解雇通知太慢 清境農場2主廚獲判復職
新聞摘要：
退輔會所屬清境農場國民賓館的西餐和中餐主廚不滿遭解僱，提告要求復職，最高法院支持台中高分院見解，認為國民賓館超過勞動契約規定的30天通知期間才解僱他們，因此解僱無效，判決館方敗訴，需讓兩主廚復職，且復職前的薪水也應付給他們，全案定讞。
判決指出，國民賓館的西餐主廚劉明嘉和中餐代理主廚楊英吉，被館方認為未據實簽收貨品，造成賓館溢付53萬6629元給銷售商成禾商行，館方認為兩人已服務兩年以上，應知請款流程，卻讓未實際進貨的商品被簽收請款，館方認為劉、楊兩人違反職務忠誠義務情節重大，將兩人解僱。
劉、楊兩人主張，賓館內冷凍倉儲空間有限，依慣例把放不下的商品寄儲在成禾商行的冷凍倉庫，並註記在出貨單上，等賓館的冷凍倉儲多餘空間再行出貨，並未違反職務忠誠義務，兩人強調，館方主張他們不實簽收貨品，超過法定的30天通知期間才解僱他們，已違反勞動契約相關規定。
台中高分院認為，館方102年5月23日訪談劉、楊兩人，同年7月10日與成禾商行召開協調會，解決本案簽收貨品爭議，因此最慢應在同年7月10日當天，開始起算終止勞動契約的30天通知期間，館方不但不先預告，還拖到同年10月24日才發文告訴兩人，從同年11月1日起終止雇傭關係，已逾越30天通知期間，判決館方敗訴，館方上訴遭最高法院駁回（自由時報2016-02-03 13:01 記者項程鎮／台北報導）。
律師評析：
在這個案例中，最高法院支持台中高分院的見解，認為國民賓館解僱劉明嘉和楊英吉兩位主廚的做法違反了勞動契約規定的30天通知期。這是因為賓館方面在了解情況後，超過了法定的通知期限才正式通知解僱，因此法院判定解僱無效。
從法律的角度來看，這個案例突顯了勞動契約中通知期條款的重要性，以及雇主在解僱員工時必須嚴格遵守相關法律規定。對於員工來說，這是一個保障，可以防止突然失業的情況，給予他們足夠的時間來尋找新的就業機會或是進行法律上的應對。
這起案件也反映了員工在遭遇不公平或非法解僱時，可以透過法律途徑爭取自己的權益，這包括要求復職以及薪水賠償。同时，這類判決對於其他企業而言，是一個明確的警示，提醒他們在處理解僱事宜時必須遵循法律規定，以免引發類似的法律糾紛。
這個案件值得重視的部分在於解僱程序除具備法定理由外，亦須依照勞動契約及法律上所定程序，包括各項終止權行使期間，如法定除斥期間如發現勞工有12條1至2款或4款至6款要30日內終止。而所謂30日除斥期間之計算，自應依最高法院100年度台上字第1393號民事判決意旨：「…雇主依前項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第二項定有明文。其所謂之「知悉其情形」，依同條第一項第四款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該三十日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。」
茲就臺灣高等法院臺中分院104年度重勞上字第2號民事判決摘錄要旨如下：
被上訴人之遊憩區僱用人員工作規則第3條第l項第6款第l目規定：「解職：本遊憩區僱用人員合於下列原因者，得予解僱之：…(7)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。遊憩區依本目之(3)至(7)規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，上開規定，核與勞動基準法第12條第1項第4款及第2項之規定相仿，其「三十日」期間，自應與勞動基準法第12條第2項採相同解釋，係屬除斥期間之性質，其時間經過，勞動契約終止權即告消滅，縱未經當事人主張或抗辯，法院亦應依職權予以調查審認，以為判斷之依據（最高法院87年度台上字第2815號及88年度台上字第1236號民事裁判要旨併為參照）。…勞工有違反勞動契約或工作規則而情節重大者，雇主應自知悉其情形之日起30日內終止勞動契約，乃係因勞動契約多為不定期契約，勞雇雙方亦有一定之信賴關係，雇主於知悉勞工有違反勞動契約或工作規則而情節重大之情形時，既然有終止勞動契約之權利，則其終止權之行使，亦應有一定期間之限制，俾以早日確定雙方之勞雇關係是否因上開事由而受影響，避免勞工之受僱地位懸而未決，因而陷於隨時可能遭雇主解僱之焦慮不安中。經查：被上訴人之副場長彭○鶴於102年5月23日訪談上訴人楊英吉（中餐廳二廚）及訴外人賴○盛（西餐主廚，為上訴人劉明嘉之職務代理人）…可知被上訴人所指上訴人2人違反勞動契約或工作規則之事實，至遲應於102年7月10日召開理帳協調會時即已知之甚詳。而該次理帳協調會是由副場長彭○鶴擔任主席，廠商○○商行由洪○宏、張○讌與會，雙方並達成上開內容之協議，顯見副場長彭○鶴當時應係被上訴人之代表人或代理人。而副場長彭○鶴當日既然以被上訴人之代表人或代理人身分主持協調會，且由該協調會之理帳資料可明確知悉上訴人2人不實簽收銷貨單及造成536,629元之可能損失，自應認為被上訴人對上訴人2人有違反勞動契約或工作規則且情節重大之事由已有所知悉，其以該事由終止勞動契約之30日期間，至遲應自102年7月10日起算。被上訴人所辯於102年10月18日召開職僱員考績及甄審委員會，依嚴謹程序經討論後同意解雇上訴人劉明嘉、楊英吉時，始符合該工作規則所稱「知悉勞工違反勞動契約或工作規則及其情節重大」之情形，該30日期間應自斯時起算云云，尚非可採。被上訴人以上開事由終止勞動契約之30日期間，至遲應自102年7月10日起算；而被上訴人迨至102年10月24日始分別…認上訴人劉明嘉、楊英吉違反勞動契約或工作規則情節重大為由，未經預告，而予上訴人2人自102年11月1日起終止勞動契約之處分，其終止兩造間之勞動契約，顯已逾30日之不變期間，自不生終止契約之效力。因此，兩造間之僱傭關係即仍存在。兩造間之勞動契約，既然因被上訴人逾期行使終止權而不生終止效力，則上訴人2人之行為是否確實該當於「違反勞動契約或工作規則而情節重大」，則無再詳為論述判斷之必要。
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