勞工可以要求雇主一定要接受勞務嗎？
問題摘要：
勞工能否要求雇主接受勞務，端視個案性質而定。若雇主純粹基於業務考量不指派工作，且仍給薪，勞工不得強行就勞；但若雇主藉此冷凍、報復或歧視，則勞工得依人格權、平等待遇權及勞動事件法保障主張救濟。勞工如遇此情形，可透過發函表明願意就勞、保留權利，再向勞動主管機關申訴或提起確認僱傭關係及損害賠償訴訟。未來若立法進一步明確化「就勞請求權」，或採納德日法制精神，將能在經營權與工作權間取得更具人本平衡的勞動法秩序。
律師回答：
關於這個問題，在勞動法制下，勞工是否可以要求雇主「一定要接受勞務」，是一個牽涉到勞動契約本質與人格權保障的核心問題。依民法第482條規定，僱傭契約係「當事人約定，一方為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，看似雙方互負對待給付義務：勞工提供勞務、雇主支付報酬。然而，雇主是否有義務「接受」勞工的勞務，在傳統民法上並非必然。
雇主只有「受領勞務的權利」，並無「受領勞務的義務」，換言之，雇主可以選擇不接受勞務，只要持續支付工資，即不構成違法。此見解延續民法第487條之原則：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」，代表勞工即使未實際提供勞務，只要雇主拒絕受領，工資仍應照給，但勞工也無權強制回到工作場所「提供勞務」。這在傳統觀念下，被認為維持雇主經營判斷權與契約自由原則。
然而，現代勞動法理逐漸意識到勞工之「工作權」不僅是維生權，更包含人格實現與社會參與的價值。若雇主藉由形式上的給薪、不讓勞工工作，實際上剝奪其自我實現與技術維持的機會，這種「冷凍」勞工的作法，是否違反勞動契約誠信義務或侵害人格尊嚴，逐漸引起爭論。學說上即提出「就勞請求權」之概念，主張勞工在特定情況下，有權要求雇主接受其勞務。早期實務上雖有部分判決承認此權利的例外存在，例如若勞工因長期不能就勞導致職業技能喪失，應可承認其有就勞請求權；此屬「限定性肯定說」，認為該權利僅在維護勞工專業技術與人格發展時才得主張。
依照民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，可知，僱傭契約(或勞動契約)的雙方，一方(勞工)的義務為提供勞務、另一方(雇主)的義務為給付工資，似乎沒有要求雇主一定要接受勞工的勞務。
對此，雇主受領勞工的勞務到底是義務還是權利(換言之，勞工到底有無這個權利)，在過去學說及實務上多有爭執，且多數法院判決見解仍是認為「勞工無此等權利」或「雇主只有受領勞務的權利，而非義務」的結論(可參臺灣高等法院92年度重勞上字第10號民事判決)。並非完全否定就勞請求權，而是只有在限定的情況下，「如勞工不就勞(即「提供勞務」)，導致勞工的職業技術水準無法維持時」，才會承認勞工之就勞請求權存在，否則，勞工是不能強制雇主受領他的勞務(可參最高法院82年度台上字第3176號判決、最高法院89年度台上字第2267號判決)。
直到臺北地方法院110年度勞訴字第249號判決出現後，實務上出現新的突破。勞工在遭不當解僱後，法院裁定其復職，公司雖允許其居家辦公，但卻不分派任何工作、拒絕進入職場。法院認為，雇主雖仍給付工資，卻剝奪勞工參與工作與發揮能力的機會，形同變相排除。法院遂依勞動事件法第49條之精神指出：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院得命雇主繼續僱用及給付工資；既然法律明文保障繼續僱用，應包含雇主應接受勞務的義務。」法院進一步強調，勞工的「工作權」具人格價值，不能僅以工資給付取代，否則違反勞動法保護勞工人格尊嚴之立法目的。此見解突破過往「給薪即可」的思維，首次以「人格發展」為基礎，肯認勞工在存續僱傭關係中享有就勞請求權。
雇主雖然願意支付工資，但是以無適合職缺為由，只要求勞工「居家辦公」，卻不指派任何工作，勞工曾經到原本的工作地點表示提供勞務，也遭到雇主拒卻，等於強制勞工無所事事坐領乾薪，這只能滿足勞工經濟上維繫生存的條件，無法填補勞工的「工作權」行使，導致勞工人格發展受限，有礙於就勞請求權之實現」。法院以勞動事件法第49條的規範精神推導出勞工應有就勞請求權，並無侷限在勞工要有特別利益存在為前提，可謂一大突破。
此一見解雖具前瞻性，但也引發反對意見。批評者指出，勞務給付具人格性與信賴性，若雇主與勞工間已存在爭訟或信任破裂，強迫雇主接受勞務將不利於企業運作與勞資關係修復。民法之所以不強制債權人受領給付，即在於避免違反個人意思自由。再者，勞動事件法第49條之「繼續僱用」主要意旨為確保勞工不因訴訟期間喪失生活依據，其重點在「經濟上維繫生存」，而非「強制回職就勞」。若過度擴張該條，恐侵蝕雇主經營自主權，亦與勞動契約之從屬結構矛盾。
不過，若雇主惡意利用「給薪不給工」作為懲罰或報復手段，或基於歧視性因素（如性別、年齡、性傾向、工會參與）刻意不讓勞工工作，則情形完全不同。此時雇主的行為已超越「不受領勞務」的消極範疇，而構成積極的不法差別待遇。依性別工作平等法第7條、就業服務法第5條、工會法第35條等規定，若雇主以不分派任務、剝奪工作機會的方式報復或歧視，勞工可依該等法規主張權利，並請求回復原職、損害賠償或由主管機關裁罰雇主。此時就勞請求權的基礎，已不再是契約義務，而是「平等對待權」與「人格尊嚴保障」的衍生結果。
從比較法觀察，德國勞動法即承認「就勞請求權」的存在，認為雇主若無正當理由不得拒絕受領勞務。其理由是勞動契約不僅是經濟性交換關係，更是人格性法律關係，勞工的工作權包含自我實現功能。台灣學界如謝在全、陳文昌等學者亦主張，在合理信賴關係仍存在、雇主無特別經營困難時，應承認勞工有要求回職就勞之權利，以符合勞動基本權與憲法第15條保障之工作權精神。
然而，在現行法制下，勞工若主張雇主必須接受勞務，仍須面對高舉證門檻。首先，須證明僱傭關係仍存續，且自己已具備提供勞務之準備（可依民法第235條以準備給付通知雇主）；其次，須說明不就勞會造成其專業能力喪失或人格受損等「特別利益」，否則法院多半認為給薪即可補償損害。再者，若信任關係已完全破裂，法院通常認為繼續就勞不具可行性，不會強制雇主接納勞工回任。
綜合觀察，實務目前仍以否定說為主流，即「勞工原則上無強制雇主受領勞務之權」，但於特殊情況下，如為防止技能喪失、維護人格尊嚴、避免歧視排擠時，例外承認就勞請求權存在。這樣的平衡設計，既維護雇主經營自主，也兼顧勞工工作權的社會價值。
實務與立法在「就勞請求權」問題上的結構性錯誤。依現行民法與勞動事件法體系，雇主的義務是支付報酬，而非受領勞務。民法第487條明確揭示「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」，其立法邏輯建立在「勞動是人格性給付、不可強制受領」的基礎上，因此雇主只要給薪，不受領勞務並不違法。
勞動事件法第49條設計「繼續僱用及給付工資」的定暫時狀態處分，本質上是為防止勞工在確認僱傭關係存在訴訟期間失去生活依據，其重心在於維持經濟上之生存保障，而非賦予強制就勞權。然而部分地方法院誤將該條視為勞工享有「就勞請求權」的根據，進而命雇主接受勞務，這樣的解釋忽略立法原意，也破壞民法體系中債務之自由結構。法院若不區分「支付工資義務」與「受領勞務義務」之差異，將使雇主喪失經營自由與組織管理權。
正如你所指出的，錯誤在於未審酌個案情節即一概承認就勞請求權。在沒有雇主濫用權利（如報復性冷凍、歧視排擠）或勞工具有特別利益（如維持專業技能、避免職涯中斷）的情況下，強迫雇主接受勞務，既違反私法自治，也缺乏比例原則基礎。強制復職若發生在勞資信任關係破裂時，更可能引發內部秩序混亂與人際衝突，徒增實務困難。
立法者當初設計第49條，重點在「經濟補償」，並未欲創設「強制工作權」。而部分法院以此為由擴張解釋，就變成從程序法導出實體權利，屬於法理上自我矛盾的解釋擴張。在憲法與民法體系中，雇主仍應保有指揮命令與勞務分配之裁量，只在濫權或違法歧視時，勞工始得依人格權與平等待遇原則主張救濟。因此，就勞請求權應是「例外且具體審酌」之權利，而非一般性原則。
換言之，勞動事件法第49條不應成為「強迫雇主受領勞務」的法律依據。法院若未釐清勞動契約的對待結構與立法目的，便一概承認勞工就勞請求權，不僅脫離民法體系，也動搖勞資權衡之根本。這種過度保護在法律技術上看似保障弱勢，實則破壞契約自由與管理秩序，最終反而可能導致雇主在實務中更傾向以「買斷和解」方式終止關係，使勞工喪失長期雇用保障。真正的平衡應該是：在雇主濫權或勞工有特別利益時，才例外承認就勞請求權；否則，仍以工資給付義務作為救濟核心。
-勞資-勞動契約-勞動契約履行-就勞請求權
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