勞動基準法第二十九條規定註釋-獎金或分配紅利給付原則

勞動基準法第29條規定：

 

事業單位於營事年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

 

說明：

 

本條立法係參照「工廠法」第四十條，及我國工商界習慣加以規定。

「營業年度」與「年度終結」之年度起訖時間，即依內政部七十六年三月卅一日怌台內勞字第四八六七四四號函所示：勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，…應給與獎金或分配紅利。」所稱「營業年度」，係指一月一日至十二月三十一日。勞工特別休假年資之計算，應依勞動基準法施行細則第五條之規定，自受僱當日起算。至於同法施行細則第二十四條第三款規定：「特別休假因年度終結…而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」所稱「年度」以一月一日至十二月三十一日為原則，惟事業單位為配合其會計年度，從其起訖時間，亦屬可行。
 

勞工不同意於法定放假日工作，雇主不得扣發全勤獎金民國76年01月15日內政部（76）台內勞字第468376號函所示：勞動基準法第三十七條明定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，係勞工法定權益，勞工於上述放假期間不同意照常工作，雇主不應作為扣發全勤獎金之依據。

 

勞工無法於延長工作時間內工作，雇主不得扣發全勤獎金，民國76年01月15日內政部（76）台內勞字第463894號函所示：勞工因故無法於延長工作時間內工作，雇主不應作為扣發其全勤獎金之依據。

 

年終獎金及工資調整疑義，即依民國89年01月27日行政院勞工委員會（89）臺勞資三字第0002684號函所示：動基準法第二十九條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。至於年終獎金之發放標準及方式，該法並無強制規範，宜由勞雇雙方協商之。此外，事業單位發放年終獎金所衍生之爭議究屬權利或調整事項爭議一節，應就事實予以認定，即不論年終獎金之性質為紅利、我國民間習俗之年終獎金或屬事業單位內之績效獎金，如勞資雙方因年終獎金之發放額度發生爭議時(非發與不發之問題)，應就勞資雙方有無事先就發放額度予以約定而加以判斷。如勞資雙方有事先約定，且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中，則因此發生爭議時，係屬「權利事項」之爭議，依勞資爭議處理法第五條之規定，應循調解程序、司法途徑解決；反之，如勞資雙方未事先約定其發放額度並將之明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中而發生爭議時，則應屬「調整事項」之爭議時，依同法第六條之規定，應循調解、仲裁程序處理。另勞方要求調整薪資，係屬勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，應為「調整事項」之爭議，自可依法申請調解。

 

查被上訴人依照績效辦法、考績辦法所給予之績效獎金、考績獎金，係為激勵員工士氣、提升經營效率所提供之獎勵，要屬雇主經營管理之權限，此與勞基法第八十四條之一排除勞工工時基本保障之規定稍有不同。被上訴人所為系爭兩辦法之變更，係資方就勞方之工作能力及表現，作為差別待遇之考量，使各單位員工所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵員工潛能、提升經營績效，而其核發之總金額並未變動，對全體勞工而言，並無不利益；且自其修正之內容與幅度觀之，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性，為原審認定之事實，因而為上訴人不利之判斷，尚難指為違背法令（最高法院106年度台上字第89號民事判決）。

 

按「本法（勞基法）第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」，勞基法施行細則第10條定有明文。準此，依據勞基法施行細則第10條第2款規定，勞基法第2條第3款規定所稱之其他任何名義之經常性給與，乃排除年終獎金之給與，蓋年終獎金發給目的，核其性質屬僱用人於年度終了時，對於受僱人所發給之恩惠性給與，其性質與勞務提供所得對價之報酬自有不同。

2.原告主張：自89年原告陸續任職被告起，被告每年度均有於次年農曆春節前，給付原告年終獎金1個半月，被告前任校長陳永怡代表被告，於原告資深人員89年、90年任職時，即約定每年薪資為13.5個月月薪，故原告得依勞基法第29條或第23條第1項規定，請求被告給付年終獎金即月薪1個半月金額等語。被告則以前詞置辯。然查，原告請求被告給付依年度任職月份比例計算之105年度年終獎金即月薪1.5個月，既非屬勞務報酬之內容，自難認該年終獎金具有工資之本質，況原告就兩造於議定工資時，即已約定每年保障給付一定數額之年終獎金，並未能提出任何證據舉證證明，且亦未能舉證證明兩造有約定於被告核發年終獎金時，縱已未在被告學校任職，仍應核發按前一年度工作月份比例發放之年終獎金，是原告依勞基法第23條規定，請求被告給付年終獎金，自屬無據。再者，勞基法第29條規定乃應以勞工於事業單位營業年度終了即當年度12月31日結算時仍在職，並營業年度結算時有盈餘為要件，而原告於年度終了時既已未在被告任職，且被告乃係財團法人，自非以營利為目的，是原告依勞基法第29條規定請求被告給付年終獎金，亦屬無據（臺灣新北地方法院106年度重勞訴字第5號民事判決）。

 

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