勞動基準法第十條規定註釋-工作年資之合併計算

03 Feb, 2019

勞動基準法第10條規定:

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。

說明:

本條之立法理由為,勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法,中斷年資之計算,損及勞工權益,特明文予以限制。

 

按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。勞基法第10條定有明文。其立法理由謂:「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法,中斷年資之計算,損及勞工權益,特明文予以限制。」揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形,故對上開條文應採擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他事由離職,於未滿三個月內復職,而訂立新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資均應合併計算。另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後,再成立新的勞雇關係在內。則所謂不定期契約之「停止履行」,即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」,其中止契約之事由,既經當事人本於契約自由之合意而成立,除違反禁止規定外,依契約自由之原則,自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限,始有其適用(最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照)。

 

按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履止後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益,避免雇主利用換約等方法,中斷勞工年資之權益,故對上開條文應採擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他事由離職,於未滿三個月內復職,而訂立新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資均應合併計算(最高法院86年度台上字第957號判決)。

 

按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者,得自請退休。勞基法第五十三條第一款定有明文。至於勞工工作年資中斷者,同法第十條規定,定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。依該項規定解釋,不定期之勞動契約,除因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由,可認原勞動契約消滅,勞工嗣後重新任職,應認成立新契約,前後工作年資應分別論計(臺灣高等法院84年度勞上字第28號判決)。

 

勞動基準法第十條規定中「因故」是否含辭職或解僱在內疑義,此依民國79年12月03日行政院勞工委員會(79)臺勞資二字第27641號函所示:查勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。辭職係單獨行為,與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致,亦與要件不相牟合,應予區分。

 

勞工若基於「借調」,由原事業單位調往關係企業工作,其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間,此依民國87年07月03日行政院勞工委員會(87)台勞資二字第025697號函所示:查勞動基準法第五十七條規定:「勞工工作年資以服務同一事業單位為限。但受『同一雇主』調動之工作年資...應予併計」。本案原事業單位與關係企業如為個別之法人,以其為個別之權利主體,勞工若基於「借調」,由原事業單位調往關係企業工作,其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間,若非基於「借調」關係,而係經勞工之同意,則屬另一勞動契約之履行,與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止,年資自應重新起算。如嗣後該員工返回原單位工作,該員工前後年資或於關係企業之年資,如無勞動基準法第十條情事者,依法可不併計。惟如勞資雙方另有約定併計年資,因此約定係優於法律,當然有限,且勞資雙方應從其約定。另前開約定之效力,並無因關係企業為認許之外國公司而有所不同。

 


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