勞動基準法第九之一條規定註釋-勞工離職後競業禁止之約定

02 Feb, 2019

勞動基準法第9條之1規定:   

未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。

說明:

勞雇關係存續期間,勞工除有提供勞務的義務外,尚有忠誠、慎勤之義務,亦即勞工應保守公司的秘密及不得兼職或為競業行為的義務。現行勞工法令並未明文禁止勞工之兼職行為,因此,勞工利用下班時間兼差,賺取外快,如未損害雇主之利益,原則上並未違反法令之規定。但是如果勞工在雇主之競爭對手處兼差,或利用下班時間經營與雇主競爭之事業,則可能危害到雇主事業之競爭力,故雇主常透過勞動契約或工作規則,限制勞工在職期間之兼職或競業行為,勞工如有違反約定或規定之情事,可能受到一定程度之處分,其情節嚴重者甚至構成懲戒解僱事由。勞工對雇主負有守密及不為競業之義務,於勞動契約終了後即告終止,雇主如欲再保護其營業上之利益或競爭上之優勢時,須於勞動契約另為特別約定,常見的方式為限制勞工離職後之就業自由,明定離職後一定期間內不得從事與雇主相同或類似之工作,違者應賠償一定數額之違約金之約定,這種約定稱為「離職後的競業禁止」。避免勞工利用其在職期間所獲知之技術或營業秘密自行營業,削弱原雇主之競之競爭力。

 

所謂「競業禁止」,是指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢,要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內,不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。競業禁止的限制涵蓋範圍很廣,也頗為複雜,且限制的對象包括企業經營管理人、董事、監察人、執行業務之股東、企業經理人及一般的勞工。就企業所有人及經營管理者而言,競業禁止規範的範圍,本質上皆是有關雙方營業利益上之衝突,亦即是單純的財產權上的爭議,在法律規範及處理程序上有別於一般技術性勞工所面臨的問題;一般勞工所面臨的不單是財產權的衝突,更是雇主財產權與勞動者工作權兩個屬憲法保障權利之衝突。我國法院實務見解認為,受僱人有忠於其職責之義務,於僱用期間非得僱用人之允許,固不得為自己或第三人辦理同類之營業事任何人工作之成果除本於法院判決以外,亦不得予以剝奪。」,透過上述憲法之明文規定,限制或禁止競業僅於有侵害第三人或社會之權利情事下得由「法院」以判決或「行政機關」以行政命令為之而已,私人間任何限制或禁止競業之約定均因違反憲法之明文規定,而一概歸於無效。

 

惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭,雙方得事先約定於受僱人離職後,在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業,以免有不公平之競爭,若此競業禁止之約定期間、內容為合理時,即與憲法工作權之保障無違。是以雇主為避免遭受不公平之競爭,尚非不得與員工間簽訂競業禁止約款,除違反強制、禁止規定或違背公序良俗或不公平競爭等外,基於契約自由原則,倘該約款限制競業之時間、範圍及方式,在社會一般觀念及商業習慣中,可認為合理適當且不危及受限制員工之經濟生存能力者,其約定應為有效。有關勞工簽訂競業禁止條款上的限制,主要是為維持此種憲法保障權利之衡平,故要求勞工簽訂競業禁止條款的主要目的包括:

1.避免其他競爭事業單位惡意挖角或勞工惡意跳槽。

2.避免優勢技術或營業秘密外洩。


 


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