雇主將勞工工作地點調動至新營業處所，勞工是否有權拒絕前往？
問題摘要：
如勞動契約中已明確約定了工作地點或有關調動的條款，雇主和勞工必須遵守這些約定。如果缺乏明確約定，則需考慮其他因素。調動的必要性與合理性：根據勞基法，調動必須基於企業經營的必需，並且雇主不得有不當動機或目的。如果調動是出於合理的業務需要，通常被認為是合理的。勞工的生活及家庭影響：勞動基準法規定考慮勞工及其家庭的生活利益是重要的。如果調動對勞工的家庭生活、交通成本或其他相關生活條件造成重大不便，勞工有理由要求進一步的補償或協商調動條件。雇主提供的補償或協助：雇主提供的租屋津貼等補償措施將被考慮在內，以評估是否足夠減輕勞工因調動而可能遭受的不便和負擔。在勞動契約沒有明確規定的情況下，雇主調動勞工至台北辦公室並提供租屋津貼的情況下，勞工拒絕調動可能是合理的，特別是如果勞工能夠合理證明調動對其個人或家庭生活造成無法承受的困難。在這種情況下，應通過勞資雙方的協商，或透過法律程序解決爭議。如果雇主無法提供合理的解決方案或調整條件以滿足勞工需求，則勞工可能有權要求解除勞動關係並獲得相應的資遣費。
律師回答：
問題發生過程大致為，雇主欲將部分勞工由高雄調動至台北辦公室，並提供租屋津貼若千， 然因家庭、經濟等等因素，勞工拒絕接受調職，這時勞工主張是否有理？相對於其他原因調動，此種調動其實是遷廠必然之舉，關於勞工的工作地點原則上係在雇主之營業所，唯有時雇主因企業經營所需必須調動勞工離開原來之工作場所，此時勞工得否拒絕？當雇主由高雄調動勞工至台北辦公室並提供租屋津貼的情況下，勞工的拒絕是否有理取決於多個因素：
勞動契約約定
如果勞動契約中明確記載了工作地點或有關調動的具體條款，雇主和勞工必須遵守已經達成的合意。缺乏明確約定時，則需考慮其他因素。依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。
調動的必要性與合理性
根據勞基法第10條之1，調動必須基於企業經營上的必需，並且雇主不得有不當動機或目的。如果調動是因為業務擴展或重大結構調整而必須進行，這通常被認為是合理的。
此外如雇主確有調動勞工之必要，尚應符合勞基法第10-1條規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
勞工的生活及家庭影響
考慮勞工及其家庭的生活利益是勞基法規定的重要一環。如果調動對勞工的家庭生活、交通成本或其他相關生活條件造成重大不便，勞工有理由要求進一步的補償或協商調動條件。
雇主提供的補償或協助
雇主提供的租屋津貼等補償措施會被考慮在內，以評估是否足夠減輕勞工因調動而可能遭受的不便和負擔。
如涉及懲戒調職性質，調職須考慮之點有：
勞工的忠誠履行義務：勞工有義務忠誠地履行其工作職責。如果勞工拒絕執行合理且合法的工作指派，並且沒有正當理由，這可能被認為是違反了勞動契約的忠誠履行義務。
合理性與最後手段性原則（ultima ratio）：在考慮終止勞動契約之前，雇主應評估是否有其他較輕微的懲處措施可用來糾正勞工的行為，如記過、罰款或降職等。解雇勞工應當是最後的手段，只有在所有其他合理的措施無效時才應該考慮。
權利濫用禁止與誠信原則：雇主在行使其管理權和懲處權時，必須遵守誠信原則，不得濫用權力。這包括在行使解雇權時的考慮，雇主需確保解雇的原因是合理且必要的，並且與勞工的行為嚴重性相符。
勞工的正當理由：如果勞工可以證明其拒絕接受指派工作的行為有正當理由（例如健康問題、安全考量或工作指派明顯不合理等），則可能不構成違反勞動契約。
實務上，臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第8號民事判決：「…惟均拒絕班長之指派，不願與其他隊員擔任廚餘回收工作，而於辦公場所看書報雜誌，無為任何工作等情，則上訴人所為顯然怠忽其所擔任之工作，造成指揮調動人員之困難、影響團隊士氣，情節重大，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務一節屬實，然如前述，上訴人不同意調動而未與其他隊員從事廚餘清運工作，應認有正當理由；且雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」（ultima ratio），就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkeit）原則之適用、民法第148條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之適用；是就被上訴人抗辯稱：上訴人雖均有簽到，惟均拒絕班長之指派，不願與其他隊員擔任廚餘回收工作，而於辦公場所看書報雜誌，無為任何工作等事實以觀，是否有如被上訴人所稱：所為顯然怠忽其所擔任之工作，造成指揮調動人員之困難、影響團隊士氣，情節重大，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而符合勞動基準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之作確不能勝任時」之情形云云，尚非無疑，而佳里區公所遽予終止與上訴人間勞動契約，亦與前所揭示「解雇之最後手段性」（ultima ratio）原則有違，至為顯然。」等，可參酌。
如涉及工作確不能勝任時，調職須考慮之點有：
工作契約的具體內容：工作地點和工作性質應該在勞動契約中明確定義。如果雇主需要改變這些條件，除非勞動契約中已有相關條款，否則應當得到勞工的同意。
雇主的合理性和必要性考量：在調動勞工工作地點或性質時，雇主必須證明這種調動是基於公司經營的必要性和合理性，並且不能只是基於對個別勞工的偏好或不滿。
勞工的能力與合約要求：如果勞工無法勝任新的工作要求，雇主應評估是否因勞工的能力不足或其他合理原因。雇主在決定解雇前應試圖提供培訓或調整工作內容，以適應勞工的能力。
解雇的最後手段性：在解雇勞工前，雇主應先考慮使用記過、罰款、調職等較輕的懲戒措施。只有在這些措施無法維持公司秩序或達到公司經營目的時，才應考慮解雇。
勞工的法定權利保護：雇主的行動應遵循法律規定，尊重勞工的合法權利，確保不因勞工行使其合法權利（如提出勞動申訴）而受到不公正對待。
最高法院103年度台上字第1116號民事判決：「按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。次按勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」。本件原審參酌上開事證，並據其調查所得之證據資料，綜合研判，本其認事、採證及解釋契約之職權行使，合法認定上訴人事前未得被上訴人之同意，將被上訴人由主要擔任司機之工作，調動至夜間進修部，從事其體能、技術所無法勝任之教務註冊、選課等工作，欠缺調動職務之合理性；且其以被上訴人不能勝任調職後之工作，將被上訴人免職，違反解僱最後手段性原則，進而以上述理由為上訴人不利之判決，依上說明，經核於法並無違誤。」、
最高法院103年度台上字第1921號民事判決：「次按勞動基準法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，須勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」。查被上訴人僱用上訴人之目的，固係期待上訴人研發及提供「頂0集團私房牛肉麵」、「鼎00各類麵點小菜食品」、「日00骨拉麵」等口味之食譜及提供其他從事餐飲業所必需之相關勞務。惟上訴人提供二十八項食譜之各項瑕疵，倘非不能修正改善，被上訴人得否執此作為終止勞動契約之依憑，已非無疑。即就特定口味餐點之研發，被上訴人以上訴人在近三個半月之受僱期間內，未能開發出與上揭口味相當之餐點，認上訴人提供之勞務不符合其僱用之經濟目的而予解僱，惟相較於合約所定三年僱用期間，上訴人服務期間尚屬短暫，以其受領之薪資，希冀其提出與著名餐點口味相當之食譜，是否與社會通念上之客觀合理要求相當？況除研發食譜外，被上訴人亦交辦多件行政事務，如生產設備詢價、製作年度預算表及各項表單、與其他餐飲業者進行「業種評估」分析報告、勘察場地並規劃、撰擬管制要點、協助中央廚房各項軟硬體與人事規劃等項，為原審認定之事實。則縱上訴人有兩位輔助人員，能否以其未於短期間內兼顧一定水準以上之食品開發工作，即認定其於客觀能力及主觀意志上，已屬未能忠誠履行其依合約應提供之勞務給付義務？又被上訴人曾否使用勞動基準法所賦予之何種手段促使上訴人改善未果？另上訴人擅自以較高薪資聘用非經報准之人員，固有未洽。惟倘此項聘任對於被上訴人並無重大不利，被上訴人據之與前述之食譜研發結果合併作為不經預告終止合約之事由，是否符合「解僱最後手段性原則」？」參照。
勞工拒絕調動的後果
關於勞工拒絕從事指派的工作任務時，究竟有何後果？因此工作地點的變更指派若在合理範圍內勞工有接受義務，果如合理而勞工拒不接受到職或到職一陣子後又自行離開，則雇主可以用依勞基法第12條第6款，無故曠工而解雇勞工。
尤其，公司營業地址由台北搬至高雄兩個營業處所，倘若其中之一有減少勞工之必要，該調動具有合理性與必要性且無不當動機，但對於勞工個人及家庭屬於，依一般社會通念，屬於難以忍受之狀態，勞工拒不到職，否則資方祇能資遣。
則舉輕以明重，前述當雇主有數個工作場所時都可合理調動，而工廠遷廠關閉原來的工作場所只剩新址之工作場所，自是更有調動之必要性及合理性，勞工應有遵從義務。勞工如因個人因素無法隨同前往工作，只有自請辭職一途，不能請求雇主給予資遣費。
因之，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。惟雇主對工作地點變更指派若屬合理、必要且無不當動機時，依勞基法第10-1條規定，勞工就有接受之義務。 至於公司、工廠遷移之情形，勞工當更有遵從接受到新廠址服務之義務，尤其在合理通勤範圍，如台北搬到新北，勞工如不接受調動只有自行辭職一途。
如果勞工基於合理且重大的個人或家庭因素拒絕調動，雇主在無法提供合適的解決方案或調整條件以滿足勞工需求的情況下，不應強迫勞工接受調動。在這種情況下，勞工可能有權要求解除勞動關係並獲得相應的資遣費，特別是如果調動被認為是不合理的。
綜上所述，勞工如果能夠合理證明調動對其個人或家庭生活造成無法承受的困難，則有理由拒絕調動。在這種情況下，應通過勞資雙方的協商，或透過法律程序解決此爭議。如果勞資雙方無法達成協議，勞工可能需要通過法律途徑來確認調動的不合理性或爭取相應的權益。
在勞雇關係中平衡雇主的管理權和勞工的權益保護的重要性。勞工應該履行其工作職責，而雇主在考慮懲處或解雇勞工時，必須嚴格遵守法律原則，公平合理地評估每一個案件的具體情況。
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