勞動基準法第十四條規定註釋-勞工不經預告終止契約之情形

勞動基準法第14條規定：

有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。

第十七條規定於本條終止契約準用之。
 

說明：

 

此條文規定之事由皆係不可歸責於勞工，而可歸責於雇主之事由，因此勞工可不經預告即主動終止勞動契約，且得請求資遣費。

 

停工經協調後未復工勞工得請求發給資遣費，即依內政部七十四年一月十六日台內勞字第二八一七三六號函所示：查○○○股份有限公司宣布停工經協調後未復工，且如對於勞工未有適當處理或安排，勞工可依勞動基準法第十四條第一項第六款規定不經預告終止契約，同條第四項並規定準用第十七條規定請求雇主發給資遣費，如拒不發給，主管機關得依本法第七十八條之規定移送法院處理。
 

雇主不得任意調動勞工至他公司工作，即依內政部七十四年七月廿五日台內勞字第三三二二四二號函所示：關於雇主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方（雇主）或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若未經勞工同意，應已違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定。
 

雇主調動勞工工作之五項原則，即依內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函所示：勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
 

勞工不願接受雇主調動工作，雇主應否發給資遣費，即依內政部七十四年九月六日台內勞字第三三九一三九號函所示：雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，本部亦曾釋示調動工作應依循之原則在案。如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。
 

雇主強迫勞動行為之處理，即依內政部七十四年十月三日台內勞字第三四九一五一號函所示：有關雇主調動勞工工作原則，本部已迭次釋示在案；至於「事業單位強迫變動勞工原有工作職務，是否構成勞動基準法第五條之規定或係屬違約行為，應視其實際情形而定。當地主管機關如認為有雇主強迫勞動行為之嫌疑者，可檢具有關證據資料移請法院檢察處偵辦或由當事人向法院提出告訴。
 

勞工疾病無傳染之虞者，不屬惡性傳染病，即依內政部七十五年一月六日台內勞字第三七五七六四號函所示：案經函准行政院衛生署七十四年十二月二十四日衛署防字第五六九六五七號函，略以Ｂ型肝炎與梅毒患者，在一般工作環境之接觸無傳染之虞，皆不屬惡性傳染病。至於勞動基準法第十四條第一項第四款所指「惡性傳染病」及「有傳染之虞者」，以中央醫療主管機關之認定為準。
 

勞工因故無法輪班可否請求發給資遣費，此依行政院勞工委員會七十六年十二月十一日台勞動字第九六三九號函所示：勞動基準法施行細則第七條第二款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故本案事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會或代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，雇主應依同條第四項規定發給資遣費。
 

按勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，依其立法源自未施行之勞動契約法第37條內容觀之，應認該條立法例係採「重大事由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主有違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，必須雇主違反情節重大，勞工始有勞動契約終止權，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。因此，法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工法令之原因、意圖，判斷其違反之主觀情節是否重大，並依勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的，審酌勞工受損權益之性質及損害程度，是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義務，勞工權益即得無損，並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之破綻等因素而妥適判斷之（臺灣高等法院臺中分院105年度勞上易字第31號民事判決）。
 

被告未據實申報原告投保薪資，以多報少之行為，違反上開勞工保險條例之規定，並影響原告就勞工傷病給付、職業災害補償、失業給付及勞工退休給付等權益。從而，被告上開違反勞工法令，致有損害原告權益，應堪認定。是以，原告自得以被告違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間勞動契約。至被告雖抗辯原告未先向被告反應投保勞保薪資金額不足，即向被告表示終止勞動契約，顯與行政院勞工委員會88年3月1日台88勞資二字第005470號函釋意旨有違云云。惟按勞基法第14條第1項第6款規定，就雇主違反勞動契約或勞工法令，並未限制勞工須先向雇主反應或要求雇主改善，而雇主未改善，勞工方得行使終止權，是上開函釋乃增加法律所無之限制，顯有未當，況法院對於審理案件所涉法律之適用，本應依職權為之，主管行政機關之意見，並無拘束法院之效力，併此敘明。再按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2項定有明文。又上開規定，其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。準此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工仍有勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權。被告固抗辯：原告從每月薪資條中即可知悉投保薪資，且原告亦會在薪資條上簽名作為確認，惟原告卻遲至105年11月16、17日才主張以勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，顯逾勞基法第14條第2項所定之30日除斥期間云云。惟查，縱認因被告每月所交付予原告之薪資條已詳列扣繳勞保費之金額，然被告迄至原告於105年11月30日終止兩造間勞動契約之日止，被告均未改正原告之勞工保險投保薪資，故被告短報原告之勞保投保薪資之情形，迄至原告分別於105年11月16日、17日寄發存證信函為終止勞動契約之意思表示時尚在持續中。準此，原告於105年11月16日、17日以存證信函通知於105年11月30日終止勞動契約，並未逾勞動基準法第14條第2項規定之30日期間。是被告前開抗辯，亦無可採。復按權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的；民法第148條第1項所稱權利之行使，不得以損害他人為主要目的者，係指行使權利，專以損害他人為目的之情形而言，若為自己之利益而行使，縱於他人之利益不無損害，然既非以損害他人為主要目的，即無該條項規定之適用（最高法院71年台上字第737號判例、79年度台上字第2768號判決意旨參照）。被告固抗辯：原告於105年11月30日終止勞動契約，顯係出於損害被告為目的，有違民法第148條規定，有權利濫用、違反誠信原則之情事，自不能認為依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由云云。然查，被告有前述違反勞工法令情事，原告依勞基法第14條第1項第6款規定行使終止權，核係權利之正當行使，並非專以損害被告為主要目的，且勞基法第14條第1項既規定勞工得不經預告終止契約，自亦無悖於誠信原則。是被告前開所辯，亦不足採（臺灣新北地方法院106年度重勞訴字第5號民事判決）。

 

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