為處理勞資糾紛，勞工向雇主要求提供出勤紀錄，雇主不能拒絕

問題摘要：

雇主應依勞動基準法之規定備置完整的出勤紀錄，並確保員工在合理範圍內可以查閱與取得影本。當員工提出申請時，雇主不得拒絕提供影本，否則可能面臨違反法規的風險。雇主應充分理解自身的法律義務，嚴格遵守勞基法與勞動事件法的相關規定。凡勞工提出請求，雇主應立即提供出勤紀錄影本，並確保內容正確無誤。若雇主刻意拒絕或拖延提供，除面臨高額罰鍰外，也可能在未來的勞資訴訟中陷入不利。企業應將此視為管理上的基本要求，以確保勞資雙方權利義務的平衡，進而降低勞動爭議的發生機率。

 

律師回答：

出勤紀錄的管理與提供，是雇主不可忽視的重要義務。無論是為避免勞動檢查的罰則，還是為在勞資爭議時取得有利地位，雇主都應確保出勤紀錄的真實性與完整性。若雇主試圖銷毀或隱匿出勤紀錄，法官仍可勞工的主張作出裁決，使雇主陷入不利的法律地位。而若雇主進一步偽造或變造紀錄，則可能構成刑事犯罪，後果將更為嚴重。因此，最妥善的做法便是依法管理出勤紀錄，確保所有資料均符合規範，並於必要時依法提供，以維護企業的合法權益。

 

關於這個問題，向公司要求提供出勤紀錄，但經理僅允許員工查看紀錄，卻不允許提供影本，這樣的做法是否合法？

 

出勤紀錄是認定工時與薪資計算的重要依據

出勤紀錄是認定工時與薪資計算的重要依據，雇主應確保其真實性與準確性，並負有及時修正異常紀錄的義務，以符合勞動基準法第30條第5項的規定。企業應建立完善的工時管理制度，並採取透明化的修正程序，確保勞工與雇主雙方的權益均能獲得保障，減少工時與薪資爭議，進而提升勞資關係的穩定性。

 

勞動基準法第30條第5項的規定，雇主應備置勞工的出勤紀錄，並且保存五年，以供勞資雙方查閱與核對。此外，勞動基準法施行細則第21條第1項的規定，所謂的出勤紀錄，並不限於傳統的紙本考勤紀錄，而是包括簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等，甚至其他任何可供覈實記載勞工出勤時間的工具，都屬於合法的出勤紀錄。

 

因此，雇主有義務確保出勤紀錄的完整性與正確性，並依規定保存至少五年，不能透過與勞工特約的方式來免除這項法定義務，例如不得與勞工約定不打卡、不簽到簽退，或以其他方式規避出勤管理的責任。

 

此外，從法律解釋上來看，勞工請假的假單、加班申請紀錄等，也應被視為出勤紀錄的一部分，雇主應一併保存，並確保勞工能夠適時查閱，避免勞資雙方對於出勤狀況產生爭議。勞動基準法的規定，雇主不僅負有備置與保存出勤紀錄的義務，當勞工提出要求時，雇主亦應提供該等紀錄，且不得拒絕提供影本。

 

依據勞動基準法第30條第6項規定，勞工有權向雇主申請提供出勤紀錄的副本或影本，雇主不得拒絕。因此，公司經理僅允許員工查閱出勤紀錄，卻拒絕提供影本的做法，已經違反勞動基準法的規定，屬於不合法的行為。雇主若拒絕提供出勤紀錄影本，不僅影響勞工的權益，也可能違反行政法規，遭到主管機關裁罰。值得注意的是，出勤紀錄是計算工資、加班費、休假、曠職等勞動條件的重要依據，勞資雙方若對出勤紀錄有爭議，應當透過合法的方式進行查核與確認，而非單方面限制勞工的權利。

 

當員工請求公司加班費時，出勤紀錄便是最直接且具法律效力的證據，若公司故意不提供出勤紀錄影本，員工可向主管機關（如勞動局）檢舉，要求介入調查，或透過法律程序請求法院命令公司提供相關文件。

 

勞動基準法第30條第6項規定明確指出，雇主應逐日記載勞工的出勤情形，且必須精確至分鐘。此外，當勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。換言之，雇主有義務完整記錄並保存勞工的出勤紀錄，並確保勞工有權隨時查閱與取得副本。

 

再者，勞動基準法施行細則第21條第2項的規定，雇主應依勞動檢查需求，或當勞工提出申請時，以「書面」方式提供出勤紀錄。這意味著，不僅勞工有權要求雇主提供出勤紀錄，雇主也必須以正式書面提供，不得以口頭敷衍或拖延處理，更不得拒絕。部分企業可能會訂定內部規定，聲稱出勤紀錄屬於公司財產，勞工僅能查閱但不得影印。

 

然而，這樣的規定顯然與勞動基準法的規範相悖，屬於違法無效條款，不能對抗勞工的合法權利。當雇主拒絕提供勞工出勤紀錄影本時，可能會面臨行政裁罰與法律訴訟的雙重風險。在行政裁罰層面，若雇主違法拒絕提供出勤紀錄，依據勞動基準法第79條第1項第1款的規定，可處新臺幣2萬元至100萬元的罰鍰。

 

此外，同法第80條之1的規定，公司、負責人以及違法情節均可能被公告，使企業形象受到損害，甚至影響未來的招募與業務往來。事實上，出勤紀錄對勞工而言是攸關工資計算、加班費給付、工時認定、休假權利保障等勞動條件的重要依據，因此法律特別規定雇主必須保存並提供。當雇主違反規定時，不僅可能遭受罰鍰，更可能在未來的勞資爭議中陷入極為不利的處境。因此，企業應妥善管理勞工出勤紀錄，確保所有紀錄均符合勞基法要求，並在勞工提出請求時，依法提供完整的出勤紀錄影本，以避免爭議與法律風險。

 

在勞資爭訟時，雇主對於勞工的出勤紀錄具有提出之義務，這是基於勞動事件法的規定，確保法院能夠審理勞資糾紛時，擁有完整的事實依據。勞動事件法第35條，雇主須依法提出其應備置的出勤紀錄，若雇主拒絕提出，法院得依勞動事件法第36條裁定處以三萬元以下罰鍰。此外，法院可透過強制執行程序要求雇主交出出勤紀錄，若雇主仍不服從，法院可直接推定勞工所主張的事實為真實，進而影響案件的裁判結果。

 

這代表若雇主刻意不提出出勤紀錄，法官仍可勞工的說法作出對勞工有利的判決，因此單純銷毀或隱匿出勤紀錄對雇主而言毫無意義，反而可能讓自己在訴訟中陷入極為不利的處境。若雇主試圖變造或偽造出勤紀錄來試圖影響法院的判斷，後果將更加嚴重。依據刑法規定，變造或偽造出勤紀錄可能構成變造私文書罪，甚至涉及業務登載不實文書罪，這些行為一經查證屬實，將面臨刑事責任。舉例來說，若雇主為避免支付加班費或其他勞動給付，故意修改勞工的打卡紀錄，使之與實際工時不符，這樣的行為即可能被認定為刑事犯罪，不僅會影響雇主的商譽，甚至可能面臨有期徒刑或罰金的刑責。

 

勞基法規定雇主應保存勞工的出勤紀錄至少五年，並確保所有出勤紀錄的真實性，這不僅是為勞動檢查的需要，更是為在發生爭議時，能夠提供可信的證據。法院在處理勞資糾紛時，往往會依賴出勤紀錄來確認勞工的工作時間、加班狀況、休假安排等，因此雇主若未能提供完整的出勤紀錄，將會面臨不利的法律後果。

 

此外，勞動基準法的規定，勞工有權要求雇主提供自己的出勤紀錄副本，雇主不得拒絕。若雇主拒絕提供，除面臨行政罰鍰之外，未來若發生訴訟，法院亦可能將其視為不利於雇主的舉動，影響判決結果。因此，雇主在管理出勤紀錄時，應確保其真實性與完整性，並妥善保存，以避免日後爭議。勞資爭議的發生並不罕見，而出勤紀錄正是決定案件勝負的關鍵證據之一。雇主若希望降低法律風險，最好的做法就是誠實面對出勤管理，遵守勞基法的規範，確保所有出勤紀錄均能準確記載勞工的實際工時，並依法保存。

 

倘若真的發生勞資爭議，雇主應積極配合法院的調查，誠實提供相關出勤紀錄，以確保自身的權益。反之，若雇主選擇銷毀、隱匿或偽造出勤紀錄，則不僅會失去訴訟中的法律優勢，更可能面臨刑事責任，這對企業營運及個人聲譽都將造成嚴重影響。

 

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