其二為調解委員會組成專業，結合司法與勞資專家協同主持，有助提升處理品質與公信力；其三為強化當事人提出事實與證據之義務，並於調解期日內迅速集中爭點，有效促進糾紛處理之效率；其四為賦予調解委員會主動提出調解方案之權限，並以當事人未異議為調解成立，兼顧程序公平與實質效果；其五為調解過程之不利陳述不得為後續訴訟基礎。

 

律師回答：

勞動事件法所設計的調解制度具有數個鮮明特點，其核心在於強調程序之迅速性、實質性及保障勞工地位，藉由法院主導的強制調解程序，減輕勞工在訴訟中因資訊不對稱、經濟壓力與舉證困難所處的劣勢，並有效促進勞資糾紛之早期解決。

 

程序前置

首先，該法明定調解為訴訟前的必經程序（除少數例外），即勞工於提起勞動訴訟前，原則上應先經法院進行勞動調解程序，此一調解前置原則體現出制度設計上對於協商和解的重視，而即使勞工直接起訴，法院亦得依職權移送調解程序，使得調解成為處理勞動爭議的重要關卡。

(勞動事件法第16條)

 

此外，對於性別工作平等法第12條所生爭議，雖可免除前置調解程序，但在實質上法院仍可行使職權將其移送調解，並可採用視訊、遮蔽等保護機制處理，確保當事人之身心安全。制度上亦允許多宗勞動事件合併調解，或民事與勞動事件一併處理，有助於集中糾紛、整體解決問題。

 

組織要求

其次，為提升調解的實質性，法院須組成專門的勞動調解委員會處理調解案件，委員會由一名勞動法庭法官與兩名具有勞資事務專業背景的委員組成，調解委員須具備專業學識與經驗，且性別比例必須合於一定規定，此不僅保障調解品質，也提升對弱勢勞工的程序信賴感。

 

實質程序內容

聲請狀：

程序要求雙方當事人應於調解初期即提出具體之事實與證據，避免訴訟中一再拖延並強化程序效率。若調解標的金額超過新台幣五十萬元，聲請人須提出具備事實、主張與證據的書面聲請狀，使調解委員得以全面掌握爭議重點與證據基礎，進行有目標性的調解。(勞動事件法第18條)

 

勞動事件法第18條規定聲請勞動調解應備的書狀內容，其中最核心的意涵，在於要求聲請人就事實、爭點及證據具體敘明，這使得勞動調解程序不再是單純的和解協商，而更趨近於一種具備實體審理性質的準仲裁程序。此一制度設計對於主張權利的一方，尤其是資源相對弱勢的勞工而言，有明顯的保障與利基。

 

原則上聲請勞動調解應以書狀提出，僅在調解標的低於新臺幣五十萬元以下者得以言詞為之，並由書記官製作筆錄。聲請書狀須載明包括當事人基本資料、聲請意旨、事實理由、證據資料及所屬法院等事項，並宜詳列利害關係人資訊、可能爭點、關鍵證據及先前交涉過程，內容之詳實程度遠超過一般民事調解聲請，甚至可媲美正式訴狀之撰寫。

 

此種高標準的書狀要求，促使當事人在調解聲請階段即須完整構思其法律主張與事實基礎，實際上形同訴訟起始程序的預備作業，亦可視為當事人初步舉證責任之實踐。而法院與調解委員會即得依據聲請書狀內容掌握爭點與證據，進一步進行調查與評估，對雙方當事人釋明法理與預測裁判結果，形成具有壓力與引導性的心證提示，使得原本停留在形式協商階段的調解程序，升級為具實質審查與裁判預測功能之程序平台。

 

特別是依照勞動事件法第24條與第28條之規定，調解委員會本即有職權提出調解方案之義務，而其所提方案可以包含金錢給付、權利義務確認乃至財產交付等具體法律效果，此種制度設計本就要求有清晰、可依據之事實與證據基礎，聲請書狀的詳實程度即成為影響調解走向之重要依據。

 

在此制度背景下，書狀的內容對於調解程序之成敗有決定性影響，倘聲請人能掌握爭點、準確舉證，則調解委員會將易於形成對其有利之心證並提出對勞工較為有利的調解條款。相對地，若聲請書狀內容空泛、證據貧乏，將不僅使調解程序流於形式，更可能導致調解失敗並進入不利訴訟程序。

 

法院因聲請書內容詳實，亦得在調解程序中公開其初步心證，協助雙方預測訴訟可能結果，促成理性協商。法院雖非明言裁判方向，但藉由釋明爭點、指出舉證義務歸屬、提出實務見解或先例判決方向，已足以對雙方當事人產生程序效果。對於熟悉實務操作的勞資雙方律師而言，此種公開心證之模式，實具有與法官預判方向溝通之功能，有助於評估是否接受調解方案或擬定後續訴訟策略。

 

審理功能：

然而，為避免調解程序淪為形式，法條亦規定調解應在三個月內終結，通常三次期日內結束程序，此一時限對勞工而言係一把雙面刃，一方面可避免無限拖延，達成迅速解決，另一方面亦要求勞工應在極短時間內準備完整資料與證據，故聲請人須高度重視準備階段，不可輕忽。

 

另一方面，調解程序原則上應於三個月內、三次期日內完成，並要求當事人應於第二次期日前完成事實與證據提出。此種規範體現勞動調解程序之高度集約性，與民事訴訟程序相較，強調迅速、集中的處理模式。此規定對勞資雙方，特別是舉證能力相對弱勢之勞工而言，有提早備妥資料、掌握程序節奏之必要性。再者，調解委員會在程序進行中不僅需迅速聽取當事人陳述，亦須整理爭點與證據，適時釋明訴訟可能結果，並得依職權調查事實及必要證據，其調查結果應讓當事人及利害關係人陳述意見。(勞動事件法第24條)

 

此即賦予調解程序一定程度之審理功能，不再僅為消極性之協商平台。尤其在勞動事件中，證據多由雇主掌握，透過職權調查制度，調解委員會可協助弱勢勞工釐清案情，亦可間接形成對資方之壓力，促使其評估和解可能性，並引導朝合理結論接近。此外，法院在調查事證後所進行的「心證提示」與「可能結果說明」，亦具有準裁判之效果，促使雙方理性權衡訴訟風險，進而促進爭議之實質解決。

 

透過這樣的設計，不僅賦予調解程序制度性正當性，更強化其對訴訟前紛爭解決之實質貢獻。第24條則透過時限與階段性舉證義務要求，提升調解效率並促使當事人提早準備，避免程序拖延。未來若法院與調解委員會能善用這兩條制度規範，並落實釋明、調查與程序引導職責，將可有效發揮勞動調解之功能，協助雙方當事人以最低成本化解爭議，實現勞動法令保護弱勢之核心精神。

 

並且，調解過程中所作之讓步或不利陳述，不得作為後續訴訟中之裁判基礎，除非當事人書面同意且協議不顯失公平，此保障勞工可在調解過程中無後顧之憂地提出意見與主張，有利於實質和解之形成(勞動事件法第30條)。

 

此種規範背後的立法意旨，在於鼓勵雙方在調解中坦率發言，不必擔心發言內容反而於訴訟中成為對己不利的證據或主張基礎，確保調解程序能在實質溝通與妥協的氛圍中進行，發揮化解爭議之功能。若無此明文限制，當事人勢必心存顧慮而影響陳述內容，調解也將淪為形式。

 

惟條文亦設但書，若當事人之讓步或陳述係形成就訴訟標的、事實、證據等事項的書面協議，則該協議即具法律拘束力，當事人不得事後翻悔，除非雙方另行同意變更，或協議顯失公平且非可歸責當事人者。此即表明在書面協議情形下，法制重視程序信賴保護，亦尊重當事人對私法事項之自主處分權限，不因調解未成立即任意否認既成之意思表示效果。

 

特別是第30條所賦予調解中「不採信條款」保障，類似於國際仲裁程序中之without prejudice原則，有助於鼓勵當事人無後顧之憂地參與調解，願意在無訴訟壓力下進行理性讓步與協商。

 

調解方案

勞動事件法之調解制度設有調解方案制度，當事人若無法合意，調解委員會得依職權，斟酌雙方情形與利益平衡，提出具體方案；當事人在接獲此方案十日內未提出異議者，即視為調解成立，具有確定判決之效力。此一設計改變傳統「被動式」調解模式，將調解委員會轉化為具備主動裁量與解紛功能之機構，並強化程序最終處理糾紛的效果。此制度對勞工極具意義，尤其當勞工因資源或專業限制無法清楚主張權利時，調解委員之主動方案得減輕勞工的程序負擔，並促進公平結果。

 

另值得注意的是，若當事人不能合意，且對調解方案提出異議，視為調解不成立，法院應進入訴訟程序，而此時訴訟即視為自聲請調解時起已起訴，具備訴訟繫屬效力，對勞工而言，可保權利不中斷與時效不中止。

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