勞動基準法第三十八條規定註釋-特別休假

12 Mar, 2019

勞動基準法第38條規定;

 

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:

一、六個月以上一年未滿者,三日。

二、一年以上二年未滿者,七日。

三、二年以上三年未滿者,十日。

四、三年以上五年未滿者,每年十四日。

五、五年以上十年未滿者,每年十五日。

六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。

前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時,告知勞工依前二項規定排定特別休假。

勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第二十三條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。

勞工依本條主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。
 

說明:

 

本條係參照「工廠法」第十七條訂定。特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞,亦可維護勞動力,以落實勞工休息權。依據國際勞工組織(InternationalLabourOrganization)第132號有薪休假公約(HolidayswithPayConvention)明定有薪休假之最低服務年限資格不得超過六個月。況且,參考亞洲鄰近國家日本,雖未簽署該公約但其勞動基準法仍賦予勞工工作滿六個月即享有有薪休假制度設計。相形之下,我國勞工特別休假門檻過高,爰予以修正。

 

關於勞工請假權利,除了有勞基法及勞工請假規則之婚假、喪假、事假或病假等等請假規定,也有產假、產檢假或育嬰留停等之性別平等法權益。相對於有前揭有特定事由發生之假別,特別休假,則是員工繼續工作滿一定期間,雇主就應給予特別休假,另外,與前揭各種假別不同的是,特休是勞工可以自由選擇要在工作日免除出勤義務的假別,無需說明休假理由或檢附證明,而且雇主也不能扣發薪資,因此是屬於「有薪休假」。又一般的請假權益應是勞工依照自己遇到的特定事由「主動」提出請假,但特休反而是雇主應以書面方式主動提醒有多少天假,如果沒休完也應主動折算未休工資。

 

勞動基準法施行細則第24條規定:勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時,取得特別休假之權利;其計算特別休假之工作年資,應依第五條之規定。依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數,勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內,行使特別休假權利:一、以勞工受僱當日起算,每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者,為取得特別休假權利後六個月之期間。二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假,應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。

勞動基準法施行細則第24-1條本法第三十八條第四項所定年度終結,為前條第二項期間屆滿之日。本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資,依下列規定辦理:一、發給工資之基準:(一)按勞工未休畢之特別休假日數,乘以其一日工資計發。(二)前目所定一日工資,為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者,為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。(三)勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者,按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。二、發給工資之期限:(一)年度終結:於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。(二)契約終止:依第九條規定發給。勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者,其遞延之日數,於次一年度請休特別休假時,優先扣除。

 

勞動基準法施行細則第24-2條本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知,依下列規定辦理:一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。二、書面通知,得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。

 

特別休假期間不影響全勤獎金之發給,即依內政部七十四年五月廿四日台內勞字第三一七四四九號函所示:勞動基準法第三十八條所定之特別休假係屬勞工法定權益,勞工在特別休假期間,不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。
 

特別休假日期如逢例假、紀念日、勞動節日等應予扣除,即依內政部七十五年一月十六日台內勞字第三七九三五四號函所示:勞工特別休假日期,應由勞雇雙方協商排定,如排定之期間適逢例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應予以扣除。勞工特別休假旨在調劑身心,從而提高工作效率,故宜於假日外妥予安排。


特別休假排定後,非經勞資雙方同意不得變更,即依內政部七十五年五月二十九日台內勞字第四一○三○二號函所示:一、「勞工不願特別休假,應事先聲明,特別休假日期,於勞資雙方協議排定後,非經雙方當事人同意,不得變更」,「又勞資雙方協商排定之特別休假日,如勞工未經雇主同意仍自行到工,可由勞資雙方自行協商」。


勞工公傷病假期間仍應給予特別休假,即依內政部七十五年十月六日台內勞字第四三八八九三號函所示:依勞動基準法第三十八條規定,勞工享有特別休假為法定之權益。本案勞工因執行職務遭遇職業災害,在公傷病假醫療期間不能工作,並非勞工不願繼續工作,且依同法第五十九條第二款規定,雇主應按其原領工資數額予以補償,特別休假既為勞工應享有之權益,不應因而喪失其特別休假之權利。
 

每年工作之畸零月數,得不另給特別休假,即依內政部七十五年十月六日台內勞字第四四三七○七號函所示:特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應依勞動基準法施行細則第二十四條之規定,發給勞工工資。如勞工已休畢假期,因退休或其他原因離職,當年度繼續工作之畸零月數,得不另給特別休假。
 

特別休假時間計算以日為原則,即依內政部七十六年一月十五日台內勞字第四六九九四○號函所示:勞動基準法第三十八條規定之特別休假,原則上以日為計算單位,關於建議「公營事業機構勞工特別休假時間准以小時計算」乙案,得由事業單位依實際需要明訂於工作規則中報准後公開揭示。
 

勞工因普通傷病擬請特別休假時,雇主宜視實際情形同意之,即依行政院勞工委員會七十六年八月卅一日台勞動字第○一七七號函所示:特別休假依勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定應由勞雇雙方協商排定之;惟勞工因普通傷病,擬請特別休假時,雇主宜視實際情形同意之。


勞工特別休假與產假應分別給假,即依行政院勞工委員會七十六年九月十七日台勞動字第二六七九號函所示:勞工特別休假,與女工產假,兩者法定要件不同,雇主自應分別給假,不得以任何理由予以合併或抵扣。
 

適用勞動基準法公營事業單位公務員兼具勞工身分者分娩假疑義,即依行政院勞工委員會七十八年二月廿八日台勞動三字第○三五七二號函所示:查產假係對於女性勞工之特別保護,故明訂於勞動基準法中,該法第五十條第一項規定,女工分娩前後應停止工作,給予產假八星期。適用勞動基準法與公務人員請假規則之事業單位,其公務員兼具勞工身分者之產假,如公務人員請假規則未有較優規定,仍應依勞動基準法第五十條規定辦理。


行政院勞工委員會七十八年九月十一日台勞動三字第一二六二二號函所示:公務員兼具勞工身分者之勞動條件,勞動基準法第八十四條但書規定:「但其所定勞動條件優於本法規定者,從其規定。」故如低於該法者,即應依該法標準。有關產假因公務員法令標準低於勞動基準法,故本會靉勞動三字第一二九二六號函顲勞動三字第○三五七二號函釋,如公務人員請假規則未有較優規定,仍應依勞動基準法第五十條規定處理,上開函釋與內政部鑱台內勞字第三八五六一四號函釋無關。至於公務員具勞工身分者之特別休假,以其特別休假權利產生之時點為判斷,按其各該年度可得適用之公務人員法令與勞動基準法相比較如有優於該法者可從其規定,如低於該法者,即應依該法之規定。
 

部分時間工作勞工特別休假給予方式,即依行政院勞工委員會八十年二月廿一日台勞動二字第○三四二○號函所示:勞動基準法第二條第一款勞工定義:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者,故符合上開規定者,自有該法有關規定之適用。本案勞資協商採每月不固定工作四日或應工作需要不定時工作之方式,勞工其特別休假仍應由勞資雙方協商排定之;惟其排定特別休假日之工時數,亦應由勞資雙方協商訂定之。
 

公務員兼具勞工身分者產假與特別休假選擇適用法令疑義,即依行政院勞工委員會八十年七月四日台勞動二字第○九九六三號函、行政院勞工委員會八十年九月十八日台勞動二字第二三九四九號函所示:勞動基準法第八十四條後段但書規定「但其他所定勞動條件優於本法規定者,從其規定」,故公務員兼具勞工身分者之產假與特別休假如何就公務員法令與勞動基準法令擇優適用疑義,本會所採見解已於顲、以台勞動三字第○三五七二、一二六二二號函釋在案。至於依上開規定選擇適用後,於適用期間即應依該法令規定辦理。本會台勞動二字第○九九六三號函,係指公務員兼具勞工身分者之產假或特別休假,可於各該假別權利產生時,就公務人員法令與勞動基準法予以比較擇優適用。


行政院勞工委員會七十八年二月廿八日台勞動三字第○三五七二號函,即依查產假係對於女性勞工之特別保護,故明訂於勞動基準法中,該法第五十條第一項規定,女工分娩前後應停止工作,給予產假八星期。適用勞動基準法與公務人員請假規則之事業單位,其公務員兼具勞工身分者之產假,如公務人員請假規則未有較優規定,仍應依勞動基準法第五十條規定辦理。


行政院勞工委員會七十八年九月十一日台怜勞動三字第一二六二二號函所示:公務員兼具勞工身分者之勞動條件,勞動基準法第八十四條但書規定:「但其所定勞動條件優於本法規定者,從其規定。」故如低於該法者,即應依該法標準。有關產假因公務員法令標準低於勞動基準法,故本會靉勞動三字第一二九二六號函顲勞動三字第○三五七二號函釋,如公務人員請假規則未有較優規定,仍應依勞動基準法第五十條規定處理,上開函釋與內政部鑱台內勞字第三八五六一四號函釋無關。至於公務員具勞工身分者之特別休假,以其特別休假權利產生之時點為判斷,按其各該年度可得適用之公務人員法令與勞動基準法相比較如有優於該法者可從其規定,如低於該法者,即應依該法之規定。


事業單位實施五天工作制,其特別休假及婚假如何計給疑義,即依行政院勞工委員會八十二年二月一日台抴動二字第○四六五三號函所示:勞動基準法第三十八條規定之特別休假,以日為計算單位,惟事業單位依該法第三十條第二項規定實施五天工作制時,雇主給予勞工之全年特別休假,得以每日八小時乘以應休假日數所得之時數計給之。本案事業單位得依上開方式,計給勞工特別休假及婚假。
 

協商排定之特別休假,勞工如因案停職致未能休假時如何處理,即依行政院勞工委員會八十二年五月十七日台勞動二字第二四五五二號函所示:勞雇雙方協商排定之特別休假,勞工如因案停職未能休假,復職後,如在年度終結前可另行排定休假日期,如在年度終結後未能排定休假日,則依勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定辦理。


公務員兼具勞工身分者,其特別休假選擇適用法令疑義,即行政院勞工委員會八十二年七月三日台勞動二字第三八○四一號函所示:公務員兼具勞工身分者,其特別休假選擇適用法令疑義乙案,本會已於七十八年九月十一日台勞動三字第一二六二二號函釋在案。本案純勞工改變為公務員兼具勞工身分時,其特別休假如不適用公務人員有關法令,自應依勞動基準法辦理。
 

中途離職人員之休假天數可否以離職當年在職時間比例計給之疑義,即依行政院勞工委員會八十三年一月十五日台勞動二字第○一六六四號函所示:勞動基準法第三十八條規定略以「…,每年應依左列規定給予特別休假…」,所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後,即應享有一定日數之特別休假,不因年度中終止勞動契約而影響其權益。


銀行實施金融檢查可否以特別休假為之疑義,即依行政院勞工委員會八十六年六月十三日台勞動二字第○二四五六六號函所示:查勞動基準法第三十八條特別休假之規定,乃為使勞工於工作一段時間後能獲得休息及休閒活動之機會,以消除身心疲勞,進而提高生活品質。同法施行細則第二十四條第二款規定,特別休假日期應由勞雇協商排定之,以便勞工能事先有效地安排其休假,而銀行金檢制度,係不經預告指定員工離開工作崗位數日,以便檢查其業務,實與勞動基準法特別休假之目的不同,惟如經與員工協商同意以特別休假安排尚無不可。
 

考績不影響特別休假日之取得,即依行政院勞工委員會八十六年六月十七日台勞動二字第○二四○九七號函所示:查勞動基準法第三十八條所定之特別休假,係以勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間為取得要件,並無因考核丙等或因過失被記大過而取消特別休假之規定,前經本會饟台戔勞動二字第一○三八三號函釋在案。另查適用勞動基準法之公營事業單位公務員兼具勞工身分者其有關休假事項,依該法第八十四條後段但書暨該法施行細則第五十條規定,公務員法令如有優於該法規定者,從其規定,反之,即應依該法規定辦理。
 

公務機構之技工、工友及駕駛人適用勞動基準法後,其有關特別休假疑義,即依行政院勞工委員會八十七年八月十七日台勞動二字第○三五三二一號函所示:公務機構之技工、工友及駕駛人自八十七年七月一日適用勞動基準法後,依行政院八十六年十二月十日台抶人企字第一八○二○八號函訂頒之「行政機關工友納入勞動基準法適用範圍後勞動條件適用法規及主管權責劃分表」規定;其有關請假事項依勞動基準法、勞工請假規則及其相關法規釋例辦理。故原適用之事務管理規則給予之特別休假,如低於上述規定者,應依上述法令規定辦理。如原適用之事務管理規則有較優之規定者,繼續適用該規定,應無牴觸勞動基準法之處,前經本會以八十七年七月三日台拊勞動二字第○二七五一三號書函復行政院原子能委員會在案。基上,如勞工於七月一日前已請特別休假日數,可自規定之假日中扣除,並無分段計給之問題。至於原規定「強制休假七日「或」保留休假至次年實施」,均與勞動基準法並無牴觸。


雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假,於法尚無不可,即依行政院勞工委員會八十七年九月廿三日台勞動二字第○四一六八三號函所示:查勞動基準法第三十八條特別休假之規定,旨在提供勞工休憩之機會,而非用以換取工資,更非藉此增加平均工資而多領退休金,凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假,於法尚無不可。查,「勞動基準法第三十八條特別休假之規定,旨在提供勞工休憩之機會,而非用以換取工資,更非藉此增加平均工資而多領退休金。凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前,應休完特別休假,於法尚無不可。」此有行政院勞工委員會八十七年九月廿三日台八七勞動二字第○四一六八三號函可稽,而被上訴人自九十二年五月十六日起即停止對外營業,其所公告之「暫停營業運作實施辦法」中「申請資遣薪資計算」第九條明白告知「申請資遣員工的剩餘年假,將自五月十六日停止上班起開始以年假計算,回公司服務的日數不計算,如計算至五月三十一日之後,仍有應休而尚未休之剩餘日數,則以日薪折抵發給。」自無不可。而自五月十六日停止上班起算至五月三十一日止,共為十六天,被上訴人已將此期間算入資遣費年資,並已給付此期間之工資(即特別休假未休假工資),上訴人九十二年未休之特別休假(即年假)為十三天,經扣抵其自五月十六日起之停止上班日十六日後,並無剩餘之未休假日數,則上訴人主張被上訴人應給付年假十三天未休之工資一萬九千五百元,自無可採(臺灣高等法院93年度勞上易字第44號民事判決)。

 


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