沒說丈夫任職宏達電 索尼女經理丟工作
新聞摘要：
金姓女子2014年7月間至索尼行動通訊擔任業務經理，月薪13萬5000元、年終2個月，金女當時在人事資料上，關於有無親屬任職於競爭對手一欄寫「無」，同年11月金女推薦任職宏達電資深經理的丈夫黃男至索尼行動通訊任職，黃男錄取後，索尼行動通訊發現二人的子女竟是同一人，認為金女應徵時，未向公司揭露配偶任職於競爭對手，違反員工行為守則將她將僱，金女訴請復職復薪，遭判敗訴。
法官認為，金女填履歷表時，聲明欄寫明「如有任何虛偽陳述，將不獲錄取或於受僱後不經預告且不附理由終止僱傭關係」，但她於填寫履歷表及面試時均稱，無任何親屬任職於公司競爭者，已違反公司規定，破壞彼此信賴關係，且公司約談她時，金女又未解釋說明，因此認定公司有權將他解僱，並未違反「最後手段性原則」，判她敗訴。（蘋果日報2016年05月09日21:36 劉志原╱台北報導）
律師評析：
金姓女子在申請索尼行動通訊業務經理職位時未揭露其配偶在競爭對手宏達電擔任資深經理的事實，這違反了公司的員工行為守則，尤其是在企業間競爭激烈的通訊業界，這種情況可能涉及利益衝突和保密協議問題。法官的判決反映出公司在發現員工提供虛假資訊或隱瞞重要事實後，有權終止僱傭關係，這是為了維護公司的運營安全和信任基礎。
這個案例凸顯了誠信在職場關係中的重要性。員工提供準確和真實的信息對於建立和維持雇主與員工間的信任關係至關重要。金女由於未能在應聘過程中誠實地披露所有重要信息，導致她的職位受到影響，並最終被解僱。
這一判決同時也提醒雇主，在招聘過程中需要明確溝通哪些信息是必須由應聘者提供的，並確保這些政策和規定能夠被所有應聘者理解和遵守。對於員工來說，這是一個重要的教訓，即在提供個人和職業信息時必須保持完全的透明和誠實，以避免可能對職業生涯造成嚴重後果的法律問題。
雇主、員工均要注意，倘雇主明示重要事項員工負有揭露義務，員工任意故意違反者雇主可以解僱。即依勞動基準法第12條第1項第1款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」
而依臺灣高等法院96年度勞上易字第64號判決:「…按勞動基準法第14條第1項第1款固規定：雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者，勞工得不經預告終止契約。惟該條款所謂「雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」，應指雇主本無訂立勞動契約之意，而故與勞工訂立勞動契約，致勞工誤信而有受損害之虞之情形。」
茲就臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第22號民事判決摘錄要旨：
勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第1款定有明文。參酌就業服務法第5條第2項「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：…二違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。…」及就業服務法施行細則第1條之1第1項「本法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別：…三個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」、第2項「雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」等規定，雇主招募或僱用員工時，要求求職人提供就業所需之隱私資料，若未逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並與目的間具有正當合理之關聯，尚非法所不許，求職人在此情形下，對於雇主要求提供之隱私資料，若為虛偽意思表示，使雇主誤信而訂立勞動契約，致有受損害之虞時，雇主自得不經預告終止契約。
原告不爭執其於103年5月5日填寫履歷表，向被告應徵業務經理職務時，在婚姻狀態欄填載已婚，家庭資訊欄填載父母之姓名、出生年月日及均退休，其他資訊欄「你有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者…？」填載無（No），嗣於被告面試時，另表示其配偶從事家族事業，實則原告當時之配偶黃喬煜於95年3月至103年10月間任職於HTC公司，擔任資深經理，且被告辯稱HTC公司為被告之競爭者等語，原告亦不爭執，則被告辯稱原告於訂立僱傭契約時為虛偽意思表示等語，即非無據。又被告辯稱：應徵者之親屬如任職於被告之競爭者，被告不會因此不錄用，惟錄用後將視情形，安排無利益衝突之職務，以杜絕私相授受等語，原告並不爭執，且參酌被告經營通信工程等事業，屬於高科技、高競爭性產業，兩造間僱傭契約第9條及員工行為守則第4.2條均有關於利益衝突迴避之規定等情，可見被告係為避免員工因利益衝突而損害公司利益，乃詢問應徵者有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者，考量被告並未強求原告提供其配偶之姓名等得以識別該個人之資料，堪認被告係要求原告提供就業所需之家庭背景資訊，且難認逾越基於經濟上需求等特定目的之必要範圍，並與目的間具有正當合理之關聯，尚非法所不許。則原告於履歷表及面試時虛偽表示無任何親屬任職於被告之競爭者及配偶從事家族事業，致被告誤信而訂立僱傭契約後，無從安排原告擔任適當之職務以避免可能發生之利益衝突，堪認被告因此有受損害之虞。
原告雖主張：原告出生於香港，又在國外留學生活多年，因文化及婚姻觀差異，認為親屬（relatives）未包含配偶等語，惟依原告另稱：原告於2歲以後到臺灣，大學畢業後在新竹工作，嗣赴英國就學，學成後回臺灣工作等語，以及原告出生於62年1月間，85年6月間大學畢業，僅於85年9月至87年6月間曾赴法國就學、92年9月至93年9月間赴英國就學等情，難認原告對於我國親屬範圍之認知有何文化隔閡。從而審酌我國民法親屬編規範之對象包括配偶，社會通念中之親屬亦難認不包括配偶等情，原告之主張已難採信。何況，被告於履歷表其他資訊欄詢問應徵者「你有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者」，顯然重視應徵者可能因有親密關係之親屬任職於被告之競爭者，致影響被告之利益，而原告既認為被告詢問之親屬包括兄弟姐妹，卻認為親密關係不亞於兄弟姐妹之配偶不包括在內，實不符常情。再參酌原告於被告面試時曾提及其配偶有家族事業，週末還要忙等語，卻於被詢問家族企業是否手機相關產業時，回答不是，避談其配偶平日任職於從事手機相關產業之HTC公司，又以其配偶為推薦者，卻未表明配偶關係，甚至與配偶互為應徵被告職務之推薦者，分別於103年11月、4月間接受智理公司訪談，被詢及「你認識應徵者多久…」時，一致回答自100年起，實則兩人之長子早於93年間出生等情，堪認原告在履歷表其他資訊欄「你有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者？」填載無，於被告面試時表示其配偶從事家族事業，均係故意為虛偽意思表示。
原告於履歷表及面試時虛偽表示無任何親屬任職於被告之競爭者及配偶從事家族事業，使被告誤信而訂立僱傭契約，致被告有受損害之虞，則被告依勞動基準法第12條第1項第1款規定，於103年12月12日不經預告終止契約，自非無據。原告雖主張：被告表示未強求原告揭露配偶職業，亦非以揭露為任職條件，顯見原告是否揭露均不影響原告任職，被告不得因原告未揭露而終止契約等語，惟原告原得選擇是否揭露配偶任職於被告之競爭者，若不願揭露，應選擇不揭露，而非提供不實資訊，且審酌原告於履歷表之聲明欄所載「我保證已盡我所知為上開真實而完整之陳述，我瞭解如有任何虛偽陳述，將不獲錄取或於受僱後不經預告且不附理由終止僱傭關係」等語下填載其姓名），可見原告明知於履歷表為任何虛偽陳述可能導致之後果，自難主張虛偽陳述不影響其任職。另原告雖主張：被告表示若原告對於隱匿行為有合理說明，被告或可改以其他處分，可見被告終止契約違反最後手段性原則等語，惟勞雇關係之基礎應為信賴關係，原告於履歷表及面試時為虛偽陳述，已破壞兩造間之信賴關係，事後經被告於103年12月5日、12日約談，又未解釋其緣由，難認原告曾試圖修補其破壞之信賴關係，自難期待被告繼續與原告維持勞雇關係。故被告於103年12月12日依勞動基準法第12條第1項第1款終止契約，難認違反最後手段性原則。
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