勞動基準法第九條規定註釋-勞動契約期限

31 Jan, 2019

勞動基準法第9條規定:

勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

說明:

勞動契約為勞雇雙方權利義務之約定,非經勞資雙方同意,雇主不得任意變更勞動契約種類。另依勞動基準法第9條規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」基上,勞動契約種類應視工作性質而定,非有上開臨時性、短期性、季節性或特定性者,不得簽訂為定期契約,違反上開規定逕自將不定期契約轉換為定期契約者,無效;該無效部分,由勞動基準法規定取代之。一般而言定期契約享有的法定權益較少。故我國勞動契約一般仍以不定期契約為準,一般勞工亦多追求長期、穩定之工作,以維持固定的薪資收入。

 

至於雇主與勞工所約定之勞動契約,究竟係「定期契約」或「不定期契約」,其區別之實益及法律效果何在?依據勞基法第18條第2款之規定,若屬「定期契約」期滿離職者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費;但若屬「不定期契約」,即便雇主有合法終止之事由提前與勞工終止契約,然雇主仍應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費,甚或若雇主未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者,雇主除資遣費外,還應給付勞工預告期間之工資,故兩者之差別不可謂不大。

 

若勞資雙方已約定雙方契約為定期契約,仍需注意在以下請況下,定期契約將被視為不定期契約,如 定期契約期間屆滿,但勞工繼續工作而雇主未表示反對意見。又如雖另訂新約,為前後二約工作期間超過90日,前後契約間斷未超過30日(特定性或季節性之定期工作不適用)。故勞資雙方之定期契約若已屆期,勞方仍然提供勞務而資方不表示反對,會被認定為已另訂新約,而如前所言勞動契約以不定期為準,故若定期契約期間屆滿,但勞工繼續工作而雇主未表示反對意見,雙方關係將會被視為不定期契約。

 

為避免雇主為規避勞動法令之義務,而故意以定期契約做為規避手段,除開特定性或季節性定期契約之外,其餘定期契約都需要符合該規定,雖實務上仍有許多雇主以定期契約規避相關責任,然這已經明確違反法令,且對於雇主而言並無法真的達到節省成本之目標,僅會造成違法事實而產生更多爭議以及行政罰。

 

依勞動基準法施行細則第6條規定:「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。」


 

定期工作有勞基法第九條第二項情形時,應視為不定期契約,此即依內政部七十四年四月廿九日台內勞字第三○八七七五號函所示:查勞動基準法施行細則第六條第四款規定特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作,又如其期間超過一年者,應報請主管機關核備。…本案應請就事實狀況,查明該公司○○施工處所僱之員工是否擔任具有繼續之工作,參照前述規定依職權予以認定,若非屬特定性或季節性之定期工作而有勞動基準法第九條第二項兩款所定之情形時,應視為不定期契約,依該法有關規定發給資遣費。



勞動契約不得約定因雨停止工作期間之工資不計,此即依內政部七十五年四月三日台內勞字第三八七四六四號函所示:天候季節因素應屬雇主經營農場所應承擔風險,且勞工勞動力具有不能貯存之特性,台糖公司自營農場不得於季節性勞動契約中與勞工約定,雨天不適工作之時間,所停止工作部分之工資不計。


事業單位因故停工時勞工年資之計算,此即依內政部七十五年四月十六日台內勞字第三九九八六四號函所示:事業單位內因故停工,勞動契約如未終止,年資應繼續計算至勞動契約終止日。至於計算平均工資時,該停工期間之工資及日數均不列入計算。
 

公司要求女工簽訂同意書於產假期滿自請辭職,應屬無效,此即依內政部七十五年八月十五日台內勞字第四三一一八七號函所示:新力公司要求女工簽訂同意書於產假截止日自請辭職至為不滿,依民法第七十二條規定法律行為有背於公共秩序或善良風俗者應屬無效。



關於勞基法第九條第三項之含義,此即依內政部七十五年十月十三日台內勞字第四四八○八號函所示:勞動基準法第九條第三項之含義,係指特定性或季節性之定期工作期滿後,縱有同條第二項之情形者,亦不視為不定期契約。

 

事業單位是否須將外籍勞工勞動契約送主管機關核備疑義,此即依行政院勞工委員會八十二年二月十八日台勞職業字第二四二九二號函所示:事業單位或雇主不論是否為勞動基準法適用行業,依就業服務法第四十三條第四項規定,雇主依該條第一項第七款或第八款僱用之外籍勞工,其所簽訂之勞動契約,均應依勞動基準法有關定期契約之規定辦理。而其勞動契約依勞動基準法施行細則第六條第二項規定,特定性工作之期間超過一年者,應報請主管機關核備。準此,雇主聘僱外籍勞工所從事之工作,如非屬勞動基準法施行細則第六條所稱之特定性工作,或雖屬特定性工作,其工作期限不超過一年者,渠等簽訂之勞動契約,均毋庸報請主管機關核備。另依勞動基準法第四條規定,地方主管機關在省(市)為省(市)政府;在縣(市)為縣(市)政府。因之,有關勞動契約之核備機關,應依上述規定辦理。
 

關於季節性勞動契約之疑義,此即依行政院勞工委員會八十七年四月十三日台勞資二字第○一三四九五號函所示:「查勞動基準法施行細則第六條規定:「…二、短期性工作:係指可預期於短期間內完成之非繼續性工作。…三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作」。查蕃茄之生產有其季節性,如貴公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理。該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定,簽訂季節性定期契約。另因應市場需要,從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工,按果汁尚非屬不得儲存之產品,雇主得視淡旺季情形調配適當人力,且調理與生產亦為事業單位內經常性工作,尚不得依前揭條文規定,簽訂定期契約。
 

有關工程臨時工,是否符合定期契約之非繼續工作者,節依行政院勞工委員會八十八年一月廿五日台勞資二字第○○二九八○號函所示:勞動基準法所稱定期契約者,除應符合勞動基準法第九條及施行細則第六條,有關期間之要件外,尚須依事實認定契約所約定之工作,是否為該事業單位非繼續性之工作,與工程預算無關,前已答復在案,諒悉。貴局函稱為服務商旅及維護行車安全,路線設施需加改善修護,狀似日常設備之維護工作,可否以定期契約聘僱員工,應依事實認定,而非僅以契約間之間隔作為判定標準。

 


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