勞動基準法第二十二條規定註釋-法定通用貨幣及全額直接給付原則

勞動基準法第22條規定規定：

 

工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。

工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

 

說明：
 

本條之立法理由，係以適用貨幣給付工資，為「工廠法」第二十一條所規定，但基於習慣或業務性質，如工資一部分以實物給付而無損勞工利益時亦屬可行，惟應於勞動契約中言明，且其作價及用途應公平合理。另為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。

 

曠工應以扣發當日工資為限，即依內政部七十四年五月十七日台內勞字第三一三二七五號函
勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則，報准主管機關後公開揭示。

雇主不得逕自扣發工資，即依內政部七十五年九月二日台內勞字第四三二五六七號函所示：勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。
 

以支票支付工資屆期未兌現即屬違法，即依行政院勞工委員會八十六年九月二十三日台抶勞動二字第○三九九○四號函所示：查勞動基準法第二十三條規定雇主應按期給付工資，雇主若為給付工資而發給勞工支票，支票如不能兌現，則與未按期給付工資並無不同，應以違反該法第二十三條論處。另依同法第二十七條規定雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。

關於員工全月出勤惟因作業疏忽被扣生產獎金以致工資低於基本工資，是否違法疑義，即依民國82年11月16日    行政院勞工委員會（82）台勞動二字第62018號函所示：依勞動基準法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第二條第三款所稱之工資，其發放要件、發放標準及數額自可由勞雇雙方協議定之，惟勞工於正常工作時間內所得之工資總額仍不得低於基本工資。另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。

 

關於事業單位安排外籍勞工之住宿膳食，是否為勞動基準法實物給付之範圍疑義，即依民國83年02月04日行政院勞工委員會（83）台勞動二字第08755號函勞動基準法第二十二條規定「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於業務習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。」是以，工資之給付，除法定通用貨幣外尚可包括依勞雇雙方議定給付之實物。惟勞雇雙方若事前未於勞動契約中訂明工資以實物給付之範圍及折價金額，其所提供之實物尚不能認定為工資之給付。奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義，即依民國86年01月27日行政院勞工委員會（86）台勞動二字第000089號函所示：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。

 

工資可否包括膳宿等實物，即依行政院勞工委員會民國87年04月13日（87）台勞動二字第014421號函所示：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。至於工資之給付，該法第二十二條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。

 

勞動基準法第二十六條規定所稱「預扣勞工工資」之疑義，即依民國89年07月28日行政院勞工委員會（89）台勞動二字第0031343號函所示：依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義，即依民國89年07月31日行政院勞工委員會（89）台勞動二字第0031354號函所示：勞動基準法第二十二條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部分以實物給付之。工資之一部份以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。

 

關於函詢製造業外勞之相關問題乙案，民國90年02月02日行政院勞工委員會職業訓練局（90）職外字第0030405號所示：有關勞動契約效力乙節，依「勞動基準法」第一條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法，本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」依此，勞雇雙方依口頭或書面方式所約定之勞動契約不得牴觸勞基法所訂之強制或禁止規定。另依「勞動基準法施行細則」第七條規定勞動契約應載之事項，若有情事變更之發生，在不違反勞基法強制或禁止規定之前提下，亦可依雙方合意修改契約內容。有關外勞是否適用工時與假期改變乙節，依「勞動基準法」第三條規定：「本法於左列各業適用之：「..三、製造業。四、營造業。..」依此，不論製造業或營造業之本勞或外勞均適用勞基法之規定，故有關工時及假期之相關法規修正，外勞亦一體適用之。有關與外勞簽訂的同意書或切結書，如為私法性質，在不違反法律強制禁止規定或公序良俗範圍內，依私法自治原則，自發生法律上之效力。有關儲蓄金問題乙節，依「外國人聘僱許可及管理辦法」第三十條規定：「雇主得與外國人訂立契約，以外國人名義在金融機構開立帳戶，將工資百分之三十以下數額存儲生息，俟其離境時領回。」依此，雇主不得以強迫手段要求外勞提撥儲蓄金，須取得外勞同意後方得為之。本會刻研擬修正該辦法，將儲蓄金規定取消。引進外勞雇主應負擔費用乙節，依「就業服務法」第五十一條規定，雇主聘僱外籍勞工應向中央主管機關設置之特種基金專戶繳納就業安定費，作為促進國民就業、提升勞工福祉及處理外國人聘僱管理事務之用。另依同法第五十五條規定，雇主應繳納保證金以擔保外勞經警察機關遣送出境者，其遣送所需之旅費及收容期間之必要費用。另雇主若欲將外勞之引進及管理事務全權委託仲介公司辦理，則雙方間之仲介費等相關費用亦為雇主需考量支付之費用。保管外勞護照乙節，依「入出國及移民法」第二十六條規定：「年滿十四歲以上之外國人，入國停留、居留或永久居留，應隨身攜帶護照、外僑居留證或外僑永久居留證。主管機關或其他依法令賦予權責之公務員，得於執行公務時，要求出示前項證件。」故雇主不宜代外勞保管其護照，應使其隨身攜帶，以備主管機關或其他依法令賦予權責之公務員查驗。代扣仲介服務費乙節，「勞動基準法」第二十二條第二項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。故若外勞與雇主有約定代扣仲介服務費者，從其約定；惟仲介服務費係外勞與仲介間之債務關係，為免雇主代扣滋生剝削外勞勞力所得之不良印象，本會已宣導雇主勿代為扣薪。至若未有約定，則雇主更不宜逕由外勞薪資中代扣仲介服務費。「勞動基準法」第二十一條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。至於工資之給付，該法第二十二條第一項規定應以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之，實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。基上，雇主提供勞工之伙食，可由勞雇雙方約定為工資之一部分。

 

民國90年10月31日行政院勞工委員會（90）台勞職外字第0225169號函所示：為明確訂定相關仲介收費標準，本會採取以下措施：要求各勞工輸出國明確釐清「規費」及「仲介費」，並建議仲介費以不超過勞工一個月基本工資(新台幣一五、八四○元)為限。各勞工輸出國過去訂定仲介費數額，列有「台灣仲介費」一項，惟查該筆費用，由台灣仲介公司收取後，主要用以彌補仲介公司對雇主提供之招募服務成本及現行外勞入境後服務費之不足，爰除請各勞工輸出國於訂定該國仲介費數額時，刪除該項費用外，並規定台灣仲介公司對於九十年十一月九日之後取得入境簽證之外勞不得向外國仲介公司或外勞本人收取「台灣仲介費」。為維持台灣仲介公司之合理利潤，除遏止雇主收取回饋金或其他不正利益外，並合理調整自九十年十一月九日起取得入境簽證外勞之第一年每月服務費及交通費，合計上限為新台幣一、八○○元、第二年上限為新台幣一、七○○元、第三年上限為新台幣一、五○○元，且私立就業服務機構應與外勞簽訂書面服務契約，協議服務事項及金額後，始得收取。至於九十年十一月九日前已取得入境簽證外勞之服務費及交通費，仍維持原規定上限，合計為新台幣一千元。三、為確保上開收費標準之執行，本會採行以下措施：(一)協調各外勞輸出國針對自九十年十一月九日起取得入境簽證之外勞所簽具之「外國人來華工作費用及工資切結書」(如附件)予以查驗，該切結書外勞應於辦理入境簽證時出示，並攜帶來台於雇主申請聘僱許可時繳交；如未依規定繳交者，將不予核發聘僱許可，外勞應即出境，不依期出境者，將依法強制其出境。(二)為落實使用者付費，並防制雇主收取不正利益，規定雇主自九十年十一月九日起申請聘僱許可時，應檢附「雇主繳交就業服務費用切結書」(如附件)。如查有收取不正利益者，將對雇主後續申請案不予許可；已許可者，將中止引進。(三)為避免雇主非法扣款，規定雇主自九十年十一月九日起發放外勞薪資，須檢附「薪資明細表」(參考格式如附件)，並以外勞母國文字詳列薪資明細，交予外勞收存。如查有雇主未依規定辦理者，其後續申請案將不予許可；已許可者，將中止引進。(四)本會將設置查察人員，依據上開切結書及薪資明細表訪查雇主及外勞，以確保依規定繳交費用。又為對提出檢舉之外勞予以保護及獎勵，本會於調查期間將管制雇主將外勞遣返，並提供檢舉獎金。四、有關外勞薪資含膳宿費用之作法，說明如下：依勞動基準法第二十二條及相關解釋函規定，薪資得經勞雇雙方協議，於勞動契約內訂明一部分以實物給付之。故適用勞動基準法之行業(註：外籍監護工及幫傭不適用勞動基準法)，不分本勞、外勞均適用薪資可含膳宿費用之規定。上開膳宿費用是否內含於薪資內及數額多少，應由勞資雙方於外勞入境前協議，並於勞動契約內訂定之；惟其數額應合理作價，並以每月新台幣四、○○○元為上限。外勞入境前未於勞動契約中協議薪資內含膳宿費用者，雇主不得於契約存績期間，片面變更勞動條件。又為促進外籍勞工熟悉我國就業服務法等相關法令，避免觸法，規定雇主自九十年十一月九日起申請聘僱許可時，應檢附外勞簽具之「外國人確實了解就業服務法相關規定切結書」。另為促進雇主遵守法令，規定雇主自九十年十一月九日起申請招募許可時，應繳交當地直轄市或縣(市)政府開具之「雇主無違反相關勞工行政法令規定證明書」。如未依規定繳交者，將不予核發聘僱或招募許可。

 

勞退新制雇主應負擔之退休金，不得於工資中內含，違反者，將有勞基法罰則之適用，即依民國94年06月23日行政院勞工委員會勞動4字第0940034012號函所示：查勞工退休金條例第14條第1項及36條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之六的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定，得依該法第79條，處2千元以上2萬元以下(折合新臺幣6千元以上6萬元以下)罰鍰。另，勞工得以雇主違反勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由，終止勞動契約；並依該法同條第3項之規定，向雇主要求發給資遣費。有關基本工資調整方案之外勞膳宿費配套措施，應由勞雇雙方於入國前協議明訂於勞動契約，其議定數額應合理作價，並建議以新臺幣5,000元為參考上限，雇主不得於契約存續期間，片面變更勞動條件，以免影響外勞權益，即依民國96年07月13日行政院勞工委員會所示：查為配合基本工資調整方案，行政院配套措施中建議外勞膳宿費得以新臺幣5,000元為參考上限部分，按產業類外勞適用勞動基準法第22條規定，薪資得經勞雇雙方協議，於勞動契約內訂明一部分以實物給付之。依上開規定，膳宿費應由勞雇雙方於入國前協議明訂於勞動契約，其議定數額應合理作價，並建議以新臺幣5,000元為參考上限。又雇主不得於契約存續期間，片面變更勞動條件，以免影響外勞權益。勞雇雙方協商同意實施無薪休假期間，雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並依法給付當日工資，且不得僅給予所謂「補休」，而未給付工資，即依民國98年04月08日行政院勞工委員會勞動2字第0980130255號函所示：按勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。勞工如有提供勞務之事實，雇主自應依法給付工資。二、事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟仍不得低於基本工資。至雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並應依法給付當日正常工作時間之工資；當日若有延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第24條規定辦理。三、除前開延時工資得依本會79年9月21日台勞動二字第22155號函，應勞工事後拋棄請求並協議補休外（按權利不得於事前拋棄），當日正常工作時間之工資仍應依法給付，無得拋棄工資請求而選擇補休。四、邇來，迭有民眾申訴，部分雇主恣意變動原協商排定免出勤之期日，甚有對無法配合出勤之勞工以「曠職處分」、「列入考核」及「優先裁員」等手段相脅；勞工同意或勉為出勤時，雇主亦有僅給予所謂「補休」，未給付工資之情事者，諸此之類均與前開規定有間，亦與法理不合。為免影響勞工權益，請轉知貴轄實施所謂「無薪休假」之事業單位，確依相關規定辦理，如有違法情事者，請依法裁罰。天然災害發生時（後），如有天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6點各款所列情形，致勞工遲到或未出勤者，雇主如據以扣發勞工全勤獎金、強迫員工以事假或其他假別處理，均屬違反勞動基準法規定，即依民國98年09月14日行政院勞工委員會勞動2字第0980083610號函所示：依天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點(以下稱本要點）第6點規定，天然災害發生時（後），有該條各款所定情形之一者，勞工因而延遲到工或未能出勤時，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。同要點第9點規定：「事業單位或雇主未參照本要點辦理，致有違反勞動法令情事者，依各該違反之法令予以處罰。」三、基上，天然災害發生時（後），有本要點第6點各款所定情形之一者，勞工因而延遲到工或未能出勤時，雇主如視為曠工、遲到或強迫勞工以事假處理，並據以扣發勞工全勤獎金，致工資未全額直接給付勞工，可認雇主違反勞動基準法第22條；勞工未能出勤時，雇主如以事假處理，即未符勞工請假規則規定，可認違反該法第43條規定；雇主如強迫勞工以其他假別處理，例如：強迫勞工排定特別休假，可認違反該法第38條規定。

 

伙食津貼若屬工資，雇主如未經與勞工協商合意，逕自調整工資項目給付數額，若其工資總額不變，尚無違反勞動基準法第22條第2項規定，即依民國104年05月21日勞動部勞動條2字第1040130914號函查勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」三、復依勞動基準法施行細則第7條規定，工資（含數額、項目等）之議定、調整、計算、結算及其他津貼等事項應由勞雇雙方於勞動契約中約定，並依約履行。雇主如欲變更，應與勞工重行協商合意復始得為之。有關事業單位發給勞工之「伙食津貼」是否屬工資疑義，前經本部改制前行政院勞工委員會76年10月16日台（76）勞動字第3932號函釋在案（諒悉）。來函所敘之「伙食津貼」若非屬工資，雇主如未經與勞工協商合意，逕自調高該項給與並調降本薪者，應涉違反勞動基準法第22條第2項規定；「伙食津貼」若屬工資者，雇主如未經與勞工協商合意，逕自調整工資項目給付之數額，自其工資總額未有變更，尚無違反該法第22條第2項規定，惟為避免或減少勞雇問之爭議，關於勞動契約內容變更，應由勞雇雙方協商合意。

 

勞工積欠雇主借款或其他款項，勞雇雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部份以為清償，尚無違反勞動基準法第22條第2項規定，即依民國104年11月11日勞動部勞動條2字第1040027481號書函所示：工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；同法第26條亦規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，以為保障。三、前開規定所稱「另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。另所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用（相關釋函附參）四、爰勞工積欠雇主借款，勞雇雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部份以為清償，尚無違反前開規定；至其他款項部分，亦應依前開原則判認其適法性。

 

特別休假如勞資雙方約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於相關規定，至預先給予特休，於離職時擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，應由雙方協商或於工作規則明定，並報主管機關核備，如有爭議時，非雇主單方面所能認定，不得逕自扣發薪資，即依民國105年08月02日勞動部勞動條3字第1050131754號函所示：依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定，勞工於工作滿1年之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於前開規定。案內事業單位於各該年度給予勞工之特別休假日數是否適法，仍請先行釐清。復查勞動基準法係規定勞動條件之最低標準，雇主採行預先給予特別休假方式，於勞工離職時，擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，應由勞雇雙方協商議定，或於工作規則中明定，報事業單位所在地之勞工行政主管機關核備。次依勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。所詢事業單位是否得直接由勞工工資扣除應返還之休假日數多於法定日數工資乙節，仍應視其是否確經勞工同意且對於約定內容及金額均無爭議等情，釐清以判。

 

雇主如未依法全額給付適用勞動基準法之外籍勞工工資，涉同時違反勞動基準法及就業服務法，依行政罰法第24條第1項規定，應按勞動基準法規定裁處，但其罰鍰不得低於就業服務法最低額；如為非適用勞動基準法勞工，則按就業服務法第67條第1項規定處以罰鍰，即依民國106年05月04日勞動部勞動發管字第1060503935號函所示：按勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」同法第79條規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。．．．。」復按雇主聘僱外國人許可及管理辦法（下稱雇聘辦法）第43條第4項規定：「第1項工資，除外國人應負擔之項目及金額外，雇主應全額以現金直接給付第2類外國人。但以其他方式給付者，應提供相關證明文件，交予外國人收存，並自行保存1份。」就業服務法（下稱就服法）第57條第9款規定：「雇主聘僱外國人不得有下列情事：．．．九、其他違反本法或依本法所發布之命令。」暨同法第67條第1項規定：「違反．．．第57條第5款、第8款、第9款或第62條第2項規定，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」再按行政罰法第24條第1項規定：「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。」四、有關雇主未全額給付外籍勞工工資相關裁罰規定一節：雇主未全額給付適用勞基法之外籍勞工（製造業、營造業、海洋漁撈業、機構看護等業別）工資，係同時違反雇聘辦法第43條第4項規定、就服法第57條第9款及勞基法第22條第2項規定，屬單一行為違反數個行政法上義務規定均處以罰鍰，而有法規競合情形，因僅事業類外籍勞工適用勞基法，爰上開法規規範對象未統一而無特別法與普通法關係，是以雇主未全額給付適用勞基法之外籍勞工工資，應適用行政罰法第24條第1項規定。依行政罰法第24條第1項規定，相競合之規定皆係處予罰鍰，則依法定罰鍰額最高之規定裁處，但其他相競合規定之罰鍰最低額如較高，則裁處之額度不得低於其他規定之罰鍰最低額。爰此，倘雇主未全額給付適用勞基法之外籍勞工工資，因勞基法第79條規定罰鍰最高額100萬元，較就服法第67條第1項規定罰鍰最高額30萬元高，則上開違法情事應按勞基法規定裁處；另因就服法第67條第1項規定罰鍰最低額6萬元，較勞基法第79條規定罰鍰最低額2萬元高，則裁處時，其罰鍰額度不得低於6萬元。另雇主未全額給付非適用勞基法之外籍勞工（家庭看護工、家庭幫傭）工資，係違反雇聘辦法第43條第4項及就服法第57條第9款規定，按就服法第67條第1項規定，處新臺幣6萬元以上至30萬元以下罰鍰。五、又雇主如未依法全額給付外籍勞工工資，除依法處以罰鍰外，應同時依就服法第72條規定，廢止雇主有效許可外國人之招募許可及聘僱許可，並依就服法第54條規定，後續申請案將予以管制2年不予許可。爰雇主聘僱外國人而涉有違反勞基法第22條第2項規定之情事，經查證屬實據以裁處時，應副知本部勞動力發展署，俾利本部辦理廢止許可及管制。

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