勞動基準法第三十九條規定註釋-假日休息工資照給及假日工作工資加倍

13 Mar, 2019

勞動基準法第39條規定:

 

第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。

 

說明:

 

勞工的法定休假、特別休假日出勤是由勞動基準法第39條與勞動基準法施行細則第24條之3進行規範。只要雇主有徵得勞工同意;或因為季節性的關係有趕工必要,並經勞工或工會同意照常工作時,雇主即可要求勞工於法定及特別休假日出勤。公用事業的勞工則依照勞動基準法第41條規定,在當地主管機關認為有必要時,可以要求勞工於特別休假日出勤。而依實務見解,雇主使勞工在法定休假及特別休假日出勤,勞工可選擇要求工資加倍發給,或是與雇主協商同意擇日進行補休。


假日工作工資加倍發給疑義,即依內政部七十三年十月十八日怮台內勞字第二五六四五三號函所示:關於勞動基準法第三十九條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給」,所稱加倍發給,係指除依同條規定當日工資照給外,再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言。第四十條第一項所稱「加倍發給」意義亦同。
 

勞工受雇主指派參加勞動節,當日工資應加倍發給,此依內政部七十四年四月廿七日台內勞字第三二三○九六號函所示:勞工受雇主指派參加五月一日勞動節優秀勞工表揚大會,不需補假,惟當日工資應依勞動基準法第三十九條規定加倍發給。


特別休假加給工資應於最近之工資給付日或當月份發給,即依內政部七十四年六月十四日台內勞字第三二三○九七號函所示:雇主經徵勞工同意於勞動基準法第三十八條所定之特別休假日工作,工資應加倍發給,此項加給工資並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。


未休特別休假之工資請求權受民法時效之限制,此依內政部七十四年十一月四日台內勞字第三五九九五九號函所示:勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者,雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時,其請求權係受民法第一百二十六條時效之限制。民法第一百二十六條規定「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權,其各期給付請求權因五年間不行使而消滅。」


假日工作之工資計算,即依內政部七十五年九月十六日台內勞字第四三四六五二號函所示:雇主依勞動基準法第三十九條規定,經徵得勞工同意於休假日工作者,工作時間應依同法第三十條、第三十二條規定辦理,工資應依本部鑭台內勞字第二五六四五三號函釋辦理。即除當日工資照給外,於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得,延長工作時間者,延時工資依同法第二十四條規定辦理。因天災、事變或突發事件,雇主依勞動基準法第四十條規定停止勞工例假、休假及特別休假時,停止假期之工作時間,包括延時工作工資皆應加倍發給,並於事後補假休息。


勞工同意於休假日工作,屆時未到工之處理,即依內政部七十六年一月六日怌台內勞字第四六二九五二號函所示:「雇主可依勞動基準法第三十九條規定,徵得勞工同意於紀念日等休假日工作,惟不宜訂於工作規則中,勞工如不同意亦不得曠工論處。」前經本部鑯七十四台內勞字第三一三○八二號函復貴處在案。至於雇主如依勞動基準法第三十九條規定事前經徵得勞工同意於休假日工作,勞工即有在該休假日工作之義務,如勞工屆時未到工,除事先告知雇主或有正當理由者外,得由勞資雙方約定,予以曠工處分。事業單位以廠務會議決議「為體念工廠營運正常,勞工於休假日應到廠加班。」雖經全體勞工同意,然此種一次放棄所有休假日之事先約定,與勞動基準法立法精神相違,顯然不妥,雇主仍應於事實需要時,依規定程序辦理。


勞工不同意於法定放假日工作,雇主不得扣發全勤獎金,即依內政部七十六年一月十五日怌台內勞字第四六八三七六號函所示:勞動基準法第三十七條明定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,係勞工法定權益,勞工於上述放假期間不同意照常工作,雇主不應作為扣發全勤獎金之依據。


勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約,已毋須出勤自無特別休假工資,即依內政部七十六年四月三日台怌內勞字第四八六五四四號函所示:行政院勞工委員會七十六年九月卅日台勞動字第○八一二號函依勞動基準法第三十八條規定,凡勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應給予特別休假。本案勞工於新年度開始即因屆齡退休而終止勞動契約,並不影響該勞工當年度特別休假(之權利),雇主應依同法施行細則第二十四條第三款之規定辦理。內政部台內勞字第四八六五四四號函所稱「並不影響該勞工當年度特別休假之權利…」係指並不影響該勞工最後在職當年因基於上年服務滿一定期間之特別休假,雇主應依同法施行細則第二十四條第三款之規定辦理。至勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約,因毋須出勤自無特別休假工資。
 

勞工於假日奉派出差之工資發給標準,即依內政部七十六年六月四日怌台內勞字第五○六一八一號函所示:勞工於勞動基準法規定應放假之日奉派出差,不論是否領有差旅費,均視為照常出勤,當日工資應依該法第三十九條規定加倍發給。實施勞工值日(夜)之事業單位勞工,於值日(夜)補休之日奉派出差,除當日工資照給外,補休日工資之發給標準,得由勞雇雙方協商決定。


雇主應發給計件勞工假日工資,即依行政院勞工委員會七十六年十一月十九日台勞動字第六六六四號函所示:勞動基準法第三十六條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假」。第三十七條規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假」。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工,不論是否屬於計件或計日工人,均應享有上開法定權利。又第三十六條所定之例假,第三十七條所定之休假,工資應由雇主照給為該法第三十九條所明定,故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。
 

勞工未於年度終結時休完特別休假,應休未休特別休假工資發給疑義,即依行政院勞工委員會七十九年九月十五日台戔勞動二字第二一八二七號函所示:本會勞動二字第一七八七三號書函中之「不可歸責於雇主之原因時」之範圍,係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假,如係因事業單位生產之需要,致使勞工無法休完特別休假時,則屬可歸責於雇主之原因,雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數,如係勞工個人之原因而自行未休時,則雇主可不發給未休日數之工資。


勞工因故離職,應休未休之特別休假工資發給疑義,即依行政院勞工委員會七十九年十二月廿七日台戔勞動二字第二一七七六號函所示:勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之,惟勞動契約之終止,如係可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資。
 

年度終結之應休未休特別休假工資,併入平均工資計算疑義,即依行政院勞工委員會八十年二月六日台勞動二字第○一七四七號函所示:勞工因工作而獲得之報酬,不論是否屬於經常性,依勞動基準法第二條第三款之規定,均係工資。雇主依同法第三十九條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資,如在計算事由發生之當日前六個月內時,依法自應併入平均工資計算。惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式,則於年度終結雇主發給之應休未休日數工資,係屬勞工全年度未休假而工作之報酬,故於計算平均工資時,上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內,法無明定,應由勞資雙方自行協商。


勞工屆齡命令退休其當年度特別休假工資及平均工資計算疑義,即依行政院勞工委員會八十一年九月十日台抭勞動二字第三○七九一號函所示:依勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定:「特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資。」,本案勞工因屆齡受雇主強制退休而終止勞動契約,已符合該款規定,故雇主應發給應休未休三十日之工資。


公務員兼具勞工身分者於年度中離職,其離職時應否發給未休特別休假工資,即依行政院勞工委員會八十二年三月卅一日台抴勞動二字第一七二二二號函所示:公務員兼具勞工身分者於年度中離職,其離職時應否發給未休特別休假工資,應依其當年度所擇特別休假之法令規定辦理。


勞工原已同意於假日出勤,嗣後請事、病假致未全日出勤時,工資如何發給,即依行政院勞工委員會八十二年七月五日台抴勞動二字第三五八四○號函所示:查「雇主使勞工於假日出勤工作,不論時數多寡,均使勞工無法充分運用假日,故勞工於假日出勤未達八小時者,除當日工資照給外,再加發一日工資。」前經本會八十二年六月四日台抴勞動二字第三二四三九號函復在案。至於勞工原已同意於假日出勤,嗣後請事、病假致未全日出勤時,除當日工資仍應照給外,當日請假時間之工資如何發給,依勞工請假規則中事、病假給薪規定辦理。

輪班人員於調移之紀念節日當日工作是否應加倍發給工資,即依行政院勞工委員會八十七年二月十六日台勞動二字第○○五○五六號函所示:依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日,雖均應休假,惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日,勞工於該日出勤工作,不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者,可從其規定。


勞工於休假日工作工資如何發給疑義,即依行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台拊勞動二字第○三七四二六號函所示:查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作,工資應加倍發給,至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久,均由雇主決定,應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後,勞雇雙方如協商同意擇日補休,為法所不禁。但補休時數如何換算,仍應由勞雇雙方協商決定。


勞工於休假日工作工資如何計算,即依行政院勞工委員會八十七年九月十四日台勞動二字第○三九六七五號函所示:勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作,工資應加倍發給。所稱「加倍發給」,係指假日當日工資照給外,再加發一日工資,此乃因勞工於假日工作,即使未滿八小時,亦已無法充分運用假日之故,與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資,係於正常工作時間後再繼續工作,其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久,均由雇主決定,應屬於事業單位內部管理事宜,尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內,應依前開規定辦理;超過八小時部分,應依同法第二十四條規定辦理。
 

事業單位實施週休二日,雇主可否因勞工連續請事假十四日拒絕給付週休二日之工資或僅給予每週之列假日工資,即依行政院勞工委員會八十八年十月十九日台八十八勞動二字第○○四四四七八號函所示:勞動基準法第三十六條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假。」該法第三十九條復規定「第三十六條所規定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假工資應由雇主照給。」故週休二日之例假日工資仍應照給。另查依勞動基準法施行細則第七條規定,工作時間、休息、休假、例假、請假及換班制有關事項及工資之議定、調整等事項,應於勞動契約中約定。案內事業單位實施週休二日,其中一日之工資可否不發,應視勞資雙方所為之工資、工資之約定而定。

 


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