勞基法新知-解雇通知太慢 清境農場2主廚獲判復職

19 Nov, 2016

新聞摘要:

退輔會所屬清境農場國民賓館的西餐和中餐主廚不滿遭解僱,提告要求復職,最高法院支持台中高分院見解,認為國民賓館超過勞動契約規定的30天通知期間才解僱他們,因此解僱無效,判決館方敗訴,需讓兩主廚復職,且復職前的薪水也應付給他們,全案定讞。

 

判決指出,國民賓館的西餐主廚劉明嘉和中餐代理主廚楊英吉,被館方認為未據實簽收貨品,造成賓館溢付53萬6629元給銷售商成禾商行,館方認為兩人已服務兩年以上,應知請款流程,卻讓未實際進貨的商品被簽收請款,館方認為劉、楊兩人違反職務忠誠義務情節重大,將兩人解僱。

 

劉、楊兩人主張,賓館內冷凍倉儲空間有限,依慣例把放不下的商品寄儲在成禾商行的冷凍倉庫,並註記在出貨單上,等賓館的冷凍倉儲多餘空間再行出貨,並未違反職務忠誠義務,兩人強調,館方主張他們不實簽收貨品,超過法定的30天通知期間才解僱他們,已違反勞動契約相關規定。

 

台中高分院認為,館方102年5月23日訪談劉、楊兩人,同年7月10日與成禾商行召開協調會,解決本案簽收貨品爭議,因此最慢應在同年7月10日當天,開始起算終止勞動契約的30天通知期間,館方不但不先預告,還拖到同年10月24日才發文告訴兩人,從同年11月1日起終止雇傭關係,已逾越30天通知期間,判決館方敗訴,館方上訴遭最高法院駁回(自由時報2016-02-03  13:01 記者項程鎮/台北報導)。

 

評析:

這個案件值得重視的部分在於解僱程序除具備法定理由外,亦須依照勞動契約及法律上所定程序,包括各項終止權行使期間,如法定除斥期間如發現勞工有12條1至2款或4款至6款要30日內終止。而所謂30日除斥期間之計算,自應依最高法院100年度台上字第1393號民事判決意旨:「…雇主依前項第四款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之,勞動基準法第十二條第二項定有明文。其所謂之「知悉其情形」,依同條第一項第四款之情形,自應指對勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大有所確信者而言。如未經查證,是否真實或屬虛偽,既不可得而知,自無所謂「知悉」可言,否則,如僅憑報案人單方指訴,不調查審酌被訴者之辯解,或未謹慎查證,則於事實真相無清楚知悉之情形下,貿然予以解僱(終止勞動契約),殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該三十日之除斥期間,自應以調查程序完成,客觀上已確定,即雇主獲得相當之確信時,方可開始起算。」

 

茲就臺灣高等法院臺中分院104年度重勞上字第2號民事判決摘錄要旨如下:

被上訴人之遊憩區僱用人員工作規則第3條第l項第6款第l目規定:「解職:本遊憩區僱用人員合於下列原因者,得予解僱之:…(7)違反勞動契約或工作規則,情節重大者。遊憩區依本目之(3)至(7)規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」,上開規定,核與勞動基準法第12條第1項第4款及第2項之規定相仿,其「三十日」期間,自應與勞動基準法第12條第2項採相同解釋,係屬除斥期間之性質,其時間經過,勞動契約終止權即告消滅,縱未經當事人主張或抗辯,法院亦應依職權予以調查審認,以為判斷之依據(最高法院87年度台上字第2815號及88年度台上字第1236號民事裁判要旨併為參照)。…勞工有違反勞動契約或工作規則而情節重大者,雇主應自知悉其情形之日起30日內終止勞動契約,乃係因勞動契約多為不定期契約,勞雇雙方亦有一定之信賴關係,雇主於知悉勞工有違反勞動契約或工作規則而情節重大之情形時,既然有終止勞動契約之權利,則其終止權之行使,亦應有一定期間之限制,俾以早日確定雙方之勞雇關係是否因上開事由而受影響,避免勞工之受僱地位懸而未決,因而陷於隨時可能遭雇主解僱之焦慮不安中。經查:被上訴人之副場長彭○鶴於102年5月23日訪談上訴人楊英吉(中餐廳二廚)及訴外人賴○盛(西餐主廚,為上訴人劉明嘉之職務代理人)…可知被上訴人所指上訴人2人違反勞動契約或工作規則之事實,至遲應於102年7月10日召開理帳協調會時即已知之甚詳。而該次理帳協調會是由副場長彭○鶴擔任主席,廠商○○商行由洪○宏、張○讌與會,雙方並達成上開內容之協議,顯見副場長彭○鶴當時應係被上訴人之代表人或代理人。而副場長彭○鶴當日既然以被上訴人之代表人或代理人身分主持協調會,且由該協調會之理帳資料可明確知悉上訴人2人不實簽收銷貨單及造成536,629元之可能損失,自應認為被上訴人對上訴人2人有違反勞動契約或工作規則且情節重大之事由已有所知悉,其以該事由終止勞動契約之30日期間,至遲應自102年7月10日起算。被上訴人所辯於102年10月18日召開職僱員考績及甄審委員會,依嚴謹程序經討論後同意解雇上訴人劉明嘉、楊英吉時,始符合該工作規則所稱「知悉勞工違反勞動契約或工作規則及其情節重大」之情形,該30日期間應自斯時起算云云,尚非可採。被上訴人以上開事由終止勞動契約之30日期間,至遲應自102年7月10日起算;而被上訴人迨至102年10月24日始分別…認上訴人劉明嘉、楊英吉違反勞動契約或工作規則情節重大為由,未經預告,而予上訴人2人自102年11月1日起終止勞動契約之處分,其終止兩造間之勞動契約,顯已逾30日之不變期間,自不生終止契約之效力。因此,兩造間之僱傭關係即仍存在。兩造間之勞動契約,既然因被上訴人逾期行使終止權而不生終止效力,則上訴人2人之行為是否確實該當於「違反勞動契約或工作規則而情節重大」,則無再詳為論述判斷之必要。

 


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