企業僱用眾多勞工，勞工事務已非單一雇主可以支配及控制，因此為提昇人事管理之效率，針對於勞動契約關於定期與不定期契約、工資、工作時間、休假、離職、競業禁止、保密規範、兼職等勞動條件及勞工附隨義務應有加以明文具體之必要，另關於勞工忠誠、服務紀律加以規定，以使勞工有共同之規範，俾彼此相互遵循，進而貫徹企業經營理念，關於企業內容利用對於規章之統一，基本上有二種方式，其一為利用定型化契約，另一則為工作規則。

 

企業規章

勞動關係原係一種基本個別當事人自主協商之過程，但是雇主利用其經濟上優勢，單方制定規章，統一由企業加以規範，事實上，企業經營不可能完全由勞資關係自主協議而定，蓋企業經營風險由雇主承受，企業相關資金、設備、技術均由雇主提供，而勞工不承受任何企業經營風險下，履行勞務並獲取工資，而雇主為有效促進經營效率，不可能完全交由勞工自主管理，但是並非意味勞動契約、工作規則之擬定，不需要考量勞工之意見，事實上，在現代管理學理論下，絕非雇主一個口令一個動作足以達成工作效率之極大化，勢必尊重現場之勞工意見，並使其得以參與管理，始能克其功。所謂企業規章基本上可說是雇主要求員工遵循或配合的各項規定，不論其經營之企業規模大小，只要有僱用員工，就有企業規章之存在，只不過有的僅是口頭告知，有的則是形諸文字。而為了怕日後引發勞資糾紛乃至訴訟，身為雇主者，實有必要了解工作規則之相關法令，在不違反法令的範圍內，依其企業之需求，審慎訂立並確實執行規章之必要。

 

因此，企業規章有三項特色：

 

其一，工作規則及定型化勞動契約成為勞動契約重要依據及內容，勞方僅在雇主容許空間下有個別協商之條款，因此工作規則必為定型化契約之一部。工作規則之法律性質為附合契約，雇主可單方決定工作規則之內容，勞工於受僱之際，若無反對之意思表示，應即默示同意工作規則之內容，雇主優越地位，而易陷勞工於不利之境遇，由於雇主須受強力行政及司法監督，兼有公示原則、合理原則之運用，勞工之危險當可降至最低。

 

其二，工作規則及定型化勞動契約適用全體勞工之規範，藉由工作規則及定型化勞動契約達成企業中勞動條件之統一，相較於個別指示，工作規則具有一般性特質。工作規則不具法規範性，雇主與勞工個別約定之勞動條件若低於工作規則，猶優於勞動基準法之最低勞動基準時當屬有效。雇主嗣後變更工作規則之內容的場合，如涉及勞動條件之變更時，應認為屬勞動契約內容之變更，此時若為有利之變更，當不為勞工反對，而不成問題；但若為不利之變更時，由於違反勞工訂約時之期待，故應徵得在職勞工之同意，方能生效。

 

其三，工作規則及定型化勞動契約係企業立法，因此雖由雇主單方制定，但制定後亦拘束雇主，同時亦受法律基本原則，如不溯既往、平等、誠信原則等之拘束，此乃勞基法第1條第2及同法第71條限制。雇主與勞工所訂定之個別勞動契約，其條件得劣於工作規則，但猶不得低於勞動基準法之規定。

 

工作規則及定型化勞動契約在企業中具有極大之效力，對於企業人事管理亦具有重要意義，如有關於終止契約之相關程序及規定、薪資結構是否適用及合理性、出缺勤管理、調動實質及程序、績效考核、人事相關文件等，均得作為勞資間權利義務準則

 

在立法上，工作規則及定型化勞動契約均受國家管制，然而在工作規則，由於缺乏勞工形式同意，因此在勞動基準法第九章工作規則，針對工作規則應記載事項、揭示義務，並透過行政監督方式，確保雇主單方制定之工作規則具有合理性。

 

另關於職業安全衛生法規定的「工作守則」、「安全規則」是針對工作制定的作業規範，重點偏向職業安全衛生之事項。如：工作前應有的準備與檢查；工作中應注意的事項；工作結束後應有的處理與檢查與工作時必須配戴的防護器具及工作區域嚴禁事項等等。

 

至於，定型化勞動契約則其他個別勞動基準法進行事後監督，因此，該契約條款倘若違反勞基法規定，而不利勞工者自屬無效（民法第71條、第111條及勞基法第1條第2項）。

 

工作規則訂立

勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」又依同法施行細則第37條規定：「雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。」

 

因此雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，而未滿三十人若有訂立工作規則之必要，仍須報請主管機關同意並公開揭示。訂立工作規則，使用任何名義皆可，如員工守則、規程、規定、辦法等均無不可，事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則（施行細則第40條）。亦得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則（施行細則第39條），雇主在訂立工作規則時，在法律上無須得到勞工的同意，亦無須徵詢勞工之意見，然而工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工（施行細則第38條）。

 

工作規則效力

勞基法上直接針對工作規則的規範，僅有第 70、71 條，第 70 條規範雇主應訂定工作規則的前提、程序、與工作規則得規範的項目，第 71 條規範工作規則的效力、不得牴觸強行規定與團體協約。不過工作規則是否仍須符合其他的要求，才會對勞工產生拘束力。

 

工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容，其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核。勞工對工作規則內容提出異議者，主管機關應列為審核參考，審慎處理。工作規則內容有違法不當或不足者，主管機關得通知事業單位刪除、修訂或增訂之。

 

因之，主管機關似以此有通知知事業單位刪除、修訂或增訂之權限。然而依據多數實務判決及行政院勞工委員會（勞動部）民國91年11月28日勞動一字第0910062243號：「事業單位工作規則應公開揭示，其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。原內政部七十五六月二十五日台內勞字第四一五五七一號函停止適用。」應認為未經核備者，仍有效力。

 

工作規則公開揭示之目的在於使勞動條件明確化，避免無謂之勞資糾紛，惟依工作規則為勞動契約之一部，因此未經勞工知悉，絕無默示或明示同意之可能，是以未經公開揭示之工作規則無效。仍不排除此一規則經由雇主與勞工長期遵循而形成「勞動習慣」之可能而成為勞動契約之內容。

 

關於工作規則，國內學者有認為屬於法規性質、契約性質（定型化契約）、集體合意等，但實質上差別不大，蓋無論如何，工作規則不得違反勞基法之規定，因此勞基法已有明文規定者，如工資、工時、休假、解僱等規定，均不得與此有不同規範，充其僅具有補充勞基法規定不同之處。工作規則是否應經上開主管機關之核備始生效力？依工廠法第75條規定：「工廠規則之訂定或變更，須報准主管機關，並揭示之。」係採核准制，然勞基法不採核准制，而係由雇主訂立工作規則，報請主管機關核備。所謂核備，係指審核備查，為此主管機關訂立「工作規則審核要點」，其中明定主管機關審核工作規則時一般注意事項如工作規則文字應淺顯確定。名詞應與本法一致，依勞動條件明示原則，其內容宜照本法第七十條力求完整，確無必要者得免列。本於勞資協調合作之基本精神。基於行政指導因而訂立之《工作規則參考範本》，俾使雇主加以制定工作規則。

 

工作規則為不利益變更

如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，具有效力。

最高法院99年度台上字第2204號民事判決

按九十四年、九十六年績效考核要點之考核目的在評量從業人員目標達成之績效表現及職場行為，以考核結果作為升遷、晉（降）薪、獎懲、培育、工作調整、核發獎金、紅利以及勞動契約終止之依據，性質為單項之工作規則，為原審確定之事實，則該績效考核要點是否具有效力，即屬兩造間對於勞動契約效力之爭執，自得為確認訴訟之標的，上訴人非不可提起確認之訴。次按言詞辯論筆錄記載當事人陳述之事實，第三審法院得斟酌之，民事訴訟法第四百七十六條第二項定有明文。查工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效固為勞基法第七十一條所明定。惟依同法第七十條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同，是工作規則如經報請主管機關核備，不問勞工是否同意，皆能發生拘束力。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工；但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。故於有此情形時，勞基法第七十一條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效。查公營企業移轉民營後，就其原有之從事人員，依公營事業移轉民營條例第八條規定，在辦理年資結算後，其年資重新起算。準此，公營企業移轉民營後，應認勞資雙方間在原公營時期之勞僱關係已消滅，自民營化時起另成立一新勞動契約。本件被上訴人係於九十四年八月十二日民營化，上訴人工會以外之上訴人均為隨同移轉之從業人員，此為兩造所不爭執，則依上開說明，渠等已喪失原公營事業公務員身分，兩造間之勞僱關係不再受原公營事業時期原有勞動條件之規範。交通部電信總局暨所屬各機構工作規則、交通事業人員考成條例、八十九年考核要點，均係在民營化前訂立之規範，被上訴人民營化後，自不能拘束兩造間新成立之勞動關係。參諸張緒中二人曾以被上訴人於民營化後制定之九十四年績效考核要點無效，應適用民營化前之八十九年考核要點為績效之考核，訴請上訴人給付考成獎金，前案基此理由認定九十四年績效考核要點並非無效，判決其敗訴確定在案。足見被上訴人於民營化後，為合理有效經營其企業，規範勞工應遵守之企業紀律，而將考成、獎勵、薪給及勞動契約之終止等各項勞動條件予以整理、統一，乃先後制定九十四年績效考核要點及嗣後修正九十六年績效考核要點，於勞資雙方應無不利，難謂不具合理性，揆諸上開說明，不論上訴人是否同意，均有拘束上訴人之效力，雖未與上訴人工會團體協商，難謂無效。

 

工作規則對勞工不利益變更是否具有合理性、必要性之判斷，則必須綜合考量「經營之必要性、合理性」「對勞工所生不利益之程度」、「補償措施之有無及補償之內容」等因素，於個案中具體判斷之

 

臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第49號民事判決

查僱用多數勞工之雇主，為提高人事行政管理及經營之效率，有效從事市場競爭，常就工作場所、工作時間、方式及勞工之退休、考績獎懲及資遣等勞動條件，訂立工作規則以資共同遵循，故工作規則常成為勞動關係中契約內容之重要依據。再觀之勞基法第71條明定：「工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，可知工作規則得由雇主單方制定及變更，然因工作規則發生效力後，對雇主亦有拘束力。故為保護勞工之利益並兼顧企業經營之必要，於工作規則為不利益變更時，原則上須經勞資雙方合意為之。惟若其變更具有合理性及必要性時，則例外可不經勞工之同意而對其發生拘束力。因此，玆應審究者，厥為上訴人就其員工工作規則所為不利益於勞工之變更，是否具有其合理性及必要性。而有關工作規則對勞工不利益變更是否具有合理性、必要性之判斷，則必須綜合考量「經營之必要性、合理性」「對勞工所生不利益之程度」、「補償措施之有無及補償之內容」等因素，於個案中具體判斷之。查上訴人於88年4月間變更工作規則有關自請退休之工作年限時，被上訴人之工作年資為14年，距離20年自請退休年資僅有6年，其時被上訴人自請退休之要件雖尚未具備，但客觀上已可合理期待即將屆至，故上訴人依據修正前工作規則之規定，得於工作滿20年時取得自請退休之權利自應受到保障。且上訴人就該工作規則之不利益變更，亦未對已取得或即將取得自請退休資格者，另為處理或補償，堪認上訴人限縮自請退休之資格，難謂具有企業經營之必要性及合理性。…惟查，工作規則之訂立及變更雖可由雇主單方為之，然不僅勞基法第71條之規定已明示雇主得單方訂立、變更工作規則內容之界限，且雇主將既存工作規則對勞工為不利益變更時，因勞資雙方之勞動條件已依原來工作規則之規定成為勞動契約之內容，有拘束勞資雙方之效力，故由雇主單方為不利益變更時，為預防雇主濫用權限，並保護勞工之利益，維持勞僱雙方關係之穩定，法院自得針對變更後之工作規則內容作實質審查，限制其變更必須具有營業上之必要性及合理性，或是經勞工之同意，始可對勞工發生拘束力，以保護勞工之利益，並兼顧雇主經營管理上之必要。是上訴人指稱其修正上開員工工作規則，並無須與勞方協商一節，顯對工作規則不利益變更之法律效力有所誤解，附此敘明。