鑑於女工之生理狀況，較男性勞工易受雇主不當對待，為保護女工，避免雇主不當剝削，導致勞動力無法再生產，危及國家民族生存與發展，憲法增修條文第10條第6項亦有針對性別平等及母性保障加規定。憲法或勞基法提供女性勞工特別保障之目的，除了上開母性保障之考量，便是女性在法律上視為與童工相同係弱勢勞工，蓋無論現代女性知識、教育水準均不同過往，然而女性因生理機制之差異而伴之而來之傳統、性別分工之地位，相較於男性勞工，較易受到不當之勞動條件，是勞動現實之必然處境，因之，現代法律，除基於弱勢勞動者予以保障外，另針對女性生理及心理特質及母性、生育機能提供特別保障。

 

工作平等保障

關於女性勞動者之工作平等保障部分，如勞基法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」另就此訂立兩性工作平等法之專法加以保障。

 

工作環境及條件保障

關於女性勞動者之工作環境保障部分，勞基法並未就女工工作內容加以限制，如職業安全衛生法則有加以限定，如第30條規定：「雇主不得使妊娠中之女性勞工從事下列危險性或有害性工作…」關於女性勞工提供生育保障，以確保女工及子女之健康，如改調輕易工作，女性勞工得請求雇主於其妊娠期間改調於較輕易工作，而雇主不得拒絕改調並不得減少工資（勞基法第51條）、安胎假或停職留薪（病假，勞工請假規則第4條，若有不再依第5條停職留薪）。

 

工作時間保障

關於女工工作時間之保護規定，女性先天異一般男性之生理及心理特質，再加上女性負有生育下一代之天職，因此法律應提供女性勞工「母性保護」之規定，以保障女工之身心健康，以使其能生育健康之下一代，不致因生育而影響其職場中之發展。然而，現代國家之立法趨勢，則係因女性意識抬頭，提高女性勞動之立法政策下，逐步放寬相關之規定，以勞基法原則上禁止雇主使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，並由雇主提供必要之安全衛生設施。無大眾運輸工具可資運用時，雇主提供交通工具或安排女工宿舍。所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。又因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作仍得命女工工作。但對於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之（參見勞基法第49條）。

 

勞基法第四十九及第三十條之一均規定，妊娠或哺乳期間之女性員工不得於夜間工作，係基於母性保護政策，保障該等勞工之健康及福祉，勞雇雙方不得有使妊娠或哺乳期間之女性員工於午後十時至翌晨六時工作之約定。〈行政院勞委會88年8月3日台88勞動三字第0032612號函〉

 

惟依勞基法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇性之工作、其他性質特殊之工作之女性工作者，得由勞雇雙方另行約定關於女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受此一之限制。違反上開規定者，若有強迫女性勞工於上開時間內工作者，則依同法第77條規定有刑罰之規定，並得處以罰金。

 

實務見解，不得以默示同意方式為之，詳見最高行政法院109年度判字第230號行政判決：

按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定勞基法，規定勞動條件最低標準，並於同法第3條第1項規定適用之行業。依該法第1條第1項後段、第2項規定：「（第1項）……本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第49條第1項、第4項、第5項規定：「（第1項）雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。……（第4項）第1項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作時，不適用之。（第5項）第1項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。」行為時同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第49條第1項、……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」可知勞基法就勞工各項工作條件所為規定，乃勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。而基於對女性勞工之保護，女性勞工原則上不得在夜間工時工作，例外情形始被允許，例如雇主經工會或勞資會議（如無工會）同意，且須符合提供必要之安全衛生設施、交通工具或安排女工宿舍，則可使女性勞工於夜間工時工作。而勞基法第49條有關女性勞工原則上不得在夜間工時工作之規定，於該法73年7月30日制定公布即已明文，其間雖曾於91年12月25日為部分修正，然上開原則並未改變。源於男女在客觀上之生理差異，基於憲法第153條第2項，制憲者已要求國家應盡量保護女工，所以對於女工之特別保護應係有意義且具有憲法規定之依據，國家可以依憲法第153條制定勞基法第49條，特別優待女工，惟此種待遇只限於優待（保護），並無違憲法增修條文第10條第6項促進兩性地位之實質平等規定。又上開規定有雇主經工會（如無工會時則為勞資會議）同意或勞雇雙方另行約定…之例外規定時，亦得使女性勞工於夜間工時工作，此等保護自難認侵害女性勞工憲法上之工作權。次按85年12月27日增訂之勞基法第84條之1規定：「（第1項）經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。（第2項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」同法施行細則第50之2條規定：「雇主依本法第84條之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。」可知勞基法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性。而經主管機關勞動部核定公告之工作者，依勞基法第84條之1規定，勞雇雙方得就工作時間、例假、休假、女性夜間工時工作等事項另行約定，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於上開工作條件所定最低標準之限制，綜上規定，上訴人係從事73年7月30日制定時勞基法第3條第6款（現行法為同條第1項第6款）之運輸業（航空運輸業），自斯時即應適用該法，其如使女性於夜間工時工作，依斯時勞基法第49條第1項但書規定，應取得工會或勞工同意；嗣上開規定雖於91年12月25日修正改為經工會（如無工會者則由勞資會議）同意始得為之，惟上訴人之空勤組員（含前艙及後艙工作人員）係改制前勞委會87年7月3日公告屬勞基法第84條之1之工作，是其就空勤組員之工作，長年以來均得依經工會（或勞資會議）同意或與勞工約定之兩種途徑，使女性勞工於夜間工時工作，迄今已有數十年，合先敘明。…另上訴人援引之憲法第15條、消除對婦女一切形式歧視公約施行法及船員法第28條，均未見有何上訴人所稱「得從寬解釋」工會已同意女性夜間工作之規定…惟工作起迄時間與工作期間若干休息，涉及工作時間之長短，勞資雙方對此議題協商時通常會一體考量，審酌勞基法有關女性勞工得否夜間工作為該法規定之核心精神之一，且該法第49條性質上為強制規定，若以協約變更，本應以另以明文定之。

 

產假保障

依勞基法第50條規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給」。產假為生育女工之法定權利，雇主不得以任意方式，無論是禁止或停發全勤獎金方式，逼使女工放棄權利（參見兩性工作平等法第21條）。但雇主對請產假之女工，得要求其提出證明文件（施行細則第26條），更不得以任何理由解僱生育及請產假之女工（勞基法第13條）。

 

此外此部分兩性工作平等法第15條有更詳細規定，更針對「產檢假」及「陪產假」加以規範，即「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。產檢假及陪產假期間，薪資照給」。妊娠二十週以上產出胎兒為『分娩』，妊娠二十週以下產出胎兒為『流產』。〈行政院勞委會91年10月22日勞動三字第0910055077號函〉

 

此處受僱者即若有生產之事實可請產假，不限己婚、未婚（內政部73年10月19日(73)台內勞字第264965號函）。

 

雇主就產假天數、產假期間工資的發給等規定，都不得違反勞基法的規定。因為勞基法的各項規定係屬最低標準，雇主自行就勞動條件所訂的規定，不得低於勞基法所定之最低標準。勞基法第五十條中，產假期間為八星期的規定已經是最低標準，旨在保護母性的健康，為法律上之強制規定，與之違反的規定，均歸無效，而女性員工亦不得任意拋棄。產假的計算不需扣除假日─產假期間已包括如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，毋庸扣除。〈行政院勞委會79年1月25日台79勞動三字第01425號函〉。

 

依勞基法第五十條第二項的規定，女性員工在產假停止工作期間，雇主仍應發給薪資，受僱在六個月以上者，應發給全數薪資，未滿六個月者，則減半發給。且雇主不得自行扣發全勤獎金，因為產假是女性員工應享有的合法權益，不應視為缺勤，原有的獎金應全數照發。產假期間應工資照給，全勤獎金照發（內政部74年5月14日(74)台內勞字第315778號函）。女工產假期滿辭職時，產假期間工資應照給（內政部75年10月18日(74)台內勞字第359274號函）。

 

勞基法第五十條第一項，只規定女性員工生產和懷孕三個月以上流產者，應給予一定期間之產假，卻未對懷孕三個月以下流產者，應如何請假予以規定，那懷孕三個月以下流產者究竟應該如何請假呢？雖然勞基法未就此有明文規定可請產假，但依勞基法保護母性之意旨和兩性工作平等法第十五條的明文規定，懷孕二個月以上未滿三個月而流產者，應給予產假一星期，懷孕未滿二個月流產者，應給予產假五日。

 

哺乳時間

關於哺乳時間及調整工作時間之保障，即子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。哺乳時間，視為工作時間（參見勞基法第53條、兩性工作平等法第18條），另受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬，或調整工作時間（兩性工作平等法第19條）。

 

女工生理假、育嬰假及家庭照顧假相關規定

一、女工生理假

 

關於生理假，則依兩性平等法第14條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」此為女工生理假之具體規定。

 

二、女工育嬰留職

 

關於育嬰假，則規定於同法第16條規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」

 

另依同法第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

 

為了照顧寶寶，培養良好的親子互動，女性也可以請育嬰留職停薪假，這是依據兩性工作平等法，受僱者可申請最長兩年的育嬰留職停薪假。並可選擇繼續留在原單位投保。在這段時間，勞健保費用中的自費部份可遞延三年繳交，並有兩種方案可以選擇，付款金額差異大，需仔細評估。而雇主負擔的保費，在員工育嬰停薪期間可予免除，改由政府代為支付，藉此保障員工不會因為育嬰假而被開除。如果育嬰假期間，員工發生保險事故，也可以請領勞保給付。

 

三、家庭照顧假

 

依兩性工作平等法第20條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」受僱者為上開請求時，雇主不得拒絕。雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分（兩性工作平等法第21條）。兩性工作平等法第十五條規定男性員工應有二日之陪產假，陪產假期間工資照給。

 

終止保護之特殊規定

事業單位或員工如確有勞基法第十一條與第十二條所訂之情事，雇主自得依法終止勞動契約，但不得有就業服務法第五條所訂就業歧視之情事，亦即雇主不得以女性員工懷孕為由，逕行資遣或解雇懷孕的女性員工；無故資遣或解雇員工之雇主，自屬違法。女性員工懷孕期間，因生理上的變化，得依勞基法第五十一條之規定，申請改調較為輕易的工作，雇主不得以「不能勝任工作」為由，資遣該懷孕的女性員工。倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定時，雇主尚不得逕行解雇該員工，否則亦屬違法。

 

勞工保險之生育給付

女性勞工除了有2個月的有薪產假之外，還可以向勞保局請領生育給付，依勞工保險條例第三十二條之規定「被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費三十日，流產者減半給付。被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費三十日。」勞工保險生育給付，係將分娩或流產當天計算在被保險人投保年資內。但全民健保實施後，被保險人分娩或早產，雖然仍可以依照勞保條例第三十二條的規定，請領勞保三十日之生育補助費，唯原有之分娩費已由全民健保辦理，勞保不再給付，故不得再依勞保條例請領分娩費。也就是說，除可向健保局請領分娩費外，並可向勞保局請領1個月生育補助費。

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