勞動基準法第二條第三款規定註釋-關於工資認定

勞動基準法第2條第3款規定：

本法用辭定義如左：

三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

說明：

查本條之立法理由，闡釋本法名詞定義，而關於「工資」係參照勞工安全衛生法施行細則第二條。基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函）。

現代企業薪資結構複雜，雇主以何種項目之金錢或給與可否認定為工資，會牽涉到受僱人所得領取之退休金以及資遣費數額多寡，故許多雇主常會以獎金或他項名義大為縮減平均工資的計算，損及受僱者權益甚鉅，工資需具備勞動對價性及給與經常性兩項要件，然而經常性給與為一不確定法律概念，在判斷上因其抽象性、一般性而不夠明確，致生解釋上常產生疑義，是以實務上法官在認定時因各行薪資結構迥異，每個案件事實原因不一而產生不同認定標準，面對此難題法院近年來已愈趨從寬認定經常性之概念，摒除以往實務操作的過於形式之僵直性。所謂「經常性之給與」是指制度上之經常性，與固定性給與不同，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，僅需在一般情況下經常可以領得之給付，即屬經常性給付。在判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應以一般社會之通常觀念為之，至於公司是以何項給付名稱為之，並不影響經常性的判斷，只要該給與是屬工作上之報酬，於制度上有經常性者，均得列為平均工資。若雇主是為了要改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，給與具有「勉勵恩惠性質之給與」，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，均與勞動契約之經常性給與有別，而不得列入工資範圍之內。

已排定日期之特別休假工資應否併入平均工資疑義，此即依行政院勞工委員會八十五年五月六日台勞動二字第一一四六七二號函所示：…雇主經徵得勞工同意於已排定日期之特別休假日工作，工資應依同法第三十九條加倍發給，此項加給工資並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給，且如在退休之日前六個月內時，依法應併入平均工資計算。…至於已排定日期之特別休假，因勞動契約之終止而無法休完，所發給之應休未休特別休假工資，依本會靉台勞動二字第二○六四九號函釋，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。

關於勞工兼辦其他工作，所領之各項津貼或加班費是否列入平均工資計算疑義，此即依行政院勞工委員會八十七年四月二十九日台勞動二字第○一六四六九號函所示：勞工兼辦職工福利委員會及住宅輔建福利互助委員會工作，所領之各項津貼或加班費是否列入平均工資計算，應視該工作及給與是否由雇主指派及發給而定。

勞工受自顧客之服務費是否為勞動基準法第二條第三款所稱之工資疑義，此即依行政院勞工委員會八十三年七月九日台勞動二字第四三七二九號函所示：查勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，且係由雇主發給者。依此，勞工直接受自顧客之服務費，非屬工資範疇，惟雇主以固定比率向顧客收取服務費再分給勞工，與前開「直接受自顧客之服務費」性質不同，應屬工資範疇。

久任獎金之認定疑義，此即依行政院勞工委員會八十六年六月二十四日台勞動二字第○二五四○二號函所示：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。

績效獎金是否屬工資之疑義，此即依行政院勞工委員會八十七年八月二十日台勞動二字第○三五一九八號函所示：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。

團體獎金是否屬工資疑義，此即依行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台勞動二字第○三六七九五號函所示：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。

全勤獎金是否屬工資疑義，此即依行政院勞工委員會八十七年九月十四日台勞動二字第○四○二○四號函所示：勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。

按月發給久任津貼屬工資，此即依行政院勞工委員會七十八年六月十五日台怜勞動二字第一四九四一號函所示：事業單位發給勞工之「久任津貼」，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資範疇。

出勤獎勵金是否屬於工資疑義，此即依行政院勞工委員會八十五年五月一日台勞動二字第一一二二六二號函所示：查勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以雇主發給勞工之出勤獎勵金，如非臨時起意而給且非與工作無關者，應屬工資。

每三個月固定給付之工作獎金是否屬工資疑義，此即依行政院勞工委員會八十一年十一月廿五日台勞動二字第四二○二六號函所示：查依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以事業單位每三個月固定給付之工作獎金，如係勞工因工作而獲得，自屬工資。

生產效率獎金是否屬工資疑義，此即依行政院勞工委員會八十二年五月十一日台勞動二字第二四八九九號函所示：勞動基準法第二條第三款規定工資定義：「謂勞工因工作而獲得之報酬」，故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。

外地津貼是否屬工資疑義，此即依行政院勞工委員會八十二年十一月廿二日台勞動二字第六九○二八號函所示：查勞動基準法第二條第三款規定工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬，故雇主按月發給勞工在外地工作之「外地津貼」，係勞工於外地提供勞務而獲得之報酬，應屬工資。

依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義，此即依行政院勞工委員會八十年十一月二日台勞動二字第二八七九○號函所示：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。

勞工搭乘交通車未支領該項津貼於退休時該項津貼不併入平均工資計算，此即依行政院勞工委員會77年12月28日台勞動二字第29617號函所示：依勞動基準法第二條第三款工資定義略以「…按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼…」及同法第二十二條第一項規定略以「…工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要」，故事業單位提供接送之交通車，非屬上開規定之實物給付，未支領該項津貼之勞工，於退休時該項津貼無併入平均工資計算之規定。

勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼應列入平均工資計算，即依行政院勞工委員會76年10月16日台勞動字第3932號函所示：勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）食津貼，或將伙（膳）食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。…事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。

普通傷病假，折半發給之工資是否包括按工作噸量發給之獎金，此即依行政院勞工委員會八十年九月十八日台勞動二字第二四○二一號函所示：勞動基準法第二條第三款工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬，又同法第二十一條第一項規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」本案依勞工裝卸之工作噸量發給之獎金，應屬上開定義所稱之工資；至於如何發給自依該法第二十一條規定辦理。

有關雇主於各該節日而發給勞工之春節、端午節、中秋節等節金，係具有恩惠性質之給與，故認非屬工資之範疇，此即依行政院勞工委員會101年06月21日勞動2字第1010015745號函主旨：…查勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定，至於其給付名稱如何，在非所問。至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性之給與；或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資…復查勞動基準法施行細則第10條規定之各項給與，固屬該法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與以外之給與，惟其各該給與應名實相符，始允認非屬工資之範疇。另依社會通念及我國習俗，春節、端午節、中秋節等節金，殆係雇主於各該節日而發給勞工之恩惠性給與，爰認非屬工資之範疇。四、勞動基準法笫2條第3款規定之工資，除於發生退休金、資遣費、職業災害補償等事項時，作為計算平均工資內涵之基礎外，其屬正常工作時間內之所得者，於核計同法第24條所定之「平日每小時工資額」俾據以計算延時工資時，應予列計。另查勞工退休金條例課雇主應提繳之勞工退休金，其規定之月提繳工資；勞工保險條例範定月投保薪資採計之月薪資總額，亦均以該法規定之工資為準。爰「工資」事項，於勞工之勞動權益，影響至鉅。五、本案雇主縱稱其係預先將春節、端午節、中秋節給與之獎金分攤提撥至12個月份工資給與勞工，揆其給付方式，實係雇主將每月應給付勞工工資之一部，以「獎金」或「節金」之名目發給，應非臨時起意且非與工作無關之給與。實務上，亦見有雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義發給，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。退步言之，若一逕允雇主有恣以自由約定為名，減脫實質工資之可能，則全國勞工應認屬工資者甚將僅餘基本工資數額；恆難認符該法所定工資之意旨。

被保險人因傷病住院或因傷病請假期間，倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動，投保單位不得申報調整投保薪資被保險人因傷病住院或因傷病請假期間，倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動，投保單位不得申報調整投保薪資，此即依為行政院勞工委員會99年12月09日勞保2字第0990140479號函所示：查勞工保險條例施行細則第27條第1項規定，本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3項規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。又同條例施行細則第28條第1項規定，因傷病住院之被保險人及依本條例第9條第3款規定繼續加保者，於加保期間不得調整投保薪資。另依內政部70年9月26日臺內社字第44941號函略以，被保險人因傷病住院或請假期間，未有薪資收入者，薪資總額既未變動，依勞工保險條例第14條規定應不得申報調整投保薪資。按被保險人因傷病住院或因傷病請假期間，可能因此無薪資收入或薪資減少，為保障彼等被保險人之勞保權益，及避免投保單位於該期間申報調高投保薪資巧取保險給付，依上開說明及相關規定，倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動，投保單位不得申報調整投保薪資。    

雇主對於因職業災害而在醫療期間之勞工原則上應按其原領工資數額予以補償，惟雇主仍依原定工資照常給付者，則無須另發工資補償；而所謂工資之認定，應以是否具有勞務之對價及是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，若雇主所發給之獎金係為獎勵勞工於任職期間內工作努力、達成要求等原因，即屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，此即依行政院勞工委員會99年08月16日勞保3字第0990023695號函所示：依勞動基準法第59條規定，勞工遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依規定予以補償。但同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充。同法條第2款規定略以，勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。前開規定旨在維持勞工於職業災害醫療期間之正常生活，而課雇主應予以勞工相當於原領工資數額之補償金。若勞工於職業災害醫療期間，雇主仍照常支付原約定工資，勞工已得以維持正常生活，則雇主無須另發給工資補償，核先敘明。…查勞工保險條例第34條所稱「原有薪資」，應指同條例第14條所訂月薪資總額。另依勞工保險條例施行細則第27條規定，月薪資總額以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。…又依勞動基準法第2條第3款工資定義：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故於認定何項屬工資時，應視是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定。本案「清潔獎金」如係以勞工於任職期間，工作努力、服務認真、達成要求、全月無任何過失紀錄等與工作有關之事項為給付標準，難謂非因工作而獲致之報酬。

派遣出國提供服務之勞工，因提供勞務而獲得海外（國外）服務公司發給之薪資或津貼，應併入計算申報勞工保險投保薪資，此即依行政院勞工委員會98年12月14日勞保2字第09801405911號函勞保被保險人派遣出國提供服務繼續加保者，其於海外（國外）服務公司支領之薪資或津貼，併入勞保投保薪資申報疑義一案，仍請依本會89年2月15日台89勞保2字第0006121號函示，海外（國外）公司發給之薪資或津貼如係勞工因提供勞務而獲得之報酬，自屬工資，應併入計算申報勞工保險投保薪資。

勞工保險條例第14條及該條例施行細則第27條規定所稱月薪資總額，參照勞動基準法規定工資定義之精神，並維護勞工權益，應以該法所定之工資定義為準，此即依行政院勞工委員會98年06月29日勞保2字第0980140341號函所示：依勞工保險條例第十四條及同條例施行細則第二十七條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，申報勞工保險投保薪資；另所稱月薪資總額，以勞動基準法規定之工資為準。按參加勞工保險之投保單位，其有關勞工保險投保薪資之認定及罰鍰之核處，係依勞工保險條例規定，並引用勞動基準法所定之工資定義及精神，以維勞工權益，爰本案請依現行相關規定辦理。

公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員與各該機關（構）是否具有勞雇關係，以具有人格之從屬性（即服從事業單位內之工作規則等義務）及經濟上之從屬性（即非為自己營業而勞動，而為他人之目的勞動）判斷，行政院勞工委員會97年06月10日勞資2字第0970125625號函所示：有關公部門各業僱用之工讀生是否適用勞動基準法及可否配合其「在學身分」，與之簽訂定期契約一案，詳如說明，請查照。所示：一、依據「研議公部門臨時人員適用勞動基準法暨工作年資併計疑義會議」結論辦理。二、依勞動基準法第2條第1款規定，勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；同條第6款規定，勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。同法第9條規定，勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。合先敘明。三、公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員與各該機關（構）是否具有勞雇關係，以具有下列特徵判斷之：（一）人格之從屬性，即負有勞務給付義務之一方，基於明示、默示或依勞動本質在相當期間內，對於作息時間不能自行支配，勞務給付內容不能自行支配，而係從屬於勞務受領者決定之。具體言之：即服從事業單位內之工作規則、服從指示、接受檢查及制裁之義務。（二）經濟上之從屬性，即受僱人，非為自己之營業而勞動，而係從屬於他人，為他人之目的而勞動。四、公部門各業臨時人員是否適用勞動基準法，應依上述原則認定之。另，學校基於提供工作機會給在校學生工讀，如有上述之勞雇關係存在，仍應適用勞動基準法，如符合特定性契約之性質，學校擬簽訂特定性定期契約，最長之工作期間，應以學生在學期間為限。

年終獎金及考核獎金，僅係勉勵、恩惠性質之給予，非屬勞務對價性質之工資，不計入月薪資總額申報，即依行政院勞工委員會96年08月13日勞保2字第0960140337號函勞工保險投保薪資依勞動基準法第2條第3款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至勞動基準法施行細則第10條規定之獎金，倘係雇主所為非經常性之給與、或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則不計入月薪資總額。另符合「勞務對價」性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資。本會95年10月26日勞保2字第0950114071號令釋明在案，並自同年11月1日生效。貴局所詢年終獎金及考核獎金併入勞工保險月投保薪資計算疑義，請依上開令釋規定辦理。上開解釋令生效前，本會及勞工保險局函與解釋令意旨不符者，於解釋令95年11月1日生效後均不再適用。註：依照行政院人事行政局98年5月7日局企字第0980009372號書函行政院勞工委員會釋示略以，軍公教人員年終工作獎金，係為激勵年終仍在職之軍公教人員（含技警工友，以下同）之工作士氣，安定軍公教人員生活，並因應農曆春節之需要，爰分年訂定年終工作獎金之發給規定發給之。該項獎金之發給自61年起迄今雖未中斷，惟仍須配合政府年度財政狀況辦理，性質上並非每年固定應付之給與，而係勉勵性質之非法定給與，非屬勞務對價性質之工資。

勞工保險被保險人每月收入不定，其月薪資總額申報，應以最近3個月收入之平均為準，此即依行政院勞工委員會96年06月12日勞保2字第0960140239號函所示：依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額申報勞保投保薪資。另同條例施行細則第32條規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；另被保險人每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。因此，被保險人各該月無薪資收入者，依上開規定仍應併入最近3個月收入平均之；平均計算後之月薪資總額未達投保薪資分級表所定第一等級者，仍應依該表所定之第一等級申報。

有關從事廢棄物回收工作之鄉（鎮、市）公所清潔隊員，變賣回收廢棄物所得之款項，應否併入勞工保險投保薪資總額疑義，此即依行政院勞工委員會96年04月13日勞保2字第0960006780號函所示：查勞工保險之投保薪資總額係以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，勞工保險條例施行細則第32條第1項定有明文。故勞動基準法、勞工退休金條例之工資，與勞工保險條例之月投保薪資之定義，三者均相同。依勞動基準法第2條第3款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。亦即無論給與之名稱為何，只要具「勞務對價」性質，均為勞動基準法之工資，應計入月投保薪資總額內。本案有關工資疑義，仍請就廢棄物回收工作是否屬清潔隊員本職工作之法定職掌事項，回收廢棄物之變賣所得金額是否為勞雇雙方合意之勞動契約內有「勞務對價」性質之工資，如經查明上開事項，勞雇雙方均認為廢棄物變賣所得金額為勞動基準法所謂之工資，則應計入勞工保險投保薪資總額。
 

「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，以是否具有對價關係而定。工程績效獎金，如因勞工工作達成預定目標而發放者，依勞動基準法暨施行細則規定，應屬工資，得併入勞保月投保薪資申報，此即依行政院勞工委員會101年09月24日勞保2字第1010028123號函所示：依勞工保險條例第14條第1項規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報。同條例施行細則第27條第1項規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，亦即「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」…上開有關工資之認定，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定，至於其給付名稱如何，在非所問。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性之給與；或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資。四、本案「工程績效獎金」如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，得併入勞保月投保薪資申報。