勞動基準法第二十一條規定註釋-工資之議定原則及基本工資規定
勞動基準法第21條規定：
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
說明：
工資為勞動契約一部分，原本得基於勞雇雙方「契約自由原則」合意約定，然考量勞工為經濟上之弱勢者，勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。換言之，工資之議定於不低於基本工資下，由勞雇雙方合意約定之，以保證勞工之基本生活水準。工資為勞動契約之一部分，基於個別勞動關係之勞動權，雇主應與個別勞工議定。但如透過集體勞動關係所為團體協約之議定，則工資之調整，雇主應與訂定團體協約之工會議定。如未訂定團體協約者，工資之調整，雇主應依勞動契約及工作規則為之。
依勞動基準法第二十一條規定：工資由勞雇雙方議定之。同法第二條第三款規定工資包括獎金。是生產獎金之訂定，應與勞方協議定之（內政部七十三年十月十九日台內勞字第二六四四七七號函）。
事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意（內政部七十四年五月廿四日台內勞字第三一六八七七號函）。
而勞工全年公傷病假，該年特別休假工資可依原領工資數額發給，此觀內政部七十六年一月九日台勞字第四六七九七六號函所示：勞工因執行職務遭遇職業災害，在公傷病假期間不能工作，其特別休假不應因而喪失，前經本部內勞字第四三八八九三號函釋在案。本案勞工全年公傷病假，該年特別休假之工資，可依勞動基準法第五十九條第二款所稱原領工資數額發給。
而扣發全勤獎金及扣發方式，宜由勞資雙方先行協商，此觀行政院勞工委員會七十六年十月十六日台勞動字第四五六○號函所示：勞工遲到早退與曠工情形不同，雇主應分別處理；至於是否可因此扣發全勤獎金及扣發方式，宜由勞資雙方先行協商，明定於團體協約或工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。
勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資，已屬違法，此有行政院勞工委員會七十七年七月廿六日台勞動字第一四四二三號函所示：「依勞動基準法第二十一條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。」
事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給，可參見行政院勞工委員會八十年六月廿七日台勞動二字第一五七一六號函所示：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。
事業單位被主管機關勒令停工或依法處分停工，停工期間之工資發給，此觀行政院勞工委員會八十年八月十六日台勞動二字第二一二四一號函所示：事業單位因環保問題被主管機關勒令停工或依法處分停工，勞工於停工期間之工資應依主管機關據以處分之法令規定辦理；如該法令未規定時，可依團體協約、工作規則或勞動契約之約定或依民法相關規定請求契約不履行之損害賠償。至於資遣費與退休金之請求，應依勞動基準法規定辦理。
外籍勞工仍應適用基本工資之規定，此有行政院勞工委員會八十二年六月八日台抴勞動二字第二九九一八號函所示：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。
至於，勞工上班遲到時間，一個月內累計逾卅分鐘部分不給工資，已有違法，此有行政院勞工委員會八十二年六月三十日台勞動二字第三四三三五號函所示：查勞工工資如係依工作時間之長短計給者，則雇主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累計逾卅分鐘之部分，因未提供勞務，故不發給工資，而依其實際工作時間發給工資，尚不違反勞動基準法。
員工全月出勤惟因作業疏忽被扣生產獎金以致工資低於基本工資，亦屬違法，此有行政院勞工委員會八十二年十一月十六日台勞動二字第六二○一八號函所示：依勞動基準法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第二條第三款所稱之工資，其發放要件、發放標準及數額自可由勞雇雙方協議定之，惟勞工於正常工作時間內所得之工資總額仍不得低於基本工資。另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。
事業單位停工，其停工期間工資如何發給，則依行政院勞工委員會八十三年五月十一日台勞動二字第三五二九○號函所示：事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。
按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（台灣高等法院暨所屬法院99年度法律座談會民事類提案第15號意旨參照）。萬泰銀行自87年起推出喬治瑪莉現金卡，排訂各行員每月需巡視ATM機一次，且不論行員薪資之多寡，迄今一律給付定額之500元乙節…再參以萬泰銀行指派巡視AYM機之檢核表所列之應檢核項目，僅為要求行員檢核ATM機有無正常運作，如有異常時，即應通知萬泰銀行所屬之消金業務管理處自動化服務區管理科處理（前開檢核表備註參照）；而何佳珍自陳97年2月24日、同年3月16日經指派巡視ATM機之地點，分別是民權東路及敦化南路分行之ATM機，均非屬何佳珍所任職站前分行之工作地點，堪認萬泰銀行指派員工巡視ATM機應係屬出差之性質；核與工作規則第38條：「本行因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要時，有在正常時間以外工作之必要時，得經工會或勞資會議同意後將第三十六條所定之工作時間延長之，延長之工作時間每日以四小時為限，一個月總時數不得超過四十六小時。前項一個月之延長工作總時數上限，不包括休假日之工作時數。」；第44條：「因業務上緊急需要，單位主管認為必須於休假日或特別休假日出勤工作者，工資加倍發給，....」所規範之延長工時，或假日出勤之加班迥異。又若萬泰銀行自87年起推出喬治瑪莉現金卡後，排定各行員每月需巡視ATM機一次，若此係屬假日出勤之加班，則工會怎會同意萬泰銀行多年來無論行員薪資之多寡，一律給付定額500元，卻未異議？由此益證，巡視ATM機應係屬出差之性質，並非屬加班之性質甚明。故萬泰銀行抗辯其指派行員每月巡視ATM機一次，並給付定額之500元係屬車馬費（即出差費）等語，應屬可採。再退步言之，縱前開巡視ATM機係屬加班性質，依勞基法第39條之規定，同法第36條之例假、第37條鎖定之休假及第38條鎖定之特別休假，雇主經徵得勞工同意於前開休假日工作者，工資應加倍給與。而何佳珍係於97年2月24日及同年3月16日經其指派巡視ATM機，雖前開二日為星期日，但均非屬勞基法37條所指之紀念日或其他國定休假日，亦非屬何佳珍依勞基法所享有之例假或特別休假日，則萬泰銀行亦無依勞基法第39條加倍給付其工資之必要。況參以依96年7月1日修正之基本工資1萬7280元，每小時95元（行政院勞工委員會96年6月22日勞動二字第0960130576號函參照），假日之半日加班費為380元（即加發一倍之工資，司法院第14期司法業務研究會期意見參照；計算式：95×4＝380），而萬泰銀行給付定額之500元，並未低於勞基法所訂之最低給付標準，且何佳珍領取多年來均無異議，縱巡視ATM機可視為假日出勤之加班，則兩造業已合意以500元作為假日出勤之加班工資，何佳珍自不得於事後再行主張更高之勞動條件（臺灣高等法院100年度勞上字第14號民事判決）。
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