勞基法新知-10年領2億遭解任!北富銀副總怒提告1理由慘敗

22 May, 2019

新聞摘要:

勞資糾紛的事件一直時有所聞,日前台北富邦銀行一名匡姓執行副總,在職10年內共領取2億多元的豐厚薪資,但2017年10月底,卻被北富銀主動解除契約。此外,該名副總因不滿2016年度考績被評為乙等,且門禁卡和公務郵件都遭封鎖,憤而提出「確認僱傭關係存在」訴訟。不過,經高等法院審理認為,兩造間屬於委任契約,北富銀得隨時終止契約,仍判匡姓副總敗訴,全案仍可上訴。

 

根據《自由時報》報導,匡姓副總自2007年9月17日起,擔任北富銀執行副總,並負責金融市場即債券、匯率等相關交易業務,2017年10月時,其薪資已達62萬8600元,歷年考績也都達優等以上。

 

不過,匡姓副總指出,除了自己2016的年度考績被評為乙等,北富銀也於2017年7月要求他辭職。而後他不同意,北富銀竟將他的工作移轉給他人負責,同年10月11日又通知他原本在18樓的辦公室移到16樓,並將他進出18樓的門禁卡、公務用的郵件封鎖,更於同月25日通知他解除契約。

 

因此,在雙方鬧不快的情況下,匡姓副總認為,自己和北富銀間關係具有從屬性,北富銀只能依《勞基法》規定終止契約,因此,北富銀片面終止契約做法乃不合法,提起「確認僱傭關係存在」訴訟,要求法院判決兩造僱傭關係存在,且北富銀應自2017年10月26日起至准予他復職之前一日止,按月支付他62萬8600元。

 

對此,北富銀則回應,2007年時董事會決議聘任原告擔任執行副總,職等僅次於總經理,主管法人金融總處,督導金市商品企劃部等部門,在業務核定、採購權限、人事決定、對外行文、簽署約據等,都有自由裁量處理事務的獨立權限,屬《公司法》所稱「委任經理人」,北富銀與原告不具有人格、經濟、組織的從屬性。此外,北富銀也強調,匡姓副總依工作績效領取高薪,上下班無須打卡,還有配車、司機、高爾夫球證等特別福利,與從屬於雇主的一般勞工不同,終止契約屬合法範圍。

 

最終,高等法院審理認為,原告每月本薪60萬元、午餐費為2000元,首年保障年終獎金1590萬元,有配車、司機福利,並且自2008年起至2017年所領的酬勞,高達51至72%的酬勞是工作績效,雙方欠缺經濟從屬性。此外,匡姓副總的職務僅次於總經理,在採購權限具某程度的專斷獨立權力,對於北富銀不具備人格、經濟、組織從屬性,認定兩造間屬「委任契約」,並非勞動契約。因此,依《民法》第549條規定,北富銀「得」隨時終止委任契約,判北富銀勝訴(東森財經新聞 2019/05/22 09:58)。

 

評析:

並非所有公司工作人員,都應適用勞基法。如屬帶一般固定時間上下班體制受薪階級,通常屬於勞基法下之受僱人,較無異議。而有爭議者,往往是公司高階主管身分如經理人,或是工作內容、時間有自主空間,每月領的薪資可能還會因為績效有影響者,這類情形,就會產生認定上的爭議。

 

判斷到底是僱傭還是委任關係,實務上乃係以「從屬關係」,即工作上是受雇主指揮監督。這邊所稱雇主,公司對於人員是否有管理處置權。常見雇主以委任關係來規避實質為僱傭關係下之責任,因此,不會只看合約名稱為委任或僱傭就當然按名稱認定,而係會去探究雙方實際從屬關係之有無。舉個極端的例子,若一個產線上的員工,縱使公司與他簽署的合約叫做委任,日後有爭議涉訟的話,肯定是會被認定有實質僱傭關係,而應適用勞基法下各種規定。

 

另外,僱傭關係下,薪資是不能因為績效因素而任意扣減,在委任關係下,因重視的是「一定工作之完成」,所以,約定以績效數字來核給報酬,也會是實務上判斷究竟是僱傭還是委任之參考之點。不論是僱傭或是委任,爭議背後的意義,就是是否適用勞基法下對勞工保護之相關規定。例如勞基法下之終止僱傭關係必須符合特定情形,並且要給預告期間、資遣費等,但是委任關係下,除非彼此於合約有特別約定,否則回歸民法適用,是可以隨時終止。在委任關係下就屬於各自協商的範疇,公司並無義務要為受任人投保勞健保、勞退。

 

茲就臺灣高等法院107年度重勞上字第39號民事判決摘錄要旨如下:

按勞動契約之本質,係當事人之一方,在從屬於他方之關係下提供勞務,以獲取他方給付之報酬。其主要內涵則在於受僱人對於雇主通常具有人格從屬性(接受雇主之人事監督、管理、懲戒,並親自提供勞務)、經濟從屬性(為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務)、組織從屬性(納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業),與單純受委託處理一定之事務,且通常就該事務之執行,具有獨立之裁量權之委任關係不同。究為勞動契約或委任契約,應就上開人格、經濟及組織之從屬性高低加以判斷,前者從屬性較高,後者從屬性較低,合先敘明。

 

人格從屬性部分:

經查被上訴人於96年9月19日依公司法第29條第1項第3款規定,經第9屆第11次董事會決議任用上訴人為金融市場總處9職等執行副總經理,有董事會議紀錄影本可證。上訴人每日上下班無須打卡,均為兩造所不爭執。再查被上訴人每年雖對上訴人進行考核,惟其項目則為商業策略優先排序、工作執掌範圍、關鍵指標、特殊專案、領導特質等,其中關於「領導特質」部分則包括企業家精神、商業敏銳度、策略方向、推動變革、願景領導等,皆為決策階層面向,與裁量事務結果之考核;被上訴人對一般員工之考核內容,則為個人目標、職場行為等事項,二者完全不同,有績效考核表、員工績效管理表(關鍵職位)、員工績效管理表(非管理者非業務職)影本可稽。則據此足證上訴人接受被上訴人之人事監督與管理程度,遠低於一般員工,兩造間顯然不具有人格從屬性。至於被上訴人指派給上訴人之司機浮報加班費長達2年以上,上訴人為該名司機之督導主管,未盡覆核之責,遭被上訴人於105年11月間依「出勤管理辦法」申誡一次,固有懲處令影本可證。惟查被上訴人係就上訴人未盡督導司機申報加班費之責實施行政管理,尚屬企業分層管理與公司治理之常態經營模式,無從認為兩造間具有人格從屬性,並不足以為有利於上訴人之認定。

 

經濟從屬性部分:

經查上訴人每月所領本薪為60萬元、午餐費為2,000元,首年保障年終獎金1,590萬元,享有配車、司機之福利,有聘用書影本可稽。上訴人享有高爾夫球證、平板電腦2台等特別福利,有被上訴人通知函文影本可憑。上訴人自97年起至106年止所受領酬勞,分別為2,312萬元、2,046萬元、2,634萬元、2,228萬元、1,611萬元、1,986萬元、2,530萬元、2,624萬元、1,562萬元、1,543萬元,其中高達51至72%之酬勞,係按上訴人工作之績效為給付,有報酬明細影本可證,為兩造所不爭執。再查被上訴人於營業年度終了、編製年報時,業已依照「銀行年報應行記載事項準則」第10條規定,於公司治理報告中記載上訴人之資料與酬金,有被上訴人自96年度起至105年度止之年報影本節本可查。則上訴人於10年間受領酬勞為2億餘元,足證上訴人提供勞務之目的,主要是為自己之利益,其次始為被上訴人之營業利益,故兩造間欠缺經濟從屬性。

 

上訴人雖主張:其報酬並未經董事會決議或向主管機關登記為經理人,不符合公司法第29條第1項委任程序云云。惟查被上訴人既已召集董事會決議聘任上訴人擔任執行副總經理,則於兩造就該聘任關係與酬勞對價達成意思表示合致時,其委任契約即屬有效成立,不因上訴人之報酬有無另經董事會決議或有無向主管機關登記而異。上訴人又主張:年度獎金均由被上訴人單方決定,足見上訴人具有經濟從屬性云云。惟查委任契約除另有約定外,以無償為原則(民法第548條第1項規定參照),則年度獎金是否由被上訴人單方決定,並不足以為勞動契約與委任契約判斷標準。是上訴人此部分主張,均不足採。

 

組織從屬性部分:

1.就職務位階而言,被上訴人於105年度之年營業額逾357.8億元,僱用人員多達六千多名,組織龐大、業務複雜,為兩造所不爭執。依被上訴人所訂頒「行員職等職稱職務表」所示,上訴人所擔任之執行副總經理之職等僅次於總經理,且被上訴人所屬執行副總經理僅有4位,其下尚有資深副總經理、副總經理、資深協理、協理、資深經理、經理等。上訴人主管法人金融總處,督導金市商品企劃部、金融交易及商品設計處、金融行銷處、資金管理處及金市研究部等部門,有主管督導範圍彙整表、被上訴人之組織規程影本可稽,均為兩造所不爭執。上訴人復經被上訴人指派,擔任被上訴人於中華民國證券商業同會公會之代表、中華民國銀行商業同業公會風險管理委員會之委員,有被上訴人之通知影本可按。從而上訴人既職司副總經理,僅次於總經理,且其他平行職位之執行副總經理僅有3位,則以被上訴人組織之龐大、業務之複雜,上訴人勢必對該等部門業務之決策與督導享有獨立裁量權限,屬於組織上發令指揮之高端階級,並非與一般主管及員工居於平行關係。上訴人雖主張:係經被上訴人指派擔任上開代表或委員職務,並非基於自身職務所必然擔任云云。惟查上訴人就上開受任範圍內執行業務之方法,均由上訴人自行決定,為上訴人所不爭執,足見上訴人並非於組織上從屬於被上訴人之指揮監督。是上訴人此部分主張,即屬無據。

 

2.就業務決策而言,被上訴人業以如附表所示管理辦法明定上訴人之裁決權限,有該等辦法影本可按,足證上訴人對其所掌部門業務,於授權範圍內均有獨立裁量與核決權限。被上訴人部門業務未於各項辦法內明定者,依被上訴人銀行分層負責表所示,上訴人對於「新種金融商品開發及推出」等授權範圍所列之業務,亦有獨立核定權限,並有經上訴人批示決策之簽呈公文影本可證。上訴人雖主張:上開簽呈僅係「批示」,而非「決行」,且有會簽其他單位,屬於部門間協作事項,並非完成一定事務之獨立裁量云云。惟依前開簽呈所示,上訴人為最終負責核決該等業務者,是上訴人之批示即屬最後決定,至於其他單位之會簽意見,僅供上訴人核決之參考,並不影響上訴人對此等業務之為最終裁量之獨立權限。上訴人另主張其就交易室並無核決權限,每位交易員之交易權限,由董事會訂立通過總額後再分配給每個交易員云云。經查被上訴人所訂頒「市場風險限額管理辦法」第5條第1款規定:「在董事會核准範圍內得將全行限額分配至各交易台、交易員及海外分行。跨部門之限額分配應由總經理核准,非跨部門之限額分配得由法人金融總處副總處長核准。」,第2款規定:「將董事會核准限額分配予交易台時……(二)因業務需求致原部位限額不敷使用,需增加操作空間時,可經法人金融總處副總處長核准後動用。」,第10條第2款規定:「超限處理:超逾交易員限額時,風險管理部應以電子郵件方式,通知至法人金融總處副總處長……。業務單位……並取得法人金融總處副總處長之同意……。」,有該辦法影本可稽。次查上訴人曾於105年間核決批准交易員之交易限額分配調整申請,以及交易簿市場風險超限報告,並核定「衍生性金融商品交易之授權人員名單」,有該等申請、報告與簽呈影本可證。則據此足證上訴人對於交易員之交易權限等重大業務,確有指揮、決策、管理權限。被上訴人辯稱:董事會僅負責通過交易室之交易總額,至於針對交易室內每位交易員之交易權限,則委由上訴人依其專業判斷裁量,由交易總額中分配給每一個交易員等語,應為可採。上訴人此部分主張,亦屬無據。

 

3.就採購權限而言,依被上訴人所訂頒之「富邦金融控股股份有限公司採購作業管理辦法」第5條、「富邦金融控股公司費用動支暨核銷請款審查辦法」第2條所示,上訴人就一般費用自30萬0,001元起至50萬元止、就加強管理費用自2萬0,001元起至3萬元止,有獨立核准採購權限,就一般費用部分,僅次於總經理自50萬0,001元起至100萬元止、以及董事長自100萬0,001元以上之獨立核准權限,足證上訴人就採購權限具有某程度之專斷獨立權力。就對外代表權限而言,上訴人曾以其名義獨立代表被上訴人對外訂立契約,有契約影本可稽。且於總經理休假時,由上訴人代行總經理與總處長職務,有被上訴人之公告影本可查。則據此益證上訴人具有代表被上訴人獨立管理事務及簽名之權,得依其專業於受任範圍內自行決定執行業務之方法,而為被上訴人處理委任事務,兩造間並無組織上之從屬性。上訴人主張兩造有從屬性云云,仍屬無據。

 

上訴人雖主張:被上訴人可任意調整上訴人之職務內容、工作地點、薪資、獎金以及上下班時間,上訴人無法上班須請假並經被上訴人同意,休假須按照勞基法及被上訴人之規定,工作有疏失須受被上訴人之懲戒,兩造具有從屬性云云。經查上訴人輔佐總經理秉承董事會決議綜理全行各部門、各分行業務等各項工作時,必須運用指揮性、計劃性、創作性、裁量性等性質,始克善盡從事之任務,而非僅單純聽命於被上訴人之指揮、監督而服勞務者所能勝任,依其性質顯為被上訴人委任處理一定之事務,屬於委任關係,並非勞動關係。次查被上訴人為股份有限公司,公司為達成內部人、財、物的調度與管理,及對業務的計畫、執行、考核,當有其行政管理之政策,始能有效推動業務的擴展,達到營利的目的。被上訴人關於出勤、休假、請假及考核、獎懲等規定,無非為單純之行政管理措施,與認定上訴人任職於被上訴人所執掌之職務有無獨立裁量權無涉,亦與認定兩造訂定之契約之目的,在於一定事務之處理或僅係勞務之給付無關。再查上訴人雖曾以被上訴人為投保單位,參加勞工保險(下稱勞保)與全民健康保險(下稱健保),固有勞保被保險人投保資料表、健保保險對象投保歷史資料查詢影本可稽。惟查我國健保乃保險對象(包括被保險人及其眷屬)於保險有效期間發生疾病、傷害、生育事故時,由保險人中央健康保險署依法給與保險給付之強制性社會保險,上訴人為我國國民,依法有強制參加健保之公法上義務,此與系爭契約之法律性質無關。再按勞保條例第6條、第8條規定,除受僱員工等應依法強制參加勞保外,實際從事勞動之雇主,亦得準用勞保條例之規定,以自願方式參加,足見得參加勞保者,非必為勞基法所稱之勞工,不能以上訴人曾參加勞保,即認系爭契約為勞動契約。另依勞工退休金條例第7條第2項規定,實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞基法之本國籍工作者或委任經理人,得自願提繳,並依該條例規定提繳及請領退休金,是依該條例規定提繳及請領退休金者,亦不以勞基法上之勞工為限。是上訴人此部分主張,均屬無據。

 

次按被上訴人訂頒之「經理人任免準則」第3條規定:「本準則所稱經理人,係指本行副總經理以上人員、總行各處、部以上主管、分行主管及與其職務相當之人。」,第5條規定:「本行經理人,在擔任經理人相當職務期間,其與本行間之權利義務關係屬委任關係,其委任條件除法令、契約或本行規章有特別規定者外,悉比照本行非經理人之勞動條件辦理。」,有該準則影本可稽。則上訴人屬於上開規範經理人以上位階,益證系爭契約性質為委任契約。至於該準則第7條雖規定經理人解任事由,第8條規定經理人改任事由,第9條規定被上訴人得不經預告終止「勞動契約」,其用語雖不精確,但綜觀該準則全文,顯然仍區分副總經理以上層級之經理人與一般具從屬性之經理人為不同規範,並以被上訴人與經理人所定契約為委任契約,是據此尚不足以認為系爭契約為勞動契約。又按兩造訂立「聘用書」第5條雖規定:「休假:年假25天,依勞基法相關規定及本公司工作規則辦理。」,有該聘用書影本可憑(見原審卷一第13頁)。惟查兩造間既無人格、經濟、組織從屬性,且上開「經理人任免準則」復已明定系爭契約為委任契約,自不因「聘用書」第5條規定用語之不精確,致使系爭契約之性質變易為勞動契約。此外上訴人另主張:被上訴人於終止系爭契約前,曾表示將調整上訴人之職務為總經理特助,並將薪資減半,屬於司法院大法官釋字第740號解釋所謂「資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整」之情形,故系爭契約為僱傭契約云云。經查上開解釋係就保險業務員與其所屬保險公司所訂立之保險招攬勞務契約,是否為勞基法所規範之勞動契約而為之,並非就商業銀行執行副總經理與其所屬銀行所訂立之契約性質所為之解釋,其情形不同,無從比附援引。且該解釋仍認為應就個案事實及整體契約內容,按勞務契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低加以判斷,是據此並不足以為有利於上訴人之認定。

 

從而上訴人對於被上訴人既不具備人格、經濟、組織從屬性,足證兩造所訂立系爭契約為委任契約,並非勞動契約。則依民法第549條第1項規定:「當事人之任何一方,得隨時終止委任契約。」,被上訴人於106年10月25日終止系爭契約,即屬合法。上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在,並請求被上訴人按月給付薪資,應屬無據。


瀏覽次數:455


 Top