勞動事件法第四十九條立法沿革
02 Mar, 2020
勞動事件法第49條規定:
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。
前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
說明：
=民國107年11月9日制定條文
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。
法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。
前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
理由-一、勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，爰設第一項規定。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第五百三十八條第一項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至於是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量。
二、第一項之訴經第一審法院判決僱傭關係存在，如勞工未於第一審為前項之聲請，第二審法院應依勞工之聲請，為前項定暫時狀態之處分，爰訂定第二項。
三、法院命為前二項定暫時狀態之處分，宜依具體個案狀況判斷有無命供擔保之必要，爰設第三項規定。又本條為民事訴訟法關於定暫時狀態處分之特別規定，未規定部分仍適用民事訴訟法之相關規定，附此說明：。
四、勞工受本案敗訴判決確定後，經雇主聲請撤銷第一項、第二項處分時，除勞工已依上開處分提供勞務者外，應許法院得依聲請於撤銷之範圍內，併為裁定命勞工返還所受給付之工資，以合理保障雇主權益，並使程序簡化，爰為第四項規定。
五、法院依第四項併為命勞工返還工資之裁定，牽涉勞工之利益甚鉅，應使勞工得為抗告，抗告中並應停止執行，爰訂定第五項。至於雇主為第四項之聲請，如受全部或一部駁回之裁定，依民事訴訟法第四百八十二條前段規定得為抗告，自不待言。
瀏覽次數：2490
