如何透過法院處理勞資糾紛？

問題摘要：

透過法院處理勞資糾紛，首先需依勞動事件法規定選擇適當管轄法院，聲請調解或起訴，依情況先行調解程序，並妥善準備證據、陳述及事實，遵循調解及訴訟程序規定，以利法院及調解委員會進行審理，若調解成立，達成和解具有確定判決效力；若調解不成立，則訴訟程序延續，由法院依舉證事實及證據自由心證判斷，訴訟程序設計強調當事人舉證義務與法院程序裁量權的平衡，透過調查證據、聽取陳述及綜合審查，確保勞動事件的審理既迅速又公正，同時兼顧勞工及雇主雙方的權益保障，並提供必要的程序保護措施，以符合勞動事件法立法目的及實務運作需求。律師在此過程中扮演關鍵角色，協助當事人準備證據、解程序及法律適用，確保訴訟或調解中權益最大化，並降低潛在風險，從而有效處理勞資糾紛。

 

律師回答：

透過法院處理勞資糾紛的程序，核心在於理解勞動事件法的規範、調解與訴訟流程的設計以及舉證責任的落實。自109年1月1日勞動事件法施行後，法院受理的勞資糾紛事件，無論是勞工或雇主為原告，均須依此法規定進行，目的在於強化調解功能、減少訴訟時間、降低勞工負擔，以及提升爭議解決效率。

 

首先，當勞資爭議發生時，當事人可向地方法院聲請勞動調解或直接起訴，依勞動事件法第5條及第6條規定，管轄法院原則上為被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或勞工勞務提供地法院；若雇主為原告，勞工得於言詞辯論前聲請移送至其他有管轄權法院，但經勞動調解不成立後續行訴訟者，不得再申請移送。當

 

事人可依情況選擇調解或直接起訴，但起訴前未經調解，法院仍視為聲請調解，唯若符合特定例外情形，例如先前經其他法定調解機關調解未成立、提起反訴、送達通知書須公示或於外國送達，以及因性騷擾所生爭議，則可直接起訴。聲請調解或起訴時，須提出書面聲請書或起訴狀，若標的金額或價額在50萬元以下，得於法院書記官前以言詞提出。

 

費用方面，聲請調解需繳納聲請費，未滿10萬元免徵，起訴則依裁判費規定繳納，勞工若提起確認僱傭關係或請求工資、退休金、資遣費之訴，僅需先繳1/3，其餘2/3暫免徵收，判決確定後由敗訴方負擔，如當事人無資力負擔，可聲請訴訟救助，准許後暫免繳納費用。

 

勞動調解程序由地方法院勞動專業法庭受理，由一名法官及二名勞動調解委員組成調解委員會，其中勞動組及事業組各一位調解委員，應基於中立、公正立場處理，原則上於三個月內完成三次期日之調解。

 

程序中，法院或調解委員會需聽取雙方陳述、整理爭點、必要時調查證據、適時說明訴訟可能結果，並促使雙方達成解決合意；若調解成立，雙方達成的合意具有與確定判決同等效力，調解委員會可依雙方授權酌定調解條款，或依職權提出適當方案，若雙方無異議即成立。

 

調解不成立之情形包括調解進行不利於紛爭迅速妥適解決、調解委員會無法依職權提出適當方案，或提出方案後任一方異議，若聲請人反對續行訴訟，法院程序即終，若未反對，則續行訴訟，由原調解法官審理，並以調解程序所調查之事證為基礎。

 

勞動調解程序應於三個月內完成三次期日，當事人應及早提出事實與證據，除不可歸責於己者外，應於第二次期日終結前完成，法院及調解委員會應儘速聽取陳述、整理爭點與證據，並適時曉諭當事人可能結果，必要時可依職權調查事實與證據，且當事人及利害關係人應有到場陳述意見機會。

 

若調解不成立而續行訴訟，當事人應適時主動或依法院要求提出必要事實及證據，如勞工需雇主提出工資清冊、出勤紀錄等，可向法院聲請命雇主提出，訴訟程序則由原調解法官審理，並以勞動調解事證為基礎。

 

法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審應於六個月內審結，因案情繁雜或必要者除外，言詞辯論期日前，法院可命當事人補充陳述、提出書證、物證，請求機關或公法人提供文件或公務資訊，命當事人到場、通知證人及鑑定人、聘請勞動調解委員參與諮詢，並應告知兩造。

 

訴訟程序在勞動事件法下具有明確規範與操作流程，其核心在於確保當事人能充分提出事實與證據，並由法院依自由心證綜合審理。

 

當事人應適時主動提出必要事實及證據，或依法院指示提供相關資料，尤其在調解不成立而續行訴訟時，由原調解法官審理，並以調解程序中所調查的事實與證據為基礎進行。勞工如需使用雇主應備置之文書，例如工資清冊、出勤紀錄或其他薪資及工作紀錄作為證據，可向法院聲請命雇主提出，以保障舉證權利。訴訟程序的終結，主要包括雙方和解或調解成立，以及法院作出判決。

 

勞動事件法第32條規定，法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審通常應於六個月內審結，但因案情繁雜或審理上必要者不在此限。在言詞辯論期日前，法院應儘速釐清爭點，並得為下列處置：一、命當事人就準備書狀補充陳述、提出書證及相關物證，必要時諭知期限及失權效果；二、請求機關或公法人提供有關文件或公務資訊；三、命當事人本人到場；四、通知一造所稱之證人及鑑定人於言詞辯論期日到場；五、聘請勞動調解委員參與諮詢。法院在採取上述處置時，應事先告知雙方當事人，以維護訴訟程序的透明與公平。對於因性別平等工作法第十二條所生的勞動事件，法院在審酌事件情節、勞工身心狀況及其意願後，認為適當時得不公開審判，或利用遮蔽、視訊等設備進行適當隔離，以保障當事人權益及審理公正。

 

法院審理勞動事件時的舉證與證據運用原則，重點在於保障當事人間的實質公平並確保勞工權益。

 

依勞動事件法第33條，法院審理勞動事件時，應闡明當事人所提出的必要事實，並得依職權調查必要證據，以確保雙方均有平等表達及舉證的機會，並防止因資訊不對稱導致不公平結果；此外，若勞工與雇主間以定型化契約訂立之證據契約在情況上顯失公平，勞工不受其拘束，以保障勞工於契約中的基本權益。

 

勞動事件法第34條進一步規定，法院在審理時，可參酌先前由主管機關指派調解人、組成委員會或勞動調解委員會所調查之事實、證據資料及處理事件之適當方案，並應給予當事人充分辯論之機會，確保參酌既有資料不違反程序正義。

 

勞動事件法第35條明確賦予勞工權利，若涉及勞工請求之事件，雇主對依法令應備置之文書負有提出義務，保障勞工取得必要證據之權利。

 

勞動事件法第36條則規範不從法院命令提出文書、勘驗物或鑑定資料之處置，持有人無正當理由不提出者，法院得裁定三萬元以下罰鍰，必要時可裁定強制處分，並準用強制執行法物之交付請求權執行規定，裁定可抗告，處罰鍰之裁定在抗告中應停止執行，且法院可於必要時命其提出並以不公開方式進行，若當事人仍無正當理由不提出，法院得認依該證物所應證之事實為真實，顯示舉證與證據調查之強制力與實質保障。

 

勞動事件法第37條規定勞工與雇主間工資爭議，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，即推定為勞工因工作而獲得之報酬，確保勞工可合理主張其工作所得；第38條則規定出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，賦予勞工對出勤事實之初步認定之便利，減輕勞工舉證負擔。

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