控華航調升津貼違「禁搭便車」條款 工會敗訴
新聞摘要：
華航空服員去年6月罷工3天，透過桃園市空服員職業工會與華航簽署協議，提高已加入桃服工會的空服員外站津貼，且禁止非會員「搭便車」比照領取，但事後華航仍給全體空服員相同待遇，並加發特別津貼給罷工期間上班的員工，桃服工會提起行政訴訟，要求勞動部認定華航涉構成《工會法》、《團體協約法》所定不當勞動行為，台北高等行政法院今判桃服工會敗訴，可上訴。
以華航空服員為主的桃服工會，去年5月不滿華航將空服員上班報到地點從台北松山改為桃園市，並指華航採取責任制壓縮空服員休息時數，經向桃園市府申請勞資爭議調解破局後，同年6月23日晚間6時宣布會員投票決議罷工，隨即於同月24日凌晨0時起開始罷工。眾多女空服員上街響應，被稱為「最美麗的罷工」，最後於同月27日凌晨0時復工。
之後華航與桃服工會簽署協議，允諾保障空服員休假時間、准許台北報到等措施，雙方並約定將空服員外站津貼調升為每小時5美元，且僅限加入桃服工會的空服員才享有這項福利，若華航給非桃服會員相同待遇，要同額加碼發放給會員。
但華航事後將所屬空服員的外站津貼一律調漲，同年7月又發放獎勵金等特別津貼，給罷工期間配合公司調度出勤的空服員、地勤人員，並否認與桃服工會所簽協議具有「團體協約」效力。
《團體協約法》第6條第1項規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」同法第32條規定違者可處10萬元以上50萬元以下罰鍰，拒不限期改善，得按次連續處罰。
勞動部受理桃服工會申訴，認定華航違反協議所定的「禁搭便車」條款，構成《工會法》規定的不當勞動行為，但桃服工會要求華航同額加碼發放外站津貼給會員等訴求，被勞動部駁回。
桃服工會不服，提起行政訴訟要求勞動部應認定華航拒不依約針對外站津貼採行差距條款、否認雙方所簽協議屬於「團體協約」、發放特別津貼給罷工期間上班員工等舉動，均構成《工會法》、《團體協約法》所定不當勞動行為。
北高行認為，桃服工會與華航簽署協議時，協商代表有外人擔任，不符合《團體協約法》規定工會推派協商代表須為工會會員的程序要求，所以該協議僅有民事債法效力，桃服工會應循《民事訴訟法》或《強制執行法》，要求華航加發外站津貼差額給會員，不能主張《團體協約法》處罰華航。
北高行並指出，桃服工會從宣布罷工到開始罷工僅隔約5小時，屬於突襲性罷工，華航須緊急應變以維持營運、避免嚴重旅客權益，透過發放獎勵金給配合調度上班的員工，是華航合法、合理對抗罷工手段，不算「不當勞動行為」，今判桃服工會全部敗訴。(蘋果即時建立時間：2017/09/12 12:30 黃哲民／台北報導)
律師評析：
這場與華航空服員和桃服工會之間的勞資爭議相當複雜。從桃服工會的角度來看，他們主張華航未遵守協議中有關只向工會會員發放加高津貼的條款，並對此提起行政訴訟。然而，台北高等行政法院的判決認為，協議中的某些條款僅具有民事債法效力，而非《團體協約法》所規範的法律效力。
法院認為，由於協商代表中有非工會會員，這違反了《團體協約法》中關於協商代表必須是工會會員的規定，因此不能以《團體協約法》來處罰華航。此外，法院也認為華航對於罷工期間配合上班的員工發放獎勵金是一種合法的勞動對策，不屬於不當勞動行為。
此案件突顯了工會法和團體協約法在實際應用中的複雜性，以及勞資協商過程中必須注意的法律細節。桃服工會雖然在這次訴訟中敗訴，但他們仍有機會上訴，尋求進一步的法律解決方案。這場訴訟不僅影響到桃服工會的會員，也對台灣的勞資關係和工會運動產生了一定的影響。
這個案件認定不是團體協約的主要原因是在場有非會員的人參與，而這些非會員的人，尚有工會代表、律師等人，當時沒有人去查團體協約法第8條第2項規定：「前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。」假設當時沒有考量這個問題，難脫失職之責，但是其實團體協約法或其他行政法規，隔行如隔山，就是常打勞動訴訟的律師或代表，也不一定熟稔法規，這告知我們，即使是專業人士，遇到法律問題仍要再三慎重！（這就像遺囑，因為難以恢復，即使已經作了很多份，但是我在作之前，還是會再察看法規或實務見解）。而且我對於不熟領域一定不隨便接案件或給法律建議，原因也是如此，作律師就負有研究義務，沒有研究就給人答案是一種危險的作法。
茲就臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第224號民事判決摘錄要旨如下：
按「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」、「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」團體協約法第2條、第6條第1項分別定有明文。因我國工會法限制企業工會以組織1個為限（工會法第9條第1項規定參照），同一直轄市或縣（市）內之同種類職業工會，亦以組織1個為限（工會法第9條第2項規定參照），因此，受僱於同一企業之勞工，可能未加入該企業工會，而僅加入產業工會或職業工會，從而，雇主可能同時面臨企業工會與產（職）業工會請求團體協商，為規範複數協商團體之問題，團體協約法第6條第4項乃設計協商代表之推舉制。團體協約法第8條並規定：「工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之決議。三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。第一項協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限。」又對於團體協約協商、協商代表產生方式、簽訂程序、協約內容及限制、效力等，團體協約法第6條至第25條亦有明文規範。
經查：備位原告固於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會通過申請勞資爭議調解，並推選談判小組9人，惟依該次會議選派協商代表之議案與決議：「【案由】：有關談判小組，提請討論案。【說明】：如後續採取行動，需形成一小組與公司進行談判，建請討論小組組成人數與名單。【辦法】：經本次會議通過後，交由理事會執行。【決議】1.談判小組由5名代表、2名律師、2名上級工會成員組成，共9人。2.空服員職業工會理事長為談判小組之當然代表。3.經在場會員代表提名，各代表依序之得票數如下：李湘汎9票、張書元21票、蘇盈蓉4票、朱良駿15票、潘家洛7票、沈家源4票、林馨怡8票、洪蓓蒂17票、黃慧甄11票，依票數多寡，5名代表分別為：趙剛（當然代表）、張書元、洪蓓蒂、朱良駿、黃慧甄。」等語，有備位原告105年4月12日第1屆第1次會員代表大會第1次會議會議紀錄可參，核其目的係解決勞資爭議，而非推派團體協約之協商代表，備位原告應係依工會法第26條第1項第10款：「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：……十、集體勞動條件之維持或變更。」之規定，將調整事項爭議提交會員代表大會討論，並選派談判小組與被告公司進行談判，並非踐行團體協約法第8條第1項程序產生協商代表；且依該次會員代表大會關於談判小組之決議：談判小組由5名代表、2名律師、2名上級工會成員組成，亦與團體協約法第8條第2項團體協約之協商代表以工會會員為限不符；再觀諸系爭協議之記載，當日實際參與協議之備位原告人員中，另有非屬工會會員之林佳瑋、毛振飛、吳俊達及劉冠廷等人，渠等與備位原告於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會推選談判小組中2名律師、2名上級工會之身分及人數相符，堪認渠等並非備位原告所稱僅係在場協助之專業人員，而係備位原告之談判小組成員，則備位原告參與系爭協議之成員不符團體協約法第8條第2項所定工會推派之團體協商代表除經他方書面同意外須以工會會員為限之要件，顯與團體協約法規範之協商開啟、協商代表推派等程序有間。備位原告既未經推派團體協約協商代表之程序，則系爭協議應屬針對解決系爭勞資爭議以平息罷工所為之一般性團體協商，非團體協約法上之團體協商，僅發生債法效力，拘束備位原告與被告公司。
原告雖主張：備位原告已於105年4月12日會員代表大會選出5名協商代表，並依同日討論事項第2、4案內容可知，渠等係為申請調解及後續行動即「如備位原告與被告公司間之勞資爭議調解不成立，將舉行後續罷工行動，並與公司進行罷工談判等全部事宜」所選任，符合團體協約法第8條第1項第2款規定之產生方式，且系爭協議簽訂後，備位原告即至系爭罷工活動集結現場召開臨時會員代表大會，踐行團體協約法第9條規定之追認程序，依民法第170條規定，縱渠等非屬團體協約之協商代表，備位原告於105年6月24日臨時代表大會亦已追認系爭協議團體協約之效力，前揭協商代表之資格瑕疵亦已補正云云，然以：依105年4月12日會員代表大會討論事項第2案內容略以：「【案由】：有關申請調解及後續行動，提請討論案。【說明】：1.調解申請書詳見第14頁。2.如經調解不成立，本會將舉行罷工投票。【辦法】：經本次會議通過後，交由理事會執行。【決議】：無異議照案通過。…」等語（見北司勞調卷第18頁），及前述第4案討論談判代表人選，均未提及擬與被告公司簽訂團體協約，而實施罷工後的後續行動中，簽立團體協約僅為可能選項之一，無法推論備位原告於該次會議討論之後續行動即為簽立團體協約；再團體協約法第9條第2項：「未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。」之規定係指工會已依團體協約法第8條規定合法推派團體協商代表參與協商，且協商之程序合於團體協約法規定，惟團體協約尚未依第9條第1項程序經工會會員代表大會決議或會員書面同意之情形，若未合法推派協商代表或協商程序不合團體協約法之規定，縱嗣後補行第9條第1項程序加以追認，亦無從發生追認之效力。查備位原告於105年4月12日第1屆第1次會員代表大會推派之協商代表係依工會法第26條第1項第10款規定，就集體勞動條件之維持或變更之調整事項爭議提交會員代表大會討論，並選派談判小組與被告公司進行談判，已如前述，難認代表備位原告簽訂系爭協議之協商代表係依團體協約法第8條規定合法推派之團體協商代表，縱於事後補行團體協約法第8條規定之程序，依前揭說明，無從生追認效力，是原告此部分主張容有誤會。
至原告固主張兩造於協商時耗費將近1個半小時協商禁搭便車條款，過程中兩造就該條款之內容、違反效果、法律用語等詳為討論及協商，且被告公司委任之陳業鑫於當日協商系爭協議文字時，亦以團體協約用語為由要求調整系爭協議用字，顯見被告公司係本於簽立團體協約之意與伊等協商等語，然備位原告未依團體協約法第8條規定產生團體協商代表，已如前述，則原告此部分主張縱然屬實，亦不影響系爭協議性質非屬團體協約之認定。
按中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等；人民有集會及結社之自由；人民之生存權、工作權及財產權，應予保障；凡人民之其他自由及權利，不妨害社會秩序公共利益者，均受憲法之保障。憲法第7、14、15、22條定有明文。又為保障人民之平等工作權，就業服務法第5條第1項明定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」前開所稱歧視，係指雇主無正當理由而恣意實施差別待遇而言（立法理由參照）。蓋依憲法第7條、第15條規定，人民之平等工作權應予保障，即國民就業機會均等，因此求職人若於求職之過程中，未能享有平等之工作機會，或受僱人於就業時，未能享有平等之薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等就業安全保障之待遇，即構成就業歧視。次按，團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。團體協約法第13條定有明文，前開規定即學說上所稱禁搭便車條款。觀諸該條於97年1月9日修正之立法理由，係為配合工會組織多元化及自由化，避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及阻卻勞工加入工會，爰增訂團體協約得約定受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件。惟為避免因前開約定，間接造成非團體協約關係人之勞工，其合理權益有受損害之虞，爰另為但書之除外規定。蓋因禁搭便車條款影響未加入該工會或加入其他工會勞工之消極結社權（即勞工有不加入工會之權利）及積極結社權（即加入其他工會之權利）、未加入該工會勞工之平等工作權，以及未加入該工會之勞工與雇主間之契約自由，然為免勞雇關係嚴重權利失衡，影響勞工籌組工會與雇主談判之團結權，故我國乃於憲法保障人民積極、消極之集會結社自由下，特以團體協約法第13條規定賦予工會與雇主簽立團體協約時，得約定雇主非有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件，並設有除外之情形（即該條但書規定），以兼顧第三人獲得同等勞動條件之可能性，堪認立法者於利益權衡下，以符合團體協約法第13條規定之要件作為勞資間得例外約定禁搭便車條款之情狀。如勞資雙方並未以團體協約方式約定禁搭便車條款，或雖以團體協約方式約定禁搭便車條款然未設有除外約定，即屬違反團體協約法第13條之強制規定，而依民法第71條規定無效。
經查：系爭外站津貼約款內容為：「1、不分越洋區域航線，外站津貼自民國105年7月1日起先調升至每小時4美元，自民國106年5月1日起再調升至每小時5美元。2、公司應嚴格執行非會員不得享有第1點外站津貼調升之待遇，會員名單應以桃園市空服員職業工會提供之名單為準。3、公司如有提高非會員之空服員第1點外站津貼之情事，公司應再提高相同金額之外站津貼予會員。4、公司如有違反第3點約定之情事，其差額應按法定利率2倍計算之遲延利息給付予會員。」等語，依第2點約定即屬禁搭便車條款，違反之法律效果則為第3、4點，亦即德國法上之間距條款（或稱差距條款、間距確保條款）；然系爭外站津貼約款並非團體協約，已經本院認定如前，且系爭外站津貼條款第2點禁搭便車條款亦未如團體協約法第13條但書規定，於具正當理由情況下，賦予第三人（即其他工會、其他工會勞工或未加入任何工會勞工，以下同）有透過與雇主之集體協商或個別約定，取得與該團體協約關係人相同勞動條件之機會，依前揭說明，系爭外站津貼約款違反團體協約法第13條強制規定，應依民法第71條規定無效。
原告雖主張：間距條款雖未於團體協約法中明文規定，然該等約款對勞工勞動條件之衝擊應小於代理工廠條款（即美國法上Agencyshop）及封閉工廠條款（即美國法上Closedshop），而代理工廠條款及封閉工廠條款已為團體協約法第13條但書（「但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」）與第14條本文（「團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。」）所認可，封閉工廠條款隱含強制入會之意，依舉重以明輕之法理，間距約款應亦為我國法制容許之約款云云，然我國團體協約法第13條除規定團體協約得約定雇主不得提供第三人相同給付，立法者於該條但書尚要求於約定禁搭便車之同時，需同時賦予第三人透過與雇主之集體協商或個別約定，取得與該團體協約關係人相同勞動條件之機會，立法者於利益權衡後，並未就違反禁搭便車條款另行規定如系爭外站津貼約款第3、4點之間距條款，亦即如雇主違反禁搭便車條款而給予第三人相同給付，該團體協約關係人得自動取得該項給付，而係於但書設除外規定，即非該團體協約關係人支付一定之費用予工會者，亦得享有與該團體協約關係人依該團體協約約定相同之勞動條件，立法者顯係以明示其一、排除其他之方式否定間距條款在我國法之適用；且間距條款在德國實務、學說有正反不同之意見，原告引用我國學者邱羽凡出具之法律意見書中亦指出：間距條款之合法性目前尚未受德國法院肯定，學說上對於法院見解則多有批評意見（見該法律意見書第3至18頁，本院卷四第15頁反面至第23頁），我國學者意見亦不相同（肯定間距條款合法性者如前述學者邱羽凡之法律意見書、學者林佳和之法律意見書；否定其合法性者如學者林更盛，詳見其於107年12月20日出具之法律意見書），立法者之真意倘如原告之主張，理應在團體協約法第13條禁搭便車條款中為明確記載，而團體協約法第13條既無明文規定，難認立法者有容許前揭約款之存在，是原告此部分主張亦難採信。
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