老闆一直辱罵勞工，勞工要怎麼辦？

29 Jan, 2019

問題摘要：

面對在工作場所遭受到老闆的辱罵、誹謗和精神侵害，員工可以採取以下幾個步驟：員工應盡量收集相關的證據，例如錄音、錄像、電子郵件、短信等，以及記錄下事件的時間、地點、目擊者和詳細情況。這些證據將有助於證明事件的發生和支持員工的主張。如果公司內有相關的投訴機制，如人力資源部門，員工應首先透過這些內部渠道提出申訴。這不僅能給予公司一個解決問題的機會，也能在法律程序中展示員工已試圖解決問題。如果內部申訴無法解決問題，員工可以考慮採取法律程序，如提告刑法傷害罪、恐嚇危安罪等，或是提起民事侵權行為損害賠償。在進行法律程序前，最好諮詢專業律師的意見。如果情況嚴重，員工可以考慮依據《勞動基準法》第14條，因重大侮辱而直接終止勞動契約並請求資遣費。這樣做可以使員工在不受未來虐待的情況下離開工作環境，並獲得一定的經濟補償。

律師回答：

一般問題大致為，老闆在工作場所以穢語辱罵員工，未經證實下聽信某些人的話語，誹謗污衊員工，嚴重侮蔑人格及破壞尊嚴，已造成員工精神緊張，壓力極大，這時候該怎麼辦？處理事情處理方式，首先勞工當然是要搜證，沒有搜證一切都空談，總不能寄望在職場上其他同事勇於作證。

內部預防計畫及申訴方式

依職業安全衛生法第6條第2項第3款：「雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全措施。」而依勞動部職業安全衛生署訂立「執行職務遭受不法侵害預防指引」，言語霸凌明確屬於不法侵害的內容，已侵害員工人格權益。

再依照勞動部職業安全衛生署所公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，其中進一步說明上開規定之內涵為：「指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害。」。

職場不法侵害的行為種類有多樣，具體而言，其中脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）是常見的型態，職場霸凌可能會對員工的心理健康造成嚴重影響。勞工在執行工作內容時，受到來自他人的侵害行為，造成勞工身心受損時，就符合職安法第6條第2項第3款之保護對象，此時雇主就應該啟動相關保護措施。

如果雇主沒有訂定相關預防計畫時，依照職業安全衛生法第45條第1款規定：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：一、違反第六條第二項…之規定，經通知限期改善，屆期未改善。」；

若公司內有相關的投訴機制，如人力資源部門，員工應首先透過這些內部渠道提出申訴。這不僅能給予公司一個解決問題的機會，也能在法律程序中展示員工已試圖解決問題。

雇主的職場不法侵害預防義務，多可藉由建立預防計畫、設置申訴流程，或是處理職場不法侵害（或職場霸凌）之機制等，來滿足法規所要求的內容。

損害賠償與刑事責任

勞工如果在執行職務過程中遭受到來自他人的侵害行為時，也有相應的法律上權利可以請求，如提告刑法傷害罪、恐嚇危安罪等，或是提起民事侵權行為損害賠償。

關於精神上損害，因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限；又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條、第195條分別訂有明文。是以，被害人亦得依民法第195條請求向雇主請求損害賠償。若能證明勞工身體或健康受損，亦得請求賠償。

在刑法上，若雇主僅單純公然漫罵，則可能觸犯刑法第309條之罪。而若雇主意圖為散佈於眾，所指摘或傳述之事非有刑法第310條第3項、第311條之免責事由，則可能觸犯同法第310條第1項之罪。，因此可以檢附相關事證向地檢署提出告訴。提告前可與老闆一下，說不定有雙方有和解空間。

勞動關係終止

若情況嚴重，員工可考慮依據《勞動基準法》第14條，因重大侮辱而直接終止勞動契約並請求資遣費。這樣做可以使員工在不受未來虐待的情況下離開工作環境，並獲得一定的經濟補償。

依勞基法第14條第1項第2款、第4款、第6款終止契約不經預告終止勞動契約，另可請求每滿一年一個月、不滿一個月以一個月計算之資遣費，按，「公司總經理對勞工口出惡言並稱勞工為『垃圾』，此已構成勞動基準法第14條第1項第2款之重大侮辱之行為，勞工自得不經預告終止契約並請求給付資遣費以及未休假薪資，且以同法第19條規定而言，若以此情形，勞動契約終止時，雇主有其發給服務證明書之義務，而勞工依上述情形終止勞動契約，自得認定為『非自願』情形，請求雇主發給『非自願離職證明書』自應准許。」（臺灣高等法院臺中分院99年勞上字第4號判決意旨參照）

員工應該盡量收集相關證據，如錄音、錄像、電子郵件、短信等，或是記錄下事件發生的具體時間、地點、目擊者和事件詳情。這些證據將有助於證明事件的發生並支持員工的主張。