勞動事件法第十六條立法沿革
02 Mar, 2020
勞動事件法第16條規定:
勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序：
一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。
二、因性別工作平等法第十二條所生爭議。
前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。
不合於第一項規定之勞動事件，當事人亦得於起訴前，聲請勞動調解。
說明：
=民國107年11月9日制定條文
勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序：
一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。
二、因性別工作平等法第十二條所生爭議。
前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。
不合於第一項規定之勞動事件，當事人亦得於起訴前，聲請勞動調解。
理由-一、勞動事件之兩造當事人間，通常存有經濟地位之差距，勞工有繼續工作以維持生計之強烈需求，難能負擔長期進行訴訟所需之勞費，而雇主於經營上之穩定和平亦不堪長期紛擾。其紛爭之發生及兩造權利義務之行使履行，常與實際勞資互動之現實情況（包括勞雇關係之間各項制度、慣行等）密切關連，兩造間關係之妥速判斷或合理調整，有賴於以勞動關係或勞資事務之經驗與專門知識為基礎，而與一般單純財產紛爭有所不同。基於上述特性，勞動事件之爭議處理，宜本於對勞資現實情況之理解為事實及法律關係之判斷，使兩造了解紛爭之所在與各自之權利義務，而促成其自主性、合意性解決。為謀求勞動事件處理之妥速、專業、自主解決及實效性，宜設立特別之訴訟外紛爭解決機制，並引進對勞資事務具專門知識、經驗之人參與，於簡速程序中為事實認定與法律效果之判斷，使當事人瞭解爭點所在，並在其對事實與利害關係有所理解之基礎上，自行達成解決紛爭之合意，或接受由法院提供之調解條款或適當方案。縱仍不能據此解決紛爭，亦得以調解程序中所整理釐清之爭點為基礎，銜接後續訴訟程序之進行，而有助於紛爭之終局解決。爰參考日本勞動審判法相關制度，於本法規定勞動調解程序，並採調解前置原則，明定於起訴前除有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一，或係因性別工作平等法第十二條所生爭議者外，應經法院行本法所定之勞動調解程序，爰設第一項規定。
二、當事人就第一項之勞動事件如逕為起訴，或聲請支付命令而經債務人合法異議者，應視為調解之聲請，期使勞動事件儘量以訴訟外紛爭處理方式圓融解決，爰設第二項規定。
三、雖不合於第一項之勞動事件（例如：其請求經其他法定調解機關調解未成立或提起反訴者），如當事人有聲請勞動調解之意願，應予尊重，以兼顧其程序選擇權，爰參考民事訴訟法第四百零四條第一項，設第三項規定。
=民國112年12月5日全文修正條文
勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序：
一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。
二、因性別平等工作法第十二條所生爭議。
前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。
不合於第一項規定之勞動事件，當事人亦得於起訴前，聲請勞動調解。
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